最優秀的領導者，往往都最善于傾聽，并且愿意主動了解各種反饋意見。

盡管他們有著豐富的公開演講經驗，但他們仍然會在活動結束后向我詢問有關反饋意見。就在那時，我突然意識到，最優秀的領導者，往往都最善于傾聽，并且愿意主動了解各種反饋意見。

事實上，獲取可以采納并以此行動的反饋是一種技能，而表現優秀者之所以出類拔萃，很大程度上是因為他們從未停下磨練該技能的步伐。

然而，不幸的是，這卻是一個幾乎無人知曉的秘密。很多建議都在關注如何更好地給他人提出反饋，但人們卻很少關注如何獲取對自己有用的反饋——即便那樣做會讓我們受益最大。特別值得一提的是，對于為數不多的反饋，我們也經常在無意中抱有心懷戒備或充耳不聞的抵觸態度。

了解別人對你的看法，可以對你的人生起著重大影響。要想快速實現職場晉升，并且成為受人用戶的領導者，這也是非常最核心的因素之一。

相反，錯失這份“情報”，這將在無形中不斷地對你的職業發展造成潛在的不良影響。對于新的職位機會或特別任務，你可能會直接被領導忽略，甚至都不知道為什么，也永遠沒有機會通過事實來證明自己可以做得更好。

當我曾擔任產品主管的時候，工程總監曾對我說，團隊成員雖然表面上贊同我在產品功能方面的設想，但實際上他們并不認可我的方案。這個消息讓我感到很驚訝，因為在團隊會議上，我真的以為每個人都贊同我的想法。但當我深入探究團隊成員的真實反饋后，我才發現他說的是對的。

團隊成員之所以不認可我的方案，是因為我沒有跟他們分享該設想背后的思考過程。那一刻就是我的“啊哈”時刻。于是，我嘗試改變方法。首先，我和他們確認了待解決的問題，然后再和他們分享我的想法，同時說明我提出這一想法的具體過程和實現途徑。

在這個過程中，我也會主動詢問團隊成員的意見。最終，整個團隊在這一想法上面都能獲得一種所屬感，我也如愿成為大家心目中的理想領導者。

那位工程總監給我的反饋，最后也對我的職場生涯產生了重要意義。如果我沒有獲得該反饋，我可能還會繼續延用原來的方法，這勢必會造成更多的項目問題，甚至還會造成團隊不合。

相反，我改變了讓團隊成員理解并認可我個人想法的方法。我也開始轉變，并認識到，學會影響利益相關者是一項重要并且可以習得的技能。從那時起，我提出的每一個想法，都更容易被團隊認可接受，并且也更容易貫徹執行下去。這一前一后的天壤之別，我再怎么夸張描述都不過分。

是否能主動傾聽并接受他人反饋，將對你的職業發展生涯起到決定性的改變作用。具體而言，它主要體現在兩個方面：

不幸的是，人們通常不會主動提出這種反饋，除非在績效評估過程中必須提出這些內容。事實上，他們甚至會主動避免提出反饋，因為這會讓他們感到不適。他們擔心自己給出的反饋可能讓人感覺很不禮貌，或者你會因此生他們的氣，又或者擔心自己沒有資格跟你提出反饋。他們感到左右為難，并且擅于為自己的沉默找借口：

上述內心想法，你應該不陌生吧？要想打破這種恐懼和不適心理，你必須變得更加積極主動，不要對反饋說“不”。

在這篇文章中，我將深入介紹主動傾聽并接受他人反饋的“兩步走”策略。首先，你要學會管理你聽到他人反饋時的本能反應，才能更好地接受他人意見；其次，你需要懂得引導并鼓勵他人給予反饋，才有可能收到更多的高質量反饋。

當大多數人聽到“我能提一些反饋嗎？”時，都會本能地表現出一種抗拒心理。我們開始以一種緊張的心態，來面對他人的尖刻反饋，這些反饋可能會讓我們產生嚴重的自我懷疑，例如：我不是一個強有力的領導者，我沒有戰略性，我還不夠優秀。在這種狀態下，我們會開始變得緊張起來。一旦其他人察覺到你的緊張，他們可能就會選擇閉口不言。

相比之下，能夠主動傾聽并接受他人反饋的人卻對此有著截然不同的心態。他們渴望聽到反饋，也希望讓身邊的人了解他們的想法。他們能做到讓自己拋開內心恐懼，熱情回應他人反饋。獲得反饋后，他們也不會表現出緊張心理，因為他們真的想學得更多、變得更好。有些領導者一聽到建設性的反饋就暴跳如雷，有些則會認真傾聽，這二者的區別我們應該都非常清楚。

在我的職業生涯中，我曾遇到一位上司，他意識到，他不擅長與團隊溝通事業愿景和努力方向。對此，他的做法是，欣然接受大家的反饋意見，并積極地尋求職業教練的咨詢與輔導，進而讓自己成為一名更好的溝通者和領導者。他的一舉一動，也都讓團隊看在眼里。

要做到主動傾聽并接受他人反饋，你必須要學會管理自己的抗拒心理，這是許多人在聽到別人的反饋時的本能反應。

如果你無法冷靜對待他人的反饋，那么同事們就會倍感沮喪，有的情況下，甚至還會讓他們感到更加不舒服。這將大大降低他們以后與你分享內心想法的機率。此外，這也意味著，他們可能也不會愿意去傾聽你的想法，甚至也不會重新去評估你在某件事情上是否真的犯了錯。

要管理你的本能反應，你可以嘗試以下幾種方法：

方法1：重新定義他人反饋，把反饋視作成長機會

我們都有不完美之處。但人與人之間之所以存在差別，就在于彼此管理自身不完美的方式。無論是什么反饋內容，或者是誰提出的反饋，優秀人士總是會把所有反饋都視作成長機會。即便他們完全不認同該反饋，甚至是面對他們并不尊重或欽佩的反饋者，他們仍然可以從他人的反饋內容獲得收獲。

有時候，即使是再不公正的反饋，可能也有一定的道理。如果你能夠鑒別這些內容并從容應對，那么，相比那些內心脆弱、不堪一擊的人，你的進步自然就更快。所以，每當你收到反饋時，都要捫心自問：“萬一這個反饋是真的呢？”

例如，一位同事曾告訴我，在一次大會上我表現得“咄咄逼人”。這讓我很受傷。因為我一直都在致力于創造一種友好、協作的工作環境，我也從來不希望讓任何人感到緊張不安。與此同時，我覺得同事的反饋存在一定的偏見，因為有另一位男同事也展現出了和我類似的行為，但給我反饋的那位同事反而卻贊揚了他的方法。因此，我需要巧妙應對這一情況。

我是這樣處理的：首先，我對他給我提供的反饋表示了感謝，并重申了想與他保持友好合作的基本事實。然后，我向他詢問，在我們溝通過程中有哪些方面讓他感到不適。由此，我可以更好地了解別人是如何看待我的行為的。

除此之外，我還跟這位同事分享了我的感受。我告訴他，我覺得他的反饋可能帶有偏見，并冷靜地舉例說明了我觀察到的“厚此薄彼”的情況。我相信，我和他都從這次交談中獲得了一些收獲。

方法2：對待反饋，心懷善意，報以感激

永遠提醒自己：反饋者往往承擔著袒露心聲的風險。然而，很多人都無法體面地接受他人的反饋意見。在獲得他人反饋后，你應該心懷善意，報以感激，感謝他們愿意承擔對你說實話背后的風險。他們希望你能獲得成功，并且在努力幫助你成長。

除了在當下報以感激之外，更重要的是，在事情過后還要再次感謝他們。例如，在會議結束后，給他們發送一條消息：“非常感謝你給我的反饋意見。它很有價值，也是我迫切希望提高的方面。我知道，給別人提出反饋其實并不容易，所以我真的表示感謝。”再次表達感謝之意，就更能說明你是真心感謝他們給你提出的反饋，他們也會因此養成定期向你提出反饋意見的習慣。

方法3：通過提問來避免陷入防御心態

當我聽到強硬的反饋意見時，我的本能反應是立刻插話并為我的行為辯解。例如，曾經有一次，我的上司說我應該更加努力，從而確保項目能按時交付。我迅速回應說，我做到了兼顧各方各面，但營銷團隊卻未按時交付。

事實證明，我展現出的防御心態效果并不好。為此，上司不但開始質疑我的領導力，而且在后來給我提出反饋意見時，都會有所保留。我的本能反應是防御，而你則可能是找借口，甚至是充耳不聞。

但是，你應該捫心自問：“我真的希望因為這種防御心態而阻礙自己發展嗎？”所以，你不應該向恐懼妥協，相反，你要學會利用自己的好奇心，并通過提問的方式來了解更多信息。提出問題，不但能讓你收獲關于對方的寶貴洞見，而且還能讓你了解他們到底在傳達什么信息。

提出好的問題，將幫你走出恐懼的扭曲力場。它可以幫你更準確而深刻地理解信息。在溝通過程中，你可以當場立即向對方提出問題，從而讓自己遠離恐懼，并獲取更為準確且有價值的信息。具體而言，你可以參考以下問題：

提出這些問題，能為我爭取時間冷靜下來，幫我理清思緒，從而更好地理解他人的反饋。

方法4：收到反饋后一定要反思

即使你不認同他人的反饋，這也可能是一個改善你與他人建立聯系或開展溝通的好機會。對此，你可以向自己提出以下問題：

再回顧上面提到的例子。當上司說我應該為了確保項目按時交付而更加努力后，我花了些時間來認真反思，并意識到我其實應該跟營銷團隊負責人定期溝通工作進度，這樣才能確保項目按時交付。我的職責，就是確保項目能夠持續推進，并為此掃清一切可能存在的阻礙。

后來，我在跟上司的一對一談話中分享了我的反思內容，讓他也更清晰地看到我的錯誤所在，但同時，也讓他更清晰地看到我為團隊所做的貢獻。

通常，當我主動向他人尋求反饋時，只會聽到“你做得挺好！”或“我想不出有什么不足之處”。但這并不會告訴我，到底怎樣才能變得更好。

為了獲取事實真相，你需要做的，不僅僅是主動尋求他人的反饋意見，而是要消除大家不敢說實話的所有阻礙因素。通常，最主要的阻礙因素包括：一）人們心里害怕提出不好的反饋；二）他們不確定如何措辭；三）他們對其反饋是否有用而感到內心不安。

為了主動讓他人提出最真實的反饋意見，你可以嘗試以下幾種方法：

方法1：將問題具體化

建議不要提一些模糊的問題，比如“你有什么反饋給我嗎？”或者“我怎樣才能改進呢？”相反，你應該提一些具體的問題，這樣才有可能發掘出真正有建設性的反饋內容。

提出更具體的問題，可以降低他人在幫你實現進步時所承受的心理負擔。你能問出具體問題，這也能向他們說明，你已經認定自身存在某種潛在問題，那么他人也會更加開誠布公地分享其看法。

反饋的質量，取決于提問的質量。

例如，我認識一位領導者，她在圖片社交分享網站Pinterest擔任工程經理，她曾向團隊提出這樣的問題：“我可以做哪一件事情來支持你的工作？”通過這一問題，就主動地創造了一個機會，讓自己的團隊成員和其他部門的負責人都坦誠分享其需求。

單單從這一個問題中，她就充分了解了需要關注的具體事項。

最后，我還有一個關于反饋的秘訣：當利益相關者不愿向我誠實提出反饋時，我會請他們為我打分：在0到5分的基礎上，你愿意為我的表現或想法打幾分？事實上，他們很少給我打5分。然后，我就會進一步追問，我應該做出哪些改變才能獲得他們打出的5分？

這種方法可以有效地解除他人的疑慮，并可以向人們重申我渴望改進的決心。于是，人們便有了指導我的動力。

例如，我曾讓一位下屬針對我為其安排的工作而為我打分。當他給我打出3分后，我意識到自己并沒有為他設定明確的期望。于是，在接下來的工作中，我會向他更具體地描述怎樣才算成功地完成任務。

方法2：將“反饋”一詞改為“建議”

“反饋”是一個具有誤導性的詞語。當你請求他人提出“反饋”時，不僅你自己會感到緊張，就連對方也會感到緊張。相比之下，將“反饋”一詞改為“建議”，則更具有吸引力，同時也能表明你非常重視對方的建議。

與其說“我想做得更好，你能給我一些反饋嗎？”不如說：“你對我如何改進這一問題有什么建議嗎？”通過這樣的問題，你可以從他人處收獲建設性的反饋內容，但對于提出反饋者而言，這一過程卻讓人更加舒適。

該一策略適用于各個層級的利益相關者。只不過，無論你用的“反饋”還是“建議”，都絲毫不會影響上司在對你提出反饋時的心理狀態。

方法3：讓大家傾情投入

你的團隊渴望幫助你成功。因此，你要確保的是，他們能夠輕松幫到你，并向他們證明你真的會聽取他們的反饋，并采取必要的行動。這一點很重要，因為通常情況下，大多數人要么無法堅持改善自身的相關行為，要么不會跟他人分享所獲得反饋的積極影響。

為了讓自己有所改變，首先你要讓他人知道，你希望在哪些領域有所改變。然后，在采取行動之前，向他們尋求反饋。這種做法，可以吸引他們來關注你希望改進的領域，同時打消他們給你提出反饋時的顧慮。

例如，你可以對同事說：“在我們接下來的一對一談話中，我希望聽到關于我們目前合作情況的反饋，”或者“聽了我在全員大會上的發言后，你能否針對我的溝通技巧提出一些反饋？”

將自己的行動計劃以書面形式記錄下來，不僅可以讓自己真正地對自己的進步負責任，而且也可以表明你在認真對待他人為你提出你的反饋。

第一步：學習管理你的本能反應

第二步：引導并鼓勵給予反饋

當你練習這些技巧時，你的默認行為模式，應該是為同事們創造一個友好的空間，以便他們向你提出最坦誠的反饋。你獲取的這些實用反饋，將有助于你不斷進步。

因此，你可以加速自身的職業發展，并與他人建立更加穩固的人際關系。此外，由于你獲得機會提前改進不足，讓自己不斷進步，在面對績效評估時，你也不會感到過于緊張，或經歷過大的壓力。