作者：[美]賴利（Reilly,E.T.） 來源：同心動力管理V視角（ID: topduty）
記住激勵是領導力的一部分。正如工作場所里的每個人都不愿意在午餐時吃相同的食物，他們也不想通過相同的發言或熱情來獲得激勵。不要只是解雇那些看似總是拖沓或抱怨的員工，他們的表達方式可能比較奇怪，但他們也可能是通過這樣的方式來表示，“我想做出更多的貢獻。”
那些認同你的觀點，有著你所說的目標和策略的人，只需要一個計劃和實際行動，就能跟隨你。但是，也有一些難相處的人，所有的計劃除了他們自己的，他們都能看出缺陷，他們不認為行動的過程足以讓他們“炫耀”，他們甚至想在眾人，尤其是在領導面前擊敗你。
以下場景中描述的難相處之人，你應該也認識一些：
??完美先生
在這些情形下共同的挑戰就是充分地理解員工的動機，使他們成為團隊里支持者和貢獻者。具體地說，你必須做到以下幾點：
? 明確做事拖拉的人為什么會抗拒前進。你可以先觀察他有所貢獻的項目里的參與情況，為什么他在別處那么積極，而在這里卻那么拖拉。如果喬總是做事懶散，那么他可能需要一個新的工作環境。找出在多大程度上，他的天賦與職業目標匹配他目前的工作。
?幫助那些情緒化的急性子舒緩日常工作的壓力，即幫助他以不同的形式應對壓力。在面臨輕微的“戰斗還是逃跑”的狀態時，即感到面臨威脅時，洛伊絲就會爆發。這時，要站到她那邊，讓她知道你向她詢問的信息無關對她的價值判斷，告訴她當她發火的時候不僅會讓他人感覺“壓力山大”，還會影響整個團隊，這樣也許會管用。
?把老是抱怨的人從挑刺者轉變成解決問題者。讓像伊萬那樣的總在抱怨的人知道，在運用得當的情況下找出問題所在是一種多么難得的技能，一個人能擁有敏銳的眼光去觀察實際情況與行動沒有達到高標準是一件好事。只有在：①它顯示了和手頭上的項目相關的重要性；②隨后有人提出了解決問題的建議，人們才會欣賞這樣的洞察力。
?根據暗箭傷人的人的性格特征來匹配適合的解決辦法。他們中的一部分默認，如果有人或是信息讓他們感覺受到威脅，他們就會以消極攻擊進行報復。直接的交涉只會加劇局勢的緊張，因此，問一些關于個人目標和愿望的問題會更合適。其他的暗箭傷人者會有意識地用這樣的方法來削減他人的權力，碰到那樣的人，不必客氣，直接一點。找出諾拉到底想要什么以及你怎樣才能讓彼此獲益。
?讓完美先生對自己提出的建議及其成功負責。如果彼得認為沒有他的見解，這個建議就不可能提出，或者離開了他的技能，這個建議就不能有效實施，他將更傾向于減少他抵觸的想法。
每當提及這些問題人，我們總是只看到他們表面的舉止，比如他們的言語、行為和肢體語言。然而對于大多數人來說，他們缺乏積極性或不配合的真正原因是內在的，我們無法輕易了解。正如下面這些特征：
?自我形象；
?價值觀；
?欲望；
?態度；
?需求；
?信念；
?經歷；
?解釋。
但在某些情況下，導致困難行為的因素來自外部。有時候我們自己的行為刺激了他人或導致了不良行為的繼續，這可能是因為個性沖突，也可能是我們的領導風格或我們交流的方式，確定這些行為的唯一辦法就是超越這些行為并和那個人一對一地交流。在找出足夠多關于他人的信息以解決你和他之間的難題與成為業余心理學家之間，必須細心地保持平衡。
1.理解問題人正在說什么。抓住這個人的觀點，不帶任何反應地觀察和傾聽，然后反思你的真實感受。
2.避免情緒過于激動。
3.請求澄清和獲得更多信息。讓對方表達。
用諸如“多告訴我一些。”“你的意思是什么呢？”和“你還能告訴我什么呢？”等語句。
4.承認對方所說的。復述你所聽到的內容，描述你聽到的信息和對方的感受。“我聽到你說了……看來你感覺很……”
5.請其對問題的解決提出建議。
“你認為要解決這個問題我們應該做些什么？”
6.同意他人的觀點。
“對于你提出的……我表示贊同。”
7.補充你的觀點。只有當你充分理解他人對問題提出的解決方案的看法時才能這么做（盡量不以表示對立性的“但是”開頭，加上你的觀點的目的是為了補充信息）。
“下面我補充幾點。我覺得……”
與問題人打交道的通用指南包括以下技巧：
?確定做出不配合行徑的真正原因。不配合的舉動往往只是受到一個懸而未決的問題困擾的癥狀。
?共同解決問題。別只是試圖糾正行為。
?想象行為出現改變帶來的積極結果。記住，你的目標是促進積極行為。
?堅定并始終如一，記住你的長期目標。對方是問題人時，別沖動。
這個關系圖是個有用的工具，幫助你識別你可以施加影響的人，以及那些你知道可以影響他人的人，你激勵他人的努力會在這些人中間產生漣漪效應。
