2022年12月廣東粵電青溪發電有限責任公司（以下簡稱“青溪發電公司”或“青電”）即將迎來建廠發電30周年。經過近三十年的改革發展和全體員工的艱辛努力，青溪發電公司在生產、生活的實踐中積累了寶貴的精神財富，沉淀了豐厚的文化底蘊。恰逢青溪發電公司的母公司——廣東能源集團有限公司也正在進行企業文化升級，公司有必要順勢而為，追隨廣東能源集團公司企業文化升級的步伐，將沉淀近三十年來的青電文化挖掘提煉出來，更好更快找出青溪發電公司目前的改革發展和安全生產經營管理中存在的問題，建立起青溪發電公司企業子文化體系，發揮企業文化引領作用，促進廣東能源集團公司母文化在公司扎根落地，推動青溪發電公司在改革發展和安全生產經營管理中快速前往，進一步提升青溪發電公司核心競爭力，促進青溪發電公司高質量發展，為青溪發電公司成立三十周年獻禮。

廣西旅游發展集團有限公司是2014年1月由廣西城建投資集團和廣西旅游投資集團合并重組而成的自治區直屬大型國有獨資企業，主要任務是“進一步整合區域旅游資源，做大做強旅游產業”。廣西旅發業務范圍主要包括旅游及相關產業、基礎設施建設及房地產開發、康養產業三大主業，以此為基礎形成旅游、文體、健康、城建、科技、金融和實業在內的七大業務板塊，是廣西目前旅游要素最全、產業鏈條最長的大型國有企業。

廣西旅發集團歷經十年左右的發展（包括集團前身在內），白手起家，艱苦創業，完成初步資本積累，布局與謀劃旅游資源，為旅游長線發展做了一定的準備。2020年，集團出臺“十四五”戰略規劃，完成三項制度改革主體工作，領導班子共同提出要用以“文化動能”激發員工企業的“二次創業”熱情，全力打造企業核心能力，引領企業戰略目標的實現。

廣東粵電楓樹壩發電有限責任公司（2003年由廣東省楓樹壩水電廠改制而成），為廣東省能源集團有限公司全資子公司，是廣東省第二大常規水力發電廠, 大壩位于珠江流域東江上游，廣東省河源市龍川縣赤光鎮梅光村，行政辦公地點設于客家古邑龍川縣城。楓樹壩水庫于1970年動工建設，1974年正式發電，是一座以防洪、供水、灌溉為主并兼顧發電、航運的綜合利用的水利樞紐工程。龍川縣，廣東省河源市轄縣。地處廣東省東北部，東江和韓江上游，屬亞熱帶季風氣候。2019年末，全縣總面積3081.31平方公里，轄24個鎮。戶籍人口98.18萬人，有海外華僑和港澳臺同胞34.1萬人 。截至2020年末，全縣常住人口59.55萬。截止2021年龍川縣尚未開通高鐵，而地處龍川縣的楓樹壩電廠是真正意義上的“山區老廠”。

國能榆林化工確立了“十四五”建成具有行業領先、國內一流的煤化工生產基地的戰略目標，同時國家能源集團公司于2021年2月發布了企業文化核心價值理念體系，國能榆林化工成立近10年，沒有形成自己完整的企業文化體系，企業規模、員工隊伍快速擴充，正處在快速發展時期，各裝置已形成與工藝特點深度吻合的特色子文化，要求企業文化進行體系升級，確定文化要旨并統領各子文化。國能榆林化工過去的企業文化建設工作已取得一定成效，現亟需形成完整的企業文化體系并進行文化落地深植，發揮企業核心價值理念“風向標”的作用，達到統一理念，完善內部管理、增強企業凝聚力、提升企業形象和文化競爭優勢的目的。

安全是公司發展永恒的主題，安全文化是企業文化的重要組成部分，是企業科學發展、安全發展的重要保障，是企業可持續發展的重要基礎。陜西公司始終十分重視安全文化體系建設工作，尤其是黨政一把手，親自抓、親自管，自公司成立以來，陜西公司一直將安全文化體系建設作為增強企業凝聚力和創造力的重要根基，并將安全文化體系建設作為企業管理的重要內容之一，有力奠基和助推了公司長久安全、穩定、健康發展。

陜西公司當前仍處于難得的歷史機遇期，公司要進一步充分發揮優秀安全文化對企業發展的助推作用，進一步以安全文化凝聚安全思想共識、聚集安全發展合力、提升安全文化素養，進一步以安全文化融入企業經營管理活動、植入員工日常思想行為，全面提升安全管理水平，進一步以安全文化為突破口，助力安全績效的全面提升，保障國家能源安全，助力國民經濟穩增長，充分發揮“穩定器”和“壓艙石”作用，實現“三型五化、七個一流”，為加快建設具有全球競爭力的世界一流能源集團的戰略目標壓艙領航。?

? ? ? ? 客戶公司負責建設、管理和運營的電廠工程，是國家實施“西部大開發”戰略的重點工程之一。客戶公司規劃容量為8臺60萬千瓦機組，分三期建成，機組投產后，將有效緩解京津唐地區電力供應緊張的形勢。
2003年以來，客戶公司全體干部員工奮力拼搏、無私奉獻，連創佳績，企業先后榮獲“內蒙古自治區五一勞動獎狀”、“黃河中上游水土保持工作先進單位”、“內蒙古自治區節水示范型企業”、“烏蘭察布市文明單位標兵”等多項榮譽，得到了社會各界的廣泛認同。

? ? ? ? 在客戶公司快速發展的過程中，企業文化起到了重要的作用。創業之初，客戶公司就在“和諧發展、追求卓越” 的思想引導下，確立了“誠信、守法、益眾、爭先”的企業精神，并將之樹為員工的行為準則。面對來自四面八方的員工，公司領導班子將文化作為主要的管理手段，通過各種渠道和制度，積極屏蔽不良文化因素，植根優秀文化基因：消除本位主義，倡導“管理無定界”；消除平均主義，倡導“業績優先”；消除平庸思想，倡導“忠誠敬業”。正是這些優秀的文化基因，充分調動了員工的積極性和創造性，為企業發展提供了動力。

? ? ? ? 隨著二期工程三號、四號機組通過試運，客戶公司進入了關鍵的轉型時期。這些變化，要求企業必須進一步完善企業文化的核心內容，真正落實文化管理，鞏固并最終形成團隊協作、靈活創新、規范管理、關注業績的理想文化模式。

? ? ? ?2008年1月22日，客戶公司企業文化管理咨詢項目正式啟動。

由多家發電集團投資的股份制發電企業，是當地投資規模最大的中外投資企業。

有價值才有未來

BECE企業文化之旅第三站有價值共識營成功開展

2017年7月11日下午，北控清潔能源企業文化之旅第三站，也是共識營系列活動第二期有價值共識營在北控水務大廈1108大報告廳成功舉辦。北控清潔能源集團副總裁張翌兵、副總裁趙建偉等執行機構領導、各部門中層領導及部分基層員工代表等約60余人參與了此次共識營活動。

會前，主持人與各組進行了互動交流，六個小組分別推選出了一名組長，這個過程讓大家相互之間有了進一步的交流，會場氛圍也逐漸暖熱起來。由于很多新成員的加入，主持人重申了本次文化項目的背景、目的及實施計劃，讓與會者對項目的總體情況有了更系統的認識。

2017年6月27日下午，北控清潔能源企業文化之旅第二站，也是共識營系列活動的第一站有擔當共識營在北控水務大廈1108大報告廳順利舉行。北控清潔能源集團有限公司黃衛華總裁、執行機構領導、各部門中層領導及部分基層員工代表等約60余人參與了此次共識營活動。

在濟南煉油廠（中國石化濟南分公司），一個1971建立的國有煉油企業，某些工序（如裂解）在陰雨天是最容易爆炸的。而每當老天電閃雷鳴，下班在家的員工都會不約而同地跑向工廠，跑向自己的車間，跑向平日堅守的工作崗位……盡管企業的安全措施一年比一年提升，幾乎不再需要員工這樣了，但這種習慣想法總是讓他們一次次重復同樣的故事，“要下雨了，主動去到崗位看看”已經成為濟南煉油廠全體員工自覺遵守的一種自覺的慣例，一種工作習慣。這在我們許多企業里是少見的。是什么驅使員工去做出這種舉動？是什么可以讓員工去冒生命的危險？……

得知這個小小的現象，我們同心動力/濟南煉油廠企業文化調研項目組所有成員都隱約意識到：這個故事有可能直接顯現了濟南煉油廠的文化基因和脈絡，以及企業文化的慣性作用。調研中我們著意關注這個故事，以及這個故事背后人的信仰支撐。我們詢問他們：崗位這樣危險，陰雨天更危險，你們為什么不是從廠里跑出來而是從家里跑向工廠。我們得到的答案幾乎是一致的：濟煉是我們生活和工作的地方，我們要對自己負責，對家人負責，說得大點，是對企業負責，對我們的工作負責，這是我們應盡的責任。

在我們繼續調研的過程中，不管是企業的事件還是故事，不管是企業高層的反復強調還是干部們的管理方式，不管是企業管理準則還是人們的日常行為要求，不管是定性分析的定位還是定量分析數據顯示，都在告訴我們這樣一個企業深層次價值觀標準————責任！也就是說，責任是濟南煉油廠35年的文化之基。

最近，有關“責任”話題的討論漸漸多起來，從社會到企業，從企業的領導層到基層，都在說“責任”二字。企業的決策層說：責任非常重要，責任意識是我們企業的價值理念要著重塑造的，如果我們的員工都能夠負起責任，那就好了。企業的基層員工說：責任確實重要，不該發生的事很多都是由于責任心不夠造成的。我們發現，責任感強的企業，效率、績效等綜合經濟指標明顯高于“責任感弱”的公司。 當企業界都在不停地呼喚誠信、呼喚執行力、呼喚領導力的時候，殊不知責任、責任心、責任感正是誠信和執行力的真正支柱。責任問題已經成為我國經濟建設中一個重要的問題。

那么，“責任”在我們企業的管理理念和價值觀念中究竟應該居于怎樣的位置和高度，或者說在當前形式下，應該給予“責任”怎樣的認識呢？

今天的企業管理者、很多的決策者之所以呼喚“責任”，是因為很多人只把工作當作賴以生存的手段，希望能從中得到金錢、地位就行了，而很少考慮自己應盡的責任。在今天的企業里仍然缺少象濟南煉油廠那樣能夠自覺、主動承擔責任的富有責任感和責任心的員工，甚至某些企業的高層領導或者是中層領導同樣缺少責任意識。其實，如果在企業里沒有一種大家主動承擔責任的氛圍，沒有倡導責任意識的傾向和激勵措施，有時候單憑剛性的規章制度是不能夠完全解決問題的。

豆腐渣工程、假冒偽劣產品，人們往往用誠信的缺失來譴責，但如果再仔細琢磨一下，你就會發現，隱藏在背后的是這些工程、企業的管理者、員工以至于當地政府責任感的缺失。

相反，從另一方面來看，擁有責任感和責任心的企業和員工也有很多。許多國有企業的老總們帶領職工把企業的效益逐年提升，為國家上繳了巨額利稅，為社會創造了大量的財富，而他們自己卻甘愿拿遠遠低于外資或民營企業的微薄的工資。從理性的角度來分析，這些國企的領導人和員工之所以甘愿拿很少的報酬而不停地拼命工作，做出很高的績效，到底是什么在起作用？絕對不是錢的問題，而是一種神圣的使命責任在起作用。有的企業的員工在自己平凡的崗位上幾十年如一日地默默奉獻，做出了不平凡的事業；有的企業的員工因為工作的需要甘愿犧牲自己的休息日，甚至在個人利益與企業利益發生沖突的時候甘愿犧牲自己的利益。這些都說明了在他們的價值觀中，有一種責任感在支撐著自己，他們認為這是自己的責任。在河北省電力研究院有這樣一個“現場上的婚禮”的故事：有一位員工領完結婚證后本來已經確定了婚禮日子，但由于工作項目的需要不能夠離開服務現場回家結婚，結果婚期修改了三次，最后還是在家人和領導的安排下在施工現場舉行了簡單的婚禮。

在一家企業里，員工責任感的高低在很大程度上能夠決定一個企業的命運。而員工責任感的匱乏，往往會成為一個企業運營不善的直接原因。那些缺乏責任感的員工，不會視企業的利益為自己的利益，也就不會處處為企業著想，這樣的員工被解聘只是遲早的事，這樣的企業也存在著潛在的危機。

我們常常聽見這樣的聲音：

整天強調執行，但好像誰都不主動執行。

管理者和員工只是抱怨存在的問題而不去解決問題。?

管理者只顧保護自己的地盤，而不去為了實現目標而攜手努力。?

想掙更多的錢、獲得更好的事業發展，卻沒有更多的員工對自身的提高負起責任。

新新人類一族的青工，總是不想有什么責任，以至于對工作錯誤都覺得“無所謂，大不了罰點款，大不了走人”，員工頻頻跳槽。

……

? ? ? ?

在任何時候，責任感對企業都不可或缺。要將責任感根植于內心，讓它成為我們腦海中一種強烈的意識。在日常行為和工作中，這種責任意識會讓我們表現得更加卓越。《致加西亞的信》、《自動自發》、《敬業》等在中國企業流行，從一個側面說明，我國企業員工責任感亟待加強。

沒有責任心的的員工不是合格的員工！

沒有責任心的管理者不是合格的管理者！

沒有責任心的經理人不是合格的經理人！
沒有責任心的企業家不是合格的企業家！

沒有責任心的企業不是合格的企業！

不培養責任心的教育無論教育質量如何都是危險是教育！
責任、責任、責任！

責任如此重要，責任感如此受到推崇，那責任感如何培養？責任文化如何建設？

對于個人來講，一個沒有責任感的員工不會是一個優秀的員工。每個老板都很清楚自己最需要什么樣的員工，哪怕你是一名做著最普通工作的普通的員工，只要你擔當起了你的責任，你就是老板最需要的員工。只有那些承擔責任的人，才有可能被賦予更多的使命，才有資格獲得更大的榮譽。一個缺乏責任感的人，首先失去的是社會對自己的基本的認可，其次失去的是別人對自己的信任與尊重。

人可以不偉大，可以清貧，但不可以沒有責任。

推卸責任的人不可靠。世界上最愚蠢的事情就是推卸責任。日常生活中，每個人都難免會出現錯誤，但是，當問題發生后，有些人為了推卸責任，找出許多借口為自己辯解，并且說得振振有詞，頭頭是道。“他們不采納我的建議”，“我是按照公司的要求做的”等等，其實，這樣做并不能把責任推個一干二凈。

一個員工與其為自己的失職找理由，倒不如大大方方承認自己的失職。上司會因為你能勇于承擔責任而不責難你；相反，敷衍塞責，推諉責任，找借口為自己開脫，不但不會得到別人理解，反而會“雪上加霜”，讓別人覺得你不但缺乏責任感，而且還缺乏誠意。

西點的章程說得好：“責任保證一切”。責任保證了信譽，保證了服務、保證了敬業、保證了勝利……正是這一切，也保證了企業的競爭力。

聯想集團的柳傳志先生在“我怎樣當總裁”的演講中，有這樣一段話：企業的一把手跟下級員工之間的關系，就是大發動機跟小發動機的關系，要知道你所帶動的不是齒輪，不是螺絲釘。員工同樣也可以成為一個發動機，而且能跟你同步。如果能夠做到這樣，這個企業的活力就非大。”這段話的意思不僅僅是在說怎樣當好總裁這個大發動機，而且也隱藏了另外一層意思，那就是總裁還要在企業里塑造一種文化。要通過這種文化來激發員工的責任感和積極性，提高責任意識，要讓企業里的所有員工都成為能夠自覺負責的小發動機。

在大家都在呼喚“責任”的時候，我們感覺到“責任”不應該是僅僅長期掛在企業管理者嘴上的一個簡單的話題，不應該是通過企業的規章制度來硬性規定的一個剛性的命令，更為重要的是要通過這種典型的“責任”事件來在企業里形成一種象濟南煉油廠那樣人人都能夠認同并且內化的文化氛圍，形成一種旗幟鮮明的“責任文化”。

無獨有偶，目前國內有些企業已經走在了前面，正在利用“責任文化”來強化員工的責任意識，營造人人負責的文化氛圍，從而加速企業的發展。

總部位于溫州、作為國內主要的電器產銷企業之一的天正集團以“責任”為切入點，推行“責任文化”理念，強化員工的責任感、使命感、成就感，并以此為契機，全面培養員工各方面的自覺、自愿、自然的行為。

重慶三耳集團的企業宗旨是“以提高家庭烹調水平為已任，把美味送進千家萬戶”。該集團秉著鑄造“百年三耳”的經營理念來構建他們的企業文化，在企業中營造一種對社會負責，對消費者負責，對企業負責……的責任文化氛圍。他們認為這種責任高于一切，重于一切。因為只有具有崇高的社會責任感，才可能創造出一流的企業品牌，才能建立一支品德高尚，勇于負責的員工隊伍，可以說責任文化是三耳集團企業文化的核心，是三耳集團企業文化的精髓。

“ 一個人、一個公司發展的最大障礙不是環境，而是自己。只要正確認識并勇敢地挑戰自身的極限，千方百計突破極限，就會超越自我，創造屬于你自己的那份精彩。”時任安徽九華發電的總經理徐旭在接受同心動力的訪談時，說了這一段話。

2003年11月18日開工建設2×300MW火力發電機組,首臺機組于2005年下半年并網發電。在美麗的安徽池州，九華山下，九華發電人正是以這種激情與奮斗，在工作效率上創造了行業的一個奇跡。

客觀來講，漢江集團的知名度并不高，但是其管理的丹江口水利樞紐卻是大名鼎鼎的“南水北調工程”的中線水源所在地。丹江口水利樞紐于1958年開工，1968年第一臺機組發電，1973年初期規模建成，是漢江集團的前身單位。五十年來，漢江集團依托水利樞紐管理優勢，形成了以水電為主體，以鋁業為龍頭的企業發展格局，逐步構建了以漢江水利水電（集團）有限責任公司（水利部管理局）為核心，由鋁業公司、碳化硅公司、水利水電工程公司、小水電有限公司、山西丹源和山東中興碳素股份公司等十多個成員企業組成的大型企業集團，集團擁有資產34億元。

廣東能源集團自2001年成立以來，集團公司黨委一直非常重視企業文化建設。早在2008年11月24日就制定發布了《“卓越之道”——粵電集團文化大綱》， “合和共生 守正出新”的企業哲學、“厚德善能 益邦惠民”的企業使命、“用心創造綠色能源”的形象宣傳，已深入人心并轉化為員工自覺行動，樹立了良好的社會品牌形象，獲得了寶貴的企業文化資產。但近年來，宏觀政策、行業形勢、市場環境發生了巨大變化，如：外部：中央要求全面加強國企黨的領導和建設、全面深化國企改革、雙碳目標提出；電力體制改革以及大灣區建設等機遇與挑戰也到來；內部：集團更名、管控模式調整、新能源大發展，這些對企業管理提出新的要求。對照上述情況變化，“卓越之道”的架構及部分內容闡釋還停留在以往的環境和語境中，顯得統領性、協調性、匹配度不足。

通過系統調研，青溪發電公司面臨的關鍵問題來自兩個方面：?

? ?一方面，隨著電力行業的改革，以薪酬為主的多方面待遇優勢不復存在，給很多人帶來心理落差。以前青溪發電公司的待遇在大浦縣很有優勢，員工有很強的心理優越感，員工的集體榮譽感也很強。隨著水電產業越來越成熟，員工的職業發展遇到了瓶頸，產生了危機，員工的沖勁變得越來越低。

? ?另一方面，在現有的體制機制下，企業發展空間受限，員工看不到發展希望。集團產業以火電為主，水電板塊規模較小，發展空間有限。以前經常有人調動，機會很多，現在機會非常少。此外，廣東能源集團對三級業務單位的定位是執行中心，是項目落地中心，三級單位的主要目標是做好具體的安全生產和經營事務，這種定位也在一定程度上影響了員工心態。

廣西旅發正從大建設階段向大發展階段轉型，但一些固化的文化因子成了組織發展的制約因素。

? ?在廣西旅發發展的前期，城建板塊有著重要的戰略地位和利潤貢獻，文旅大健康板塊也主要集中在項目的建設和籌備階段。本階段以投資和項目建設為主要任務，集團過多關注內部的有效控制和任務的嚴格執行，而對市場環境變化的靈活性、變革的主動性以及競爭的開拓性重視不足。

? ?現階段，市場競爭白熱化，巨量資本跨界投入、行業巨頭不斷整合、創業者成批涌入、模式創新層出不窮、線上線下加速延伸，企業亟需打造一種高度市場化的文化。從現狀來看，相對于貴州、云南等鄰省，廣西大健康文旅產業發展還相對滯后，廣西旅游發展集團作為自治區旅游行業唯一直屬企業，有著天然的做優、做強、做大廣西旅游產業的使命和擔當。

項目啟動之初，企業受上級單位第三產業改革政策影響較大，導致了企業在連年盈利且不斷再創新高的情況下反而出現了全崗位降薪、部分管理者崗位削減、員工上升困難等經營管理現狀。而這種現狀下也催生“懶、散、驕”、士氣低落、負面情緒高漲、工作效率低下、責任意識淡薄等問題，對經營管理產生了負面影響。

? ?員工活力方面

沉浸在薪改后的從“優越”到“正常”的落差感；平均化的績效考核抑制了部分員工的積極性；愿景和通道不明確、崗位流動性低，削弱了員工上進心。

? ?領導力方面

特殊環境下管理力度有所欠缺，堅持和批判不足，無形中損害了管理層的威信；縱向溝通不足，企業自上而下未形成發展和戰略共識；指令性管理，正向激勵和調動仍有不足。

? ?向心力方面

企業內部跨部門交流協作存在阻礙；執行力乏力，不主動做，答應了不做。

對；企業的感情受客觀因素的影響有所淡化，嚴重缺乏歸屬感和自豪感。

??榆林化工“家文化”看起來很美好，但事實上缺乏適當的標準和考核，員工較容易產生懈怠情緒。

??扁平化管理具有高效、機構精簡等優勢，但是扁平化導致考核減少或缺失，難以提升管理標準，同時扁平化管理導致部分晉升通道減少或受阻。

??留人機制應該進一步完善。在公司大發展時期，應重點強化人才的吸引和留人機制，存在人才流失的現象和潛在風險。

??……

? ??安全是一部分人的事，不是全員的事，全員安全意識亟待提升。

? ??員工對安全管理制度和操作規程執行不到位，存在安全隱患。

? ??員工的專業技術培訓不到位和安全培訓質量和效果不佳，亟待改善。

? ??獎罰不合理，重罰輕獎，以負激勵為主。

? ??……

? ??梳理文化脈絡，鎖定文化個性

? ? ? ? 通過對客戶公司文化脈絡的梳理，項目組確認客戶公司的優秀文化基因主要包括科學發展、和諧共贏的理念；追求卓越、爭創一流的精神；團結協作、自覺奉獻的意識；嚴格管理、強調安全的傳統；關注業績、學習培訓的氛圍。這些優秀的文化基因既是企業成功的有力支撐，更是文化提升的源頭活水。
企業個性是企業有別于其他企業的特征所在，亦是驅動企業持續提升價值的核心所在。經過對企業自我認知、外部認知和期望認知的綜合分析，項目組確定了客戶公司的個性特征，即和諧發展、追求卓越、業績導向、規范務實，為文化核心的定位打下了堅實基礎。結合調研訪談的資料可見，正是由于在2003年以來企業發展過程中，客戶公司凸顯了文化個性，才逐步成為中國火力發電行業的先鋒企業。

? ??立足未來發展，剖析管理問題

? ? ? ? 文化的本質是企業員工認為有效而共享，并共同遵循和維護的基本認識、信念、價值觀念和規則。因此，文化管理必須要直面問題并探究其背后根源。經過調研發現，盡管客戶公司業績斐然，但是面對機遇和挑戰并存的市場環境，從應對未來更加激烈的電源項目競爭的角度看，客戶公司在管理方面仍然存在較大的提升空間。

? ? ? ? 通過對電力行業的價值鏈分析，項目組找到了管理問題產生的外部原因。電力體制改革之后，從行業價值鏈來看，發電企業下游的電網是國家控制的，電網公司并不需要面臨與其他電網公司正面的競爭，其管理體制沿襲了國營企業管理體制，計劃性較強；上游的電力設備供應商和電力物資企業，尤其是電煤供應商，運作市場化程度較高，基本按市場規律辦事。發電企業一方面要適應市場競爭，一方面又要完成國家計劃任務，這種行業特性對企業外部資源的獲取能力和內部資源的整合能力提出了更高的要求。

? ? ? ? 從文化管理的角度來講，任何問題的本質都是組織的基本假設以及這些基本假設在某些方面的表象。通過深度分析不難發現，管理問題產生的內部根源在于“強技術、弱管理”的基本假設，是客戶公司面臨激烈市場競爭之后傳統文化基因的不均衡發展所形成的結果。

? ? ? ? 2008年4月3日，項目組在《企業文化調研報告》的匯報中，對客戶公司個性特征、文化優勢以及文化管理問題的分析匯報，得到了客戶公司高層管理者的認同。

? ?管理方法在實施方面無法達到預期效果

作為一家年輕的發電企業，02 年開始獨立運營，面臨國家電力市場改革，在新的市場環境中，其積極探索適合本企業的運營模式，在管理上大膽創新，引進先進的管理工具和管理方法，通過實行“單一首長負責制”、“扁平化的組織結構”、“點檢定修制”、“平衡計分卡”等，逐步形成了具有其特色的管理模式，并成為同行業學習的楷模，管理效率和經濟效益都保持快速增長。但員工的素質與先進的管理方式間仍存在一定的認識差距，對一些管理方法缺乏全面的認識，思想仍較落后，導致一些管理方法在實施的過程中無法達到預期的效果。