#年輕人為什么如此反感團建#在微博有3.4億閱讀量，實際上，大多數人對公司團建都沒有好感，該話題在微博有超過4億的閱讀量。

員工討厭的不是團建本身，而是有附加條件的團建。比如占用休息時間，活動設計不考慮員工實際情況、制造大型社死現場，名為團建，實為培訓等等。

有員工甚至在團建后就離職了，留下懵圈的老板：出錢出力搞團建，沒點燃團隊狀態就算了，怎么還團建出問題了？

團建只是企業文化落地的一個切面和細節，團建都做不好，那大概率企業文化落地也會問題迭出。

1、認知影響選擇，文化不是現成的

員工交差式的喊口號，有的干脆懶得敷衍；“摸魚式加班”的內卷，看著人人都加班，就是不出業績；價值觀貼滿了公司，員工依舊我行我素……

甚至會出現高管、決策層對公司價值觀認知差異，出現戰略和業務發展上的分歧，誰也說服不了誰，只好各自帶隊去干。

這些都是企業家朋友們的痛點。那么，如何解決文化落地難呢？首先要解決認知問題，才能找對方法。

其實大家都知道企業文化的重要性，否則就不會有那么多客戶對文化落地頭疼了。上過我組織課的人都知道，企業文化是個系統工程，一篇文章里很難講完整。

今天從企業文化的形成過程切入，找找癥結所在。

首先，我們要有個認知：企業文化不是現成就在那里的，它需要一個成長過程，這個過程有幾個階段。需要從實踐中來，到實踐中去。

文化是如何形成的？

1、當我們面臨問題與挑戰時，團隊一邊解決一邊積累經驗，沉淀下來就是團隊的共同經驗；如果你的團隊能建立“共同經驗庫”，就為后續文化發展打好了基礎，你們就取得了階段性勝利。

2、遇到類似問題，選擇相信并復制共同經驗，在長期實踐的反復驗證中，對它進行補充和優化，共同經驗就脫胎成了共同理念、價值觀。

3、習慣成自然，這些理念與價值觀，在團隊成員的長期堅守中，會內化為大家的做事、做人標準，成為全員理所當然的行動、精神指南。

外界環境發生變化，企業面臨新的挑戰時，依舊會按照這個過程形成與時俱進的新文化。

2、先判斷再落地，文化存在斷裂

在搞清楚文化的形成過程后，就能明白文化落地那些可能自帶的陷阱。這些陷阱是由文化斷裂造成的，大家都會覺得很熟悉，因為它時時刻刻發生在企業中。

第一，有共同經驗，沒有提煉總結出價值觀。

譬如業務發展遇到難題后，不同員工在解決問題的過程中，逐漸對如何處理這類問題達成了共識，都知道怎么做可行，但沒有人把這些共識總結提煉出來，形成書面文字或者標準SOP流程，那么這些散落的經驗，永遠變不成貫穿業務的體系化內容。

第二，提出了價值觀，但沒有經歷過團隊共同經驗。

第二種情況更是常見，價值觀是老板一時心血來潮，就拍板了，并不是團隊在實戰中打出來的的經驗。這樣的價值觀很脆弱的，因為除了老板相信，其他人都不信。在這種斷裂中，文化落地是難上加難。

第三，有價值觀，但沒有通過制度保障把它轉化為行為準則。

還有一種文化斷裂很可惜，因為它已經形成了共同的價值觀，但沒有通過具體制度，把它變成員工看得見的行為準則。就導致價值觀說起來都知道，做起來卻被大家拋在腦后，或者大家的認識都不一樣，顯得言行不一。

價值觀是需要通過行為規范來外顯的，在這種斷裂下，沒有制度的抓手，員工自然覺得價值觀很虛，公司自然覺得落不了地。

第四 ，有價值觀、有行為準則，但現狀不斷變化，文化沒有迭代。

最后一種斷裂是很多大企業的沉疴痼疾，有成熟的價值觀和行為準則，但是面對外界的變化無動于衷，很多企業都忽略了文化的慣性，文化越是成熟變革的阻力越大。

有句話叫唯一不變的就是變化，如果文化不迭代，就會僵化滯后，跟不上業務發展，甚至會阻礙企業的發展。

有人感受不到公司文化，有人覺得文化太虛了，有人認為大家言行不一，有人覺得文化死板。

如果你不知道它是怎么形成的，不知道缺少什么環節會帶來什么樣的斷裂，那對你而言，文化自然是虛而無用的。

3、先定位再落地：不同階段挑戰各不同

文化不僅有斷裂，在企業的不同發展階段，文化有各自的側重點，文化要落地也面臨不同的挑戰和風險。

初創期的企業，生存是第一要務。這個時期的業務不穩定，在市場也沒站穩腳，能生存下來就是勝利。處于這一階段的企業，它的文化肯定是結果導向的，一切都是為了活下來。

有過創業經歷或者正在創業的人，肯定深有感受。如果你的企業處在這個階段，文化就要以生存為目標，先不要談其他的。

快速發展期的企業，在業務上正在拓展市場，跑馬圈地，不同團隊各顯神通，組織能力就比較脆弱，有種“將在外君命有所不受”的感覺。

為什么呢？團隊迅速擴張，新加入的員工沒有經歷初創團隊在一起打仗的感覺，對文化的感知力就弱。

這時候怎么增強組織的力量，建立好文化機制就成了問題的關鍵。快速發展最忌諱的是心不齊，各做各的，結果合力為零。

成熟期的企業，由于業務成熟和多元化，組織和文化的力量很強大。很多想改革的企業覺得力不從心，很大程度上是因為忽略了文化的阻力。

一旦不重視這股力量，再強的執行力，也會被消耗殆盡。文化猶如雙刃劍，需要在合適的時間，做正確的事。

當然，這里提到的“不同發展階段的公司，文化特點各有重心”，并不是指企業各個發展階段的文化是孤立存在的，對于企業來講，生存文化貫穿始終。

企業文化的形成和發展時期，本來就會有重疊、難以區分的階段。現實中企業遇到的問題也絕不是單行線，往往是復合型的。

所以，企業文化落地一定要根據自己的實際情況來判斷，切忌照搬照抄。任何理論、方法和工具都是發揮輔助作用的，一定要抓到重點問題，抓到重點問題的重要方面，不能一概而論。

只有知己知彼，才能在文化落地這場硬仗中取勝！