在《發現個人使命》一文中，我們提到“對于盲目的船來說，所有的風向都是逆風。而一個人生命中的最大幸運，莫過于在他的人生中途，即在他年富力強時，發現了自己的人生使命。”發現使命，對個人和組織來說，都至關重要。

而對于大多數企業來說，最大的問題不是找不到使命，而是找到的使命宛如空中樓閣，或來自最高層領導的大腦，或來自短期工作坊的流程化產品。這樣的使命，難以鏈接和激勵到每一位員工。

美國使命專家、《真實使命》作者蒂姆·凱利，花了近30年時間，研究了使命問題，他提出了真實使命Ture Purpose：

企業究竟如何才能尋找到真實使命True Purpose？

為什么說組織使命的描述，不應該讓人稱贊邏輯清晰，而是讓人心動不已？

為什么說企業在探尋組織使命前，必須幫員工個人先找到使命？

如何讓個人和組織使命同頻共振？

如何將其轉化為持續有效的策略和行動、發揮價值？

何時是探索組織使命的最佳時機？

這一系列問題，我們都將在本篇作答，以下enjoy：

一、從人生使命到組織使命，真實的使命是自下而上，是細流匯聚的洪流

近年來，在全球范圍內，探索企業的組織使命，已成為企業戰略最重要的組成部分。各大機構，紛紛把探尋企業的更高使命，作為主要課題深入研究。

光輝國際調研顯示：有清晰使命的企業業績，以12：1超出同行平均水平，以15：1超出市場平均水平，員工敬業度高達90%，55%的消費者愿意為更高使命公司的產品或服務承受更高價格。

1. 區分：Purpose VS. Mission VS. Vision

在這些新的研究報告中，“使命Purpose”常被使用，但這個詞又與我們熟悉的vision和mission容易混淆。因此，我們必須先辨明它們的內涵，厘清三者的關系：

Mission，是企業所能提供的服務、產品與價值所在（what do we do）；

Vision，是對企業能達到的未來最理想圖景的描繪（what do we inspire to do）；

Purpose，則是企業行事的出發點與立足點，清楚地表達組織為何存在、為何要追求更高的事業（why do we do what we do）。如騰訊“科技向善”，谷歌“整合全球信息使人人都能訪問并從中受益”，愛彼迎“構建一個‘家在四方’的世界”。

由此可見，Purpose是企業的底層引擎，外化為Mission，并塑造了愿景Vision。Mission和Purpose，都可以約定成俗地中文翻譯成“使命”，其內涵是不同的。如下圖所示：

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?源自哈佛商業評論

2. 找到組織使命的前提，是先發現個人使命

研究證明，組織的使命，構建在個人的使命之上，而非人們常說的“個人服從組織”。

全球領導力領先課程“領越領導力”創始人詹姆斯.庫澤斯和巴里.波斯納，調研了明確價值觀對工作投入程度的影響。

下圖以個人價值觀明確程度為橫坐標，以組織價值觀明確程度為縱坐標，四個象限的數字表示員工工作投入程度，即敬業度。

有趣的是，當組織價值觀清晰，而個人價值觀模糊時，員工敬業度只有4.87；而當個人價值觀清晰而組織價值觀模糊時，員工敬業度高達6.12，與兩個價值觀皆清晰的敬業度相差無幾。

這從另一個角度，說明個人使命的清晰程度，決定了員工價值取向的堅定性。這種堅定性，在工作場合顯現為敬業度。因此，當我們在創造組織使命時，必須先幫助人們找到個人使命。

組織的真實使命，存在于全體員工最深的共同需求，需要用同理心去感受，去傾聽，去對話。

3. 真實的使命，是自下而上，是細流匯聚的洪流

我曾服務過的一家教育機構，已有近30年的發展歷程，習慣于原來的套路，試過很多方法，如企業文化宣講，希望喚醒員工的積極性，都很難重整旗鼓。

通過對其員工深入一對一訪談，我們發現每個人的內心深處，都有為社會做貢獻的愿心，這就構成這家教育機構更高的組織使命：讓高質量的教育，普照所有人群。

后來，就誕生了培訓貧困地區師資的計劃，還有提供讓人們負擔得起高質量教育的項目。大家上下同心，擰著一股繩，一路向前。

因此，真實的使命，不是從領導層自上而下灌輸給員工，而是反其道而行之。

先下探到每一位創始合伙人和員工的心中，看看公司使命如何和員工的人生使命同頻共振，經過討論、反饋, 篩選和整合，細流匯聚成奔騰的洪流，公司的組織使命就錨定在每個人的心中。

這不但需要花時間來磨合，更需要創始人的胸懷和智慧。這就是為什么蒂姆·凱利 真實使命的系統方法論，在幫助企業作使命探詢時，需要3-6個月。

二、如何判斷是否為真實使命？真實使命的呈現，有四個面向和兩個維度

蒂姆·凱利在《True Purpose》一書里說：

知曉使命的人，明白他們要去哪里，在做什么；更重要的是，他們知道為什么要這樣做。

他們的生活重心，不再停留于滿足需求、應對恐懼和尋求幸福，而是踏上了追求人生最大可能的滿足、成功和意義的道路。

知曉使命，滿足了每個人的深切渴望，即對意義的追求、對外界產生積極影響的需求、讓他人感知到自己的存在和人生的愿望。

隨著年紀漸長，人們留下某種遺產的愿望愈發強烈。而人能留下最好的遺產，便是最大限度地實現自己的人生使命。

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?蒂姆.凱利 《真實的使命：發現與眾不同的12條策略》

每個人的使命，如鉆石般有多個切面與維度，是你的心之向往，讓你心神搖曳。接下來我們就詳細來剖析，蒂姆所描述的四個面向和兩個維度：

1. 真實使命的四個面向

蒂姆·凱利將人的真實使命，描述為四個面向：本質（Essence）、造福（Blessing）、大任（Mission）與訊息（Message）。

本質

是你與生俱來的真實品性，是“你”這一存在的核心。很多時候，你也許沒有意識到它的存在，而它卻一直不斷地向外輻射，為你身邊的人所感知，比如：愛，喜悅，創造，利他等等。

造福

是你在互動時，對他人產生的正向影響，是你反復做的一些有益于世道人心之事。理想情況下，你的職業，是你造福的表現。如教練和老師幫助人提升自我，心理醫生治愈心碎之人；而我自己就是幫助CEO及團隊，釋放出全然熱情和無限的創造力，引領世界向善。

大任

是你追求的偉大事業。比如在地球上消除貧困，療愈人們所有的痛苦，也可以是你的造福在更大范圍上延伸。比如，蒂姆·凱利的造福是“我引領人們，到地球上的天堂”，而他的大任則是“我在地球上創建和展示天堂”。

你可能窮極一生，也無法完成大任，但是你仍會為之傾注極大熱情，赴湯蹈火，在所不惜！

訊息

是你想與世界或特定人群分享的智慧，是你所能傳遞的最深刻的真理。當你發出訊息時，你和訊息的接收人，都將為真理的力量所改變。

使命的這四個面向，就像是鉆石的各個切面，讓人們在活出使命的軌道上，不斷熠熠發光。

2. 真實使命的兩個維度：內在本質BE與外在行動DO

BE是使命的內在維度，是本質，要活出品質，首先要認識自我；DO是實現使命外在的積極行動，做出成績。

在探索使命的道路上，BE（內在本質）是DO（外在行動）的根基。

沒有這個根基時，我們忙碌一生，追逐流行的風口，拼命做生意、拼業績，要更大更多更快；如此一來，只實踐了DO維度，而忽略個人和組織內心真正的使命，往往只熱鬧一時。

BE是你與生俱來的品質，是你為何來地球走一遭的根本屬性。不管你是否知曉，它總在那里輻射四周。不知曉“BE”，滋養“BE”，而被無盡的“DO”牽引的話，即所謂“忘記初心”。

只有當BE與DO融合時，為你的精神追求找到實踐出口，你才能發掘你真正愿意付之生命的事業與使命，每天的生活也會充滿喜悅、成就感和平衡的力量，獲得長久的寧靜和幸福。

在被蒂姆·凱利及其團隊，在長達一年至一年半的引領和探索中，我和中國的五位伙伴都屢屢被自己的大任感動，覺得這便是此生一定要做的事——即“幫助個人和組織，與最深的智慧鏈接起來”。

不但是運用“最強大腦”，更是每時每處與“純善之心”鏈接，汲取每個人本來就有的力量。最深的智慧一定是準備你、引領你圓滿你的最終使命，你會不時在拐彎處不期而遇你所需要的資源和人脈。

三、如何探索真實使命？共創組織使命的三條法則

組織使命的表述應當走感性路線。讀完后，不是讓大家稱贊邏輯清晰，而是讓人心動不已，熱血澎湃，甚至熱淚盈眶。這樣的使命表述，才容易感染和影響更多人。

那么，企業應當如何探索自己的使命呢？結合蒂姆·凱利的著作《True Purpose》，我將使命探索路徑總結為場域法、間接法與直接法。

1. 場域法：適合所有人，但可遇而不可求

大衛·R·霍金斯博士提出了能量層級的概念。

一個能量層級高的人，可影響幾百萬人，讓他們進入一個開心、幸福的場域。當特蕾莎修女獲得諾貝爾獎走進屋子的一瞬間，在場所有人心中都充滿莫名的幸福感，她的出現讓人們忘記任何雜念和怨恨。

在這種場域，你內在的喜悅和愛就會被煥發出來，從而清楚知道自己真正的使命。

場域法的好處是：適合任何人，放之四海皆準，需要緣分，在對的時間遇見對的人；局限是：離開場域后，最強大腦會懷疑剛才的經歷是否是真實的，或者即使錨定當時是知道自己的使命，卻沒有同樣的熱情去實踐。

所以，對場域有依賴，而場域是可遇不可求的！

2. 間接法：通過提問，連點成線，鏈接高光時刻

間接法注重邏輯推導，通過大量的提問流程，來歸納總結出使命，半天至一天的工作坊可完成。這套流程具備兩個關鍵步驟：

第一步，在不斷嘗試中，對階段性形成的組織使命，進行調整優化；

第二步，找到最能引起員工共鳴的關鍵詞，連點成線，形成使命，通常會鏈接企業的高光時刻去探索等等。這種方法需要教練與客戶同在，善于捕捉客戶重要的訊息，并且問對問題，操作性很強。

3. 直接法：深入挖掘，緊密焊接

直接法，是在自我（ego）與可信源頭（trusted source）之間共舞，是蒂姆·凱利“真實的使命”的重頭戲。

什么是自我？什么是可信源頭？

人的生理和心理的所有特征，如念頭、情緒、個性、自我保護機制等，都屬于自我的范疇。人建立與他人的聯系、開拓事業、為人類造福，都要依靠自我來執行。

古人常說天人合一，這個“天”，便是創造和支撐我們生命的強大、可靠資源，即可信源頭。自我提出開放性問題，如我的本質/祝福/大任是什么，從可信源頭下載訊息，進行多次互動，得到所有這些問題的答案。

可信源頭分為三類：一是上帝、宇宙或中國人常說的“老天”；二是內在的靈魂、精神、佛性，能夠告知你的使命或傳達一些意想不到的智慧或直覺；三是外在機緣。

對于不信教、不相信靈魂存在的人來說，可將“生命的本源”（entelechy）作為可信源頭。這個詞，由亞里士多德所創，指的是有機體內在的、促使其完美地趨于成熟的生命力、成長和發展的沖動以及充分發揮潛能的本能。

它是你的一部分，類似于腦海中試不試冒出的批判或懷疑的念頭。你可以相信它知曉你的使命，并能夠與之溝通，來實現使命。

直接法是慢燉，需要時間和智慧來熬制

直接法是個慢燉的過程，疏通個人和組織機體已經打結的部分，植根于自我和可信源頭的共舞partnership，在實踐中，不斷打磨形成習慣性的操作系統。

我在帶私董會時發現，很多時候小組推出了最優方案，但案主卻難付諸實踐。癥結在于案主內心深處有很多疑問與顧慮，固有的思維方式與觀念束縛了他的手腳，讓他難以前行。

這就需要直接法持續深入對治，達成上上下下的協調統一，知道真正的使命是什么，一步步該怎么做，開心、篤定地去做！這個駕馭的能力和系統，需要時間和智慧來熬制。

所以，用直接法來探詢使命，對于個人來說需要兩至三個月；對于組織來說，則是3-6個月的旅程。

井打得多深，樹才能長得多茂盛！

如果說間接法是在平面上打造一間漂亮的房子，沒有地基，可能隨風飄揚；那么直接法便是深入地下，挖掘需要打榫頭的地方，緊密焊接，用新的觀念替換形成障礙的舊觀念，用新的習慣替換舊的習慣，打穿夢想與實踐之間的屏障，助你真正實現蛻變，自信地活在使命的道路上。

4. 組織使命探索的最佳時機

使命的探索，是一個持續的過程。

商業環境瞬息萬變，團隊成員分分離離。每當團隊和外界發生變化，都需要重新探索一下使命，審視其適應性。

使命的探索，講究時機。公司/組織是有機體，也有自己的“BE”。忽略了這一點，通常高速增長的公司有做不完的DO，少有時間和空間，來探索使命。

而創業企業渡過生存期的時間點，和曾經高速增長的企業遭遇瓶頸期或被迫轉型期，則是創始人、核心合伙人與員工共創組織使命的最佳時刻。

前者是一個相互碰撞與選擇的時刻，如果大家一拍即合，這個團隊將能夠爆發核能般的創造力與凝聚力；后者則能幫助團隊和組織調整方向和出發點，整裝重新出發。

四、從員工到領導層，從企業文化到商業價值，尋找使命究竟給企業帶來了什么？?

對員工來說，共創使命的過程，本身就能調動起員工的主觀能動性。企業不再是依靠金字塔頂端最聰明的大腦，而是所有人一起動腦行動。

對領導層來說，在創造使命的過程中，領導層不僅用到了頭腦，還用到了心，變得能夠包容員工的多樣性，也能保證紀律和規則。

從企業文化的塑造而言，共創使命為企業內部創造了一個可以講真話、充滿信任的環境。日積月累，這種使命會融入到企業的意識和日程上，開會議事、決策雇人，都能夠有所體現。

企業能夠無限為員工提供創造、發揮的空間，留住員工的心。每一個員工產生了自豪感、成就感，每個經理人也成為了使命的代言人。研究證明，全然活在使命道路上的經理人，做出的決策，商業價值高于其他經理人。因為他做到了天人合一，不僅個人專注努力，也能在拐彎處不期而遇，獲得各種資源支持。

從整體的商業生態圈來看，如果企業活在使命的軌道上，不但能提高員工的忠誠度、快樂度和創新性，也讓客戶愿意付出更高代價，來獲取使命企業的產品和服務，對戰略合作伙伴、利益相關者產生更強的吸引力，形成協作共贏的局面。

1. 海爾的人單合一雙贏模式：人的價值最大化

海爾抓住“人的價值最大化”的根本，多次進行自我顛覆，人單合一，全稱“人單合一雙贏模式”，成為物聯網時代領軍的生態品牌。?

“人”即為員工，“單”即是市場目標，并不僅是狹義的訂單，而是廣義的用戶需求?！叭藛魏弦弧奔醋寙T工與用戶融為一體。而“雙贏”則體現為員工在為用戶創造價值的同時體現出自身的價值。員工成為了自主創新的主體。

由此形成企業與員工之間關系的一個新格局，即由原來員工聽企業的，現在變成員工聽用戶的、企業聽員工“為用戶創新'的方案。

這種模式吸引多家全球一流生態合作方，持續建設場景品牌和生態品牌，讓海爾構建起衣食住行康養醫教等物聯網的生態圈，為全球用戶定制個性化的智慧生活。

2. 戶外品牌 Patagonia 案例：從企業價值提升員工認同與顧客信賴

始于1973年的戶外品牌Patagonia的使命是“用商業拯救我們的地球家園”，成立至今沒有改過方向，滲透到公司做的每個決策中。

這個年銷售額12億美元的公司，利用可樂瓶的回收制成衣服，使用有機棉，回收舊衣服，維修衣服和裝備，使用可追溯羽絨，一切指向地球資源的保護和再利用。

這使他們吸引到同頻的員工來公司長期工作，而且是飽含熱情、特別自豪地為公司工作。

這個浪潮，使得行業頭部企業如寶潔/強生/聯合利華等，都涌入探詢使命的軌道上，因為消費者期望他們購買的產品和服務，是可以信賴的！

3、發現使命只是第一步，踐行使命才是真正的開始

不管國內還是國外，創業企業都會捫心自問：“我們為什么存在？”“我們所為何來？”“因為我的存在，這個世界會有何不同？”。

在人群中，超級自律、無需外力推動直奔目標的人，在人群中只占3%—5%。因此，使命的誕生不代表任務完成，還需后續支撐，幫助其在真實商業環境中繼續踐行使命。

套用最近扶貧的一句話：扶貧扶上馬，更需送一程。

聽憑“最強大腦”的驅使，追求更大更多更快，將帶領遠離真正的使命和生命的意義，而陷入每天單調無味、乏善可陳的磨損，最后導致迷茫和焦慮。

若時刻與“純善之心”鏈接，每天快樂、扎實地一步步走，你會與你的真實使命所要呈現的愿景不期而遇！