Netflix賦予員工權利，給予他們自由的方式，還有相信他們會選擇做正確的事。另一個原因可能是他們把團隊合作看得比其他一切都重要，而且不容忍那種“聰明混蛋”，雖然現在到處仍有這樣破壞公司文化的人。

娛樂是我們的基本需求之一。它可以幫我們暫時擺脫生活中正在經歷的一切不愉快，它能讓我們臉上綻放笑容，它能讓我們的心弦繃緊，它甚至能讓我們哭泣。我們的荷爾蒙在我們的身體里涌動，讓我們感覺充滿活力。我們熱愛娛樂，沒有人比Netflix做得更好。

Netflix是世界領先的流媒體娛樂服務公司，在190多個國家擁有超過1.67億付費會員，人們可以在該平臺上觀看紀錄片、電影和電視節目。截至2018年1月28日，Netflix在全球最受歡迎網站排行榜上排名第30位。

這家公司由里德·哈斯廷斯(Reed Hastings)馬克·倫道夫(Marc Randolph)，最初并不是一家流媒體服務公司。它最初是一家奄奄一息的DVD租賃服務公司，在1997年與競爭對手百視達(Blockbuster)的競爭中勉強生存下來。想象一下，如果他們還在做DVD生意……像大多數成功的公司一樣，他們會找到方法來適應不斷變化的環境。因為適應、改變和進化是生存所必需的。

在公司CEO馬克·倫道夫在他的書《一千零一個點子之后：NETFLIX創始的秘密》（That Will Never Work: The Birth of Netflix and the Amazing Life of an Idea）中述了公司早期的故事。倫道夫認為他的公司的成功在于它的工作文化，這使它區別于許多提供誘人的福利，卻忽視了給予員工自由和責任等核心價值觀。可是，他們的團隊就設法填補了這一空白。

倫道夫對《快公司》（Fast Company）的馬庫斯·巴拉姆（Marcus Baram）說：

文化不在于你說什么，而在于你做什么。Netflix的很多文化都源于我和總裁里德·黑斯廷斯(Reed Hastings)對待彼此的方式，以及我們對待早期員工的方式。

所以，盡管Netflix現在的規模比過去大了很多，但我們過去相處的方式肯定還是有回聲的。你會看到我們專注于深度個性化，并幫助人們在正確的時間獲得正確的娛樂。”

作為公司文化的象征，Netflix創始人兼總裁里德·哈斯廷斯于2009年在網絡上發布了《文化集》（Culture Deck）。“這可能是硅谷歷史上最重要的文件”Facebook首席運營官謝莉爾?桑德伯格(Sheryl Sandberg)在2003年告訴《GQ》雜志。讓我們談談它，然后你自己判斷是不是如此。

什么是《文化集》（Culture Deck）？

這是一份顯示Netflix與眾不同之處的文件。

Netflix公司解釋了其核心價值，以及在公司文化中得到認可的技能和行為。這份文件闡明了該公司的立場，以及它希望員工站在哪一邊。這是員工和公司之間的協議，可能比合同本身更重要。“文化”談論了公司的期望、報酬、津貼和福利，以及Netflix特有的價值。

一、核心價值觀

它從核心價值開始，而不是像許多公司那樣，采用模糊的價值主張或簡單地忽略它。該文件還解釋了九種核心價值觀及其潛在的具體行為和技能。這有助于員工更容易和正確地吸收價值觀。

Netflix公司九大核心價值觀是：

判斷（judgement）

溝通（communication）

影響力（Impact）

好奇心（Curiosity）

創新（Innovation）

勇氣（Courage）

熱情（Passion）

誠實（Honesty）

無私（Selflessness）

因為意思很容易猜，所以我就不細說了。總的來說，開放的溝通，主動的態度，好奇心強，有強烈的激情，在任何情況下都說真話，謙虛，樂于助人，尊重他人，公開透明都得到了公司的認可。

在這一點上，他們和大多數其他有價值的公司一樣。他們也知道寫下這些價值觀很容易，但實現它們卻很困難。

二、留存測試

這部分很有趣。Netflix不相信所謂的“活力曲線”或排名，比如每年淘汰10%的末位員工，而是采用了“留存測試”。(注:前通用電氣首席執行官杰克?韋爾奇提出了“活力曲線”或“末位淘汰制度”，將員工分成20%的優秀員工、70%的中層員工和10%的底層員工。)

在留存人員測試中，管理層提出以下問題：如果團隊中的一個人想跳槽到另一家公司，我們會阻止他離開嗎？

公司就是基于這個問題來決定是否留住員工的。如果答案是否定的，他們會給你一筆豐厚的遣散費，甚至沒等提出進一步的問題，你就會發現自己失業了。

這似乎很殘酷，有些員工不喜歡這樣。嗯，我認為這是邪惡和無情的。Netflix也承認，這并不適合所有人，尤其是那些看重工作的安全感和穩定勝過工作成就的人。

然而，留存測試對于那些在Netflix有良好記錄、表現良好但正在經歷經濟低迷的員工來說有優勢。這將幫助他們對自己的整體表現進行評估，而不僅僅是最近的表現。

三、夢想團隊

Netflix的不同之處在于，它不相信那些破壞公司文化、傷害其他員工但卻從中崛起的“聰明的混蛋”。公司把團隊合作看得比其他任何東西都重要，一個簡單的事實就是雇傭一個“聰明的混蛋”對整個團隊來說代價太高了。另一方面，這些人都是混蛋，不管聰明與否，這種人都是混蛋。

他們不希望有人在其他員工睡覺的時候捅他們一刀，而是希望每個人都能一起工作，互相鼓勵，讓他們更有創造力，更有效率，最終作為一個團隊比個人更成功。

毫無疑問，Netflix也想要最好的工作表現。只有那些不斷達到高標準的人才能成為他們的夢之隊的一員，這說明了那種付出很多努力但表現平平的員工并不適合這家公司。

他們看的不是你投入的時間，而是結果，他們希望人們發光發亮，至少像太陽一樣。有些員工覺得，過高的期望會讓他們感到壓力太大，無法堅持到底，最終離開。公司對此毫無異議。他們說：

并不是每個人都適合成為我們夢想團隊的一員，這沒什么大不了的。”

我不知道你怎么想，但我不喜歡這種方法。來自“無法表現到最好”的持續威脅會讓生活變得舉步難行。生活本身就夠艱難的了。有些人喜歡工作帶來的困難和壓力，但我不是。付出的努力也應該算數，不應被忽視。也許我根本就不是Netflix的材料。

四、薪酬體系

Netflix給員工的待遇很好。他們會仔細評估每個員工在同類公司所能獲得的最高薪酬，并支付給他們相應的最高報酬。讓我們這么說吧，在Netflix，錢不是問題。

由于他們不評估績效，他們也不會按百分比提高工資，而是根據市場上工作的價值來提高工資。他們不希望人們為了錢而離開，他們愿意為此付錢。

還有一件事聽起來很不尋常。Netflix鼓勵員工去其他公司面試，以了解他們當前工作的價值。如果外部支付薪酬更高，那么和Netflix管理層談加薪也是安全的，他們一定會據此付出相應報酬。

五、撿垃圾

Netflix公司努力創造一種文化，在這種文化中，每個員工都能感覺到自己的主人翁精神和責任，以至于他們看到垃圾都會去撿起來。他們降低雇傭清潔工的成本了嗎？不。即使員工不是一件事情的主要負責人也會去解決這種細小問題。這給了員工在他們認為合適的情況下采取行動的權利，公司也認可這一點。

當員工知道除了管理者，他們自己也可以是決策者時是一種很好的感覺。許多成功的公司都采用了這種方法，并稱之為授權。微軟則更進一步，宣稱自己的使命是“讓地球上的每個人和每個組織都能夠獲得更多”。

也就是說，他們明確表示，他們不是一個家庭，而是一個制定標準的團隊。2014年，里德·霍夫曼（Reid Hoffman）、本·卡斯諾查（Ben Casnocha）和克里斯·葉（Chris Yeh）甚至在《哈佛商業評論》上發表了一篇題為《你公司不是你家》（Your Company Is Not A Family）的文章。他們詳細解釋了球隊和家庭的特點。

在家里，你的家人會接受你的每一個弱點，不管發生什么都會互相關心，但在團隊中就不是這樣了，在團隊中，員工必須保持高標準才能成為團隊和公司的一員。

我不喜歡在一個聲稱自己是大家庭，卻行為不健康的公司工作。這種情況在許多公司都有發生，而且有許多例子表明，在困難時期，公司會在眨眼之間“收拾掉”他們的大部分員工，但仍然聲稱他們是家人。

被告知真相的感覺很好，盡管有時候這不是你想聽到的。但它幫助你正確看待事情，以及讓你懷有現實的期望。

六、公司福利

令人興奮的部分來了，就是那些非傳統意義上的好處，還有額外津貼!

首先，在Netflix，每個文件都是共享的，公司中的任何人都可以訪問它來閱讀、評論和使用，包括戰略文檔、產品測試和機密記錄。他們承認偶爾會有泄密，但很少。我認為員工感到被信任和被授權的感覺遠比幾次曝光要重要得多。

其次，當涉及到旅行、娛樂和其他費用時，他們只會說“按Netflix利益最大化行事”，而且員工可以在沒有得到管理者批準的情況下就受到公司信任進行支出。不知道在四季酒店住是否符合Netflix的利益呢?

第三，度假不受規則或形式的約束。這意味著只要員工表現好，做他們需要做的事情，就有無限的假期。但他們承認，員工也必須在非正常上班時間工作。如果他們在半夜回復郵件，他們也應該可以在巴厘島喝杯雞尾酒放松一下。

第四，員工可以在薪水和股票期權之間選擇。他們可以選擇其中一個或兩個，并自己決定承擔多大的風險。此外，當員工購買公司的一部分股份時，他們會有更多的主人翁感。隨著公司規模的擴大和利潤的飆升，那些過去購買股票的人現在肯定賺了很多錢。

此外，員工可以在任何時候選擇離開而不用賠錢。這讓公司的員工可以靈活地做出他們想做的任何決定。

最后，公司沒有著裝規定。但這并不意味著員工可以一絲不掛。或者說這樣也可以?

附加福利。我想他們可以得到免費的Netflix服務。如果你是個乖孩子，也許你可以在下班后看。

有趣的是故事是如何發展和演變的。首先是DVD租賃業務，然后是內容制作業務，現在又成為了制定標準的教科書模版。對于MBA學生來說，《文化集》一直是MBA學生一個重要的研究案例，激勵著許多初創公司，對理查德·布蘭森(Richard Branson)的維珍集團(Virgin Group)在內的現存企業也是一個榜樣，他允許維珍的員工想休多少假就休多少假。

總的來說，這就是創意產業的文化，挑戰在于跟上創新的步伐。所以可以理解的是，他們希望將嚴格程度降到最低，減少規則，為自發性和創造性騰出空間。更重要的是，他們可以容忍“無規則文化”的錯誤，因為高效率和不斷增加的創意所帶來的收益比那些相對少的問題更加重要。

話雖如此，這種文化并不適用于所有公司。每個公司和行業的動態都是不同的。所以這不是一個萬能的解決方案。不過，還是有一些很好的經驗教訓可以借鑒到每個公司。例如，他們賦予員工權利，給予他們自由的方式，還有相信他們會選擇做正確的事。另一個原因可能是他們把團隊合作看得比其他一切都重要，而且不容忍那種“聰明混蛋”，雖然現在到處仍有這樣破壞公司文化的人。

Netflix公司不僅顛覆了流媒體產業并從中賺取了巨額利潤，而且還創造了一個新的網絡術語“Netflix and Chill”。對年輕一代來說，這可能聽起來很酷，但這不僅僅是字面上的意思。(注：“Netflix and chill”字面意思為“看電影，放個松”，其實是帶有性暗示的網絡用語。)

將一個品牌與一種感覺聯系起來，使它進入了“品牌中的常青藤聯盟”，讓這家公司進入我們的心中和腦海中。

想想當今最成功的品牌，許多人會說它們滿足了我們的需求。蘋果將它自己與“性感”聯系在一起，Google通過召喚我們內心想要知道更多的好奇心來做到這一點，亞馬遜靠的則是吸引那個遺留在我們體內的“負責搜尋采集的智人”，最后，Facebook通過引出我們與他人聯系和社交的需求來建立聯系它們中的每一個都與一種需求緊密相連，一種我們想要擁有的感覺，這讓它們進入我們的生活，即使不是全部，也會持續很長一段時間。當他們幫助我們滿足需要時，或者當我們想要某種感覺時，我們會“爬回去”找他們。

Netflix在這方面的立場是什么？它滿足了我們什么感覺，它擊中了我們的哪些痛點？它滿足了我們需要冷靜下來，從我們正在經歷的事情中休息一下的需要。它滿足了我們娛樂和取悅自己的需要。這是我們所有人都想擁有、而且經常感到的強烈需求。Netflix做得很好。