關于“內卷”和“躺平”討論的風潮好像要過去了，大家開始討論周末要不要加班的問題。其實都是一個問題。在社會和組織的上升期，無限的空間給了大家奮斗的渴望。在社會和組織的飽和期，甚至下行階段，大部分的行為都是帶有負面情緒的無奈之舉。

內卷是躺平的前提，沒有嚴重的內卷，躺平會是一件很無聊的事情。而內卷和躺平有所不同的是，“內卷”卷起的是行為，“躺平”躺下的是價值觀。

馬云說：阿里歷史上所有重大的決定，都跟錢無關，都跟價值觀有關。就連雷軍這樣的“厚道人”也聲稱：小米所有成就都是價值觀的勝利。

而杰克·韋爾奇在《商業的本質》中卻說到：

“價值觀”是一個令人費解的詞，太抽象了，更愿意用“行動”一詞表達類似的含義。領導者需要以非常公開、非常清晰、非常一致的方式告訴員工怎么做才能完成公司使命。

價值觀真有那么令人費解嗎？

1. 世界觀、人生觀和價值觀

提到價值觀，人們會聯想到它是三觀之一。三觀即是世界觀、人生觀和價值觀。三觀對人們的重要程度遠遠超出一般人的想象。世界是不可知的，而人類天性害怕未知，所以我們只能生活在我們所相信的三觀之上。

三觀是我們最堅實的依靠，像大地支撐著眾生的肉身。敢于挑戰人類世界觀的思想家難逃被火燒死的命運。人類90%以上的幸福和快樂、焦慮和憤怒都與自己的信念有關，也就是與價值觀緊密關聯。

2. 企業價值觀與個人價值觀

企業價值觀是指企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。

個人價值觀指的是一個人對于某件事物的信念、主張和態度的觀點，也是個人辨別是非的思維和取向。

一個正式組織的發展，一定是約束的，而健康人的個性是自由，兩者之間天然沖突，企業價值觀與個人價值觀總會有不和諧的成分。

沙因在《組織心理學》中提到，組織管理協調的對象是成員的活動，而不是成員本身。每個人的價值觀是很難去改變的，從出生那一刻起就不斷地在形成和成型。不同個人價值觀的人能在同一個企業里干出同樣好的業績。

組織要去協調的是成員的活動，也就是行為，而不是價值觀。

3. 人們并不清楚自己的個人價值觀

那些自認為有著清晰的價值取向，把自己的價值觀寫在微信簽名上的人，多數的時候都是出于一種幻覺。“認識你自己”并不是一件很容易的事情。自認為很有同情心的人很少為貧困地區的小朋友捐款；自以為是大孝子的人很少回老家與父母團聚；自認為對員工很親和的領導大多數都讓下屬懼怕；團隊里每個人都認為自己是最敬業的——工作時付出最多，而分錢時收獲偏少。

我們只能從某人一貫的行為來反推其價值觀。即便是這樣，也不能排除這個人虛偽的可能。

4. 企業的價值觀與基本假設

沙因先生在組織文化領域最大的貢獻之一就是把組織文化分為三個層次，即：

人為飾物：是企業文化的表層，即顯而易見的產品、語言、禮儀、企業故事、規章制度、組織結構等。

信奉的價值：信奉的價值包含了通過語言可以描述的理想、目標、戰略、意識形態以及對什么是合理的定義。

基本假設：基本假設是那些理所當然、無須討論的信念，決定著人們的思想和行為，即企業文化的本質。? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

而這三個層次之間并沒有箭頭的關系。

原因就出在“信奉的價值”或“聲稱的價值觀”與基本假設通常并不匹配，不能作為基本假設和人為飾物之間的橋梁。

有很多把“創新”奉為核心價值觀的企業，卻在扼殺員工的想象力，有幾個員工敢在老板根深蒂固的思想上發表異議？

是行為影響了價值觀，還是價值觀塑造了行為？

不要把員工當作傻子，掛在墻上的東西從來都沒人信。即便是不懂企業文化的理論，即便是說不出來，員工也會對一個組織基本假設深有體悟。領導者們一貫的行為傳達著一切。

當人們內卷的時候，不是心甘情愿要去卷，是環境對行為直接的逼迫。心甘情愿的加班是為了理想而奮斗，是在實現自己的價值，是身體累而心不累，是快樂的。

而嚴重內卷導致的躺平，是身心都吃不消了，是看不到希望，看不到價值，找不到意義了。于是退一步，調整了自己的價值取向和標準，不再做英雄了，不再當先進了，不想再被主流的價值觀牽著鼻子走了，做一個以前的自己并不認可，但現在不得不是的那種人。