作者： 來源：同心動力管理V視角（ID：topduty）
文化會影響公司的方方面面，從公眾對公司品牌的感知到員工的工作滿意度再到公司的底線。因為有太多的利害關系，所以你的企業文化必須是適應性強、樂于改進的，這一點很重要——首先要能夠清楚地說明你的公司有什么樣的文化。
雖然沒有哪兩種文化是完全相同的，但有一些定義的特征傾向于將組織文化分為五種類型，我們將在下面具體概述這些類型。通常，公司所在的行業會在某種程度上決定其文化，但這并不意味著你的文化無法改變。
文化不是靜態的，而是不斷發展的。
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以團隊為導向的公司，在招聘時首先考慮的文化契合度，其次是技能和經驗。
一家以團隊為本的企業文化的公司將員工參與作為重中之重。頻繁的團隊郊游、提供有意義反饋的機會，以及適應員工家庭生活的靈活性是團隊第一文化的共同標志。
Netflix就是一個很好的例子——它們提供無限的探親假和假期。員工可以自主決定什么適合他們，作為回報，他們會更加致力于公司。
以團隊為導向的公司，在招聘時首先考慮的文化契合度，其次是技能和經驗。為什么呢？
因為他們知道快樂的員工會讓客戶更快樂。對于任何以客戶服務為重點的公司來說，這是一個很好的文化，因為員工更有可能對自己的工作感到滿意，并渴望通過為客戶付出額外的努力來表達他們的感激之情。
Zappos以其有趣的文化以及卓越的客戶服務而聞名。正如首席執行官Tony Hsieh曾經的一句名言：“Zappos是一家碰巧賣鞋的客戶服務公司。”
員工對工作感到滿意，不僅因為他們可以用古怪的辦公桌裝飾（每個人都喜歡）來表達自己，還因為他們有自主權以他們認為合適的方式幫助客戶，而不是遵循嚴格的指導方針和腳本。最后，客戶很喜歡這種直截了當的人性化服務。
這類型文化可能存在的陷阱：公司越大，就越難維持這種文化。這就是為什么讓團隊成員致力于培養文化對任何公司來說都是一個很好的策略。
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精英型企業文化
又名“健將文化”
擁有精英文化的公司往往通過未經測試的手段來改變世界。
精英企業文化只雇傭最好的人才，因為它總是在突破極限，需要員工不僅跟上，還需要引領（想想谷歌）。具有創新性、甚至是大膽的精英文化的公司往往雇傭自信、有能力、有競爭力的候選人。這些公司會快速增長和給市場帶來巨大的沖擊。
擁有精英文化的公司往往通過未經測試的手段來改變世界。他們的客戶通常是其他企業，他們需要用他們的產品保持相關性去適應新的環境——這通常是具有精英型文化的公司所創造的（這就是我們所說的開拓性）。
SpaceX是一家創新型（且相對年輕）公司，它在航空航天制造和空間運輸方面備受矚目。員工們報告說，他們真的很高興發射火箭，但期望值極高，每周工作60到70小時是常態。盡管如此，知道他們正在做有意義的、創造歷史的工作，大多數員工仍然充滿積極性。
這類型文化可能存在的陷阱：這種強度可能會使員工感到壓力，并導致員工之間形成競爭。團隊郊游、同伴認可計劃和健康計劃等福利可以克服這個問題。
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橫向企業文化
又名“自由精神”
在橫向文化中，頭銜意義不大。
橫向企業文化在初創企業中很常見，因為它形成了一種協作的、每個人都“投球”的心態。這通常是一些年輕的公司，他們竭盡全力提供一種產品或服務，但更靈活，并能夠根據市場調查或客戶反饋進行更改。雖然由于團隊規模較小可能會限制他們的客戶服務能力，但他們會盡其所能讓客戶滿意——他們的成功取決于此。
在橫向文化中，頭銜意義不大，首席執行官和辦公室助理之間的溝通通常是面對面而非電子郵件。這是實驗階段，風險是必要的，每個雇傭都必須計算在內。
Basecamp是一個完美案例，它是一家成功保持創業心態的公司。Basecamp最初以37Signals的身份成立，去年宣布，它將專注于其最受歡迎的產品，并保持其相對較小的尺寸，而不是成長為更大、更廣的公司。
這類型文化可能存在的陷阱：橫向文化可能會缺乏方向和問責制。鼓勵合作、保持明確的目標和清晰的職責劃分——誰對什么負有主要責任的，可以解決這些陷阱問題。橫向結構并不意味著沒有結構。
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傳統型企業文化
又名“傳統主義者”
傳統公司有明確界定的層次結構，仍在努力通過新媒體進行溝通錨定學習曲線。
那些有領帶和/或長褲著裝要求的公司很可能是傳統類型。事實上，任何著裝要求都暗示了一種更傳統的文化，以關注數字和規避風險的決策路徑也是如此。銀行或汽車經銷商就可能體現了這些特征。客戶雖然至關重要，但不一定總是對的，底線總是優先。
但近年來，這些公司的運營方式發生了重大變化。這是數字時代的直接結果，它通過社交媒體和軟件即服務（SaaS）帶來了新的通信形式。今天，傳統公司仍然有明確界定的層次結構，但許多公司正在努力錨定新的學習曲線，因為新的媒體溝通渠道已經模糊了層級。只要管理層不抵制，應對這一挑戰可能是學習和成長的巨大機會。雖然新的辦公技術往往在管理層的顧慮清單上不足為重，但隨著越來越多的千禧一代進入高層職位，越來越多的傳統公司開始嘗試它。
通用電氣成立于1892年，現在幾乎和以前一樣傳統，并以呆板的管理實踐而聞名。然而，就在最近，該公司取消了傳統的績效評估，轉而支持管理層和員工之間更頻繁的對話，甚至正在推出一個應用程序來幫助促進反饋。這是一個老派公司擁抱技術和變革的完美例子。
這類型文化可能存在的陷阱：這種呆板的路徑幾乎沒有給靈感或實驗留下任何空間，這可能導致員工對微觀管理缺乏熱情或怨恨。讓員工去了解公司的更大使命，并更加信任員工、鼓勵員工為之努力，可以解決這個問題。
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過渡型企業文化
又名“游牧民族”
不確定性是過渡型文化的明確特征。
合并、收購或市場的突然變化都有助于形成一種前進的文化。在這些情況下，公司通常需要向投資者、廣告商以及員工負責。由于員工通常不知道接下來會發生什么，不確定性是過渡型文化的明確特征。
但這并不全是厄運和悲觀。你可以將重大過渡視為闡明公司新目標或使命、回答員工最緊迫問題的機會。通過持續的溝通管理期望和處理謠言是公司可以做的防止員工離職的最佳辦法。變化可能很可怕，但也可能是好的，聰明的員工知道這一點。他們將變革視為一個做出改進和嘗試新想法的機會。希望他們能夠團結同事加入其中。
亞馬遜以137億美元收購全食，是過渡型文化的一個典型例子。最終，當華爾街將此舉視為夢想成真時，亞馬遜的數據驅動文化和全食賦權文化之間的沖突造成了一些噩夢。
相比之下，迪士尼收購皮克斯和漫威等公司既為該公司贏得了更大的票房份額，也為成功的變革管理贏得了贊譽。
區別是什么呢？
迪士尼花時間確定了哪些福利對他們的新員工來說最重要，承諾保留這些福利，然后遵守承諾。
這類型文化可能存在的陷阱：過渡型文化可以向員工灌輸恐懼。管理或所有權的任何變化——即使這對公司來說是一件好事——并不總是被視為好事。溝通對于緩解這些恐懼至關重要。這也是聽取員工反饋和顧慮，并保持頂尖人才參與的好機會。
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那么，根據以上特點總結，你的公司屬于哪種類型的企業文化呢？還是它具有幾種不同類型的特征？無論哪種方式，利用好對公司有效的每個元素都會是不錯的選擇。如果一些東西與公司的目標不一致，那就丟棄它。
