探究創業公司字節跳動，為何能在看似幾無縫隙的移動互聯網格局中突破圍剿成為新的一霸？是舵舟研究字節很重要的初心。

令人驚喜的是，我們發現字節在領導力和組織層面所奉行的理論來源，跟舵舟所倡導的目標管理體系——德魯克所精細描繪的管理者應該如何自我管理，以及安迪·格魯夫（前英特爾CEO）所推行的組織目標管理體系OKR，一脈相承。

但為何字節能把目標管理體系踐行得如此之好？這是舵舟進而研究張一鳴的初心。為了能夠把張一鳴“思考背后的思考”吃個透，我們精讀了張一鳴的書單。

又有非常有趣的發現——《喬布斯傳》是張一鳴看了又看的一本書，2012年開始看，到2014年又看，再到2016年又看，至少三遍。

我們精讀完這本書，再來對比字節跳動的經營，有了非常深刻的理解——喬布斯的很多理念，讓張一鳴很有共鳴。

正確和有效的東西往往都需要遵循常識。

我們來看看這份人物關系鏈：

德魯克是目標管理體系的發起人，安迪·格魯夫從目標管理理論延展出OKR，安迪·格魯夫是喬布斯很重要的導師和投資人，喬布斯在很困難的時候，會給格魯夫電話尋求幫助。

張一鳴應用了德魯克和OKR，還是《喬布斯傳》的深度讀者。喬布斯是雷軍的偶像，而雷軍是字節跳動的投資人之一。

張一鳴被稱為是中國的扎克伯格，而喬布斯非常欣賞扎克伯格。扎克伯格也很敬佩喬布斯，扎克伯格獨裁且文藝的風格也很像喬布斯，但他更想成為像比爾·蓋茨那樣的人。而比爾·蓋茨的首富成長之路，英特爾的格魯夫是很重要的助力。

連接這份復雜人物關系的很重要的因素是——他們有重合的價值觀——做出一家偉大公司，應該遵循的一些規律和常識。

今天，我們通過拆解《喬布斯傳》對于張一鳴的啟發，來看看這些常識和規律分別有哪些？

1、如果你想做偉大公司,一定要找一流人才

很多創業公司在草創階段，對于未來所要應對的挑戰理解不夠，搭班子的時候，兩個字——將就。能來什么樣的人，就用什么樣的人，

2012年，張一鳴在建今日頭條班子時，對自己說：每當想放低要求的時候，我就提醒自己一定不能往低走而要往高走，我們要做的出彩，而不是完成事情。而尤其在早期，核心幾個人的能力素質態度是最關鍵的。?

喬布斯在20多歲剛創業的時候，也是如此。80年的蘋果，喬布斯對于招聘流程有著嚴格的控制，目的是找到具有創造力，絕頂聰明又略帶叛逆的人才。

他會問一些古怪的問題，以考驗求職者在突發狀況下的思維應變能力，以及他們的幽默感和反抗精神。

比如他會問：
你是幾歲失去童貞的？
你還是處男嗎？

后來等蘋果做大了，蘋果需要成熟的職業經理人，喬布斯親自N顧茅廬，把斯卡利（前百事可樂總裁）挖進蘋果，并說出那句傳世挖人名言：你是希望賣一輩子糖水，還是想抓住機會來改變世界。

盡管后來，斯卡利把個性十足的創始人喬布斯趕出了蘋果。

無論職業生涯怎么改變，喬布斯對于人才的理念沒有改變：如果你想建設一個由一流隊員組成的團隊，就必須敢下狠手，讓二流的人離開，因為你不這樣做，沒人會這樣做。如果你吸收了幾名二流隊員，他們就會招來更多的二流隊員，很快，團隊里甚至還會出現三流隊員。

喬布斯認為，很多人說（牛人）不好共事，但是他的發現是，一流的選手只是不喜歡和三流的人才共事而已。這意味著你不能容忍二三流隊員。

在蘋果，重要崗位的招聘，會安排面見公司的主要負責人，而不是只見一下招聘部門的leader。喬布斯說，這樣做的目的是避免“笨蛋大爆炸”，免得公司上線充滿了二流人才。

字節的招聘過程和蘋果一樣嚴苛。有個前大廠出身的朋友說，給字節推薦了60個身邊的朋友，但只通過了一個。為了防止人才密度稀釋，字節設計了嚴密和高效的招聘體系。（想要了解字節在組織打造上具體如何做的，請看文末的課程列表。）

比喬布斯更進一步的是，張一鳴認為在招聘、人事變動等重要決定上，需要有正式的思考，并且寫下來。這樣避免“不認真”， 并使將來review提高有了基礎。即如果不小心讓“三流人才”進入，還可以有歷史檔案來復盤糾錯。

2、追求極致，過程就是獎勵

張一鳴奉行“做不好的就別做，要做就必須做到非常好。不但做了，而且做好了，每天問問自己有什么新做好了”的理念。

如今“追求極致”寫進了字節跳動的價值觀里，指引著字節兒的行動并考核著他們。

在追求極致這方面，喬布斯可謂大師。

2013年，張一鳴看完《喬布斯傳》，留下這樣一段話：

花了6個月看完kindle上英文版《steve jobs》前半本，昨天花了6個小時在iphone上看完了唐茶中文版的后半本。實話說，我被震驚了：喬布斯不是完人毛病很多。但在對平庸的極端不容忍和對卓越標準的極度追求，以及對此的犧牲上，好到令人怯步。

喬布斯無法忍受從產品中感受出草率的態度。

很多公司是敲定一個完工日期后，就不允許再更改。但喬布斯不是這樣的人，他的名言是：直到上市，產品才算完工。喬布斯告訴團隊，即便是錯過上市日期，也不能粗制濫造。

他的現實扭曲力場，總是讓人能完成他們認為自己辦不到的事情。

1984年，因喬布斯的追求完美，開發周期已經嚴重拖延了的mac，終于要開發布會了。但是喬布斯的開發團隊發現還有一處沒有完善好，于是給喬布斯打電話，請求再給兩周時間。

喬布斯用低沉的聲音回答他們：“你們真的很棒，但絕不會推遲，你們已經做了好幾個月了，再多兩個星期也不會有很大的差別，你們還是趕快把它做完，我會在一周后將你們的程序交付運行，上面會標有你們的名字?！?br style="font-family: "sans serif", tahoma, verdana, helvetica; box-sizing: inherit; caret-color: rgb(51, 51, 51); color: rgb(51, 51, 51); white-space: normal; font-size: 13.3333px; line-height: 20px;"/>
結果喬布斯的團隊真的做到了，他們也難忘那段缺睡少覺的歲月。

在996的字節，只要高層思路清晰，大部分人充滿了斗志與樂趣，因為比起追求成長和極致，所受到的辛苦和煎熬，不算什么。

過程就是獎勵。

3、注重團隊建設、注重文化打造

字節有著名的字節范兒，有著名的“CEO面對面”，字節發展到了目前6+萬人，依然沒有事業部，以功能性部門來主導。

這跟喬布斯的經營理念也非常像。

關于團隊建設

80年代，喬布斯會帶著他年輕的團隊每半年到郊外去做集思會，他離開蘋果創建NeXT，集思會的頻率更高。后來他回到蘋果，每年會開“百杰集思會”。通過這些活動去傳遞思想打造團隊。

1997年，喬布斯重回蘋果，第一件事就是幫助團隊爭取期權權益，而且他要求董事會必須兌現，因為人才是問題的關鍵。如果不通過，他就不來上班。而為團隊爭取來的權益，他個人一分也沒有。

對于團隊的苛刻，甚至體現在喬布斯對于董事會的要求，他重回蘋果的第二件事，就是要求原董事會成員辭職，因為他覺得他們都是蠢才。他選擇那些跟自己站在一起，并且更有價值的人加入董事會。

關于文化打造

80年代，喬布斯對他的團隊說，我們要當海盜，不要當海軍。

團隊要有一種叛逆的感覺，能夠快速行動，做成事情。

這支海盜團隊打造了天才產品mac。

后期更加成熟的喬布斯，有了更加成熟的公司經營理念。

他非常注重打造合作文化。很多公司以少開會為榮，但喬布斯相反，每周一高管會，每周三下午營銷戰略會，此外還有無數產品評論會。他堅持要讓所有參與者一起討論問題，利用各方優勢，聽取不同部門的意見。

因為他堅信蘋果公司的一個巨大的優勢，就是各類資源的整合，他希望公司的所有部門都能夠并行合作。

所以在蘋果，產品不是像流水線一樣，從設計再到營銷、分銷，相反這些工作是同步進行的。

“我們的方針就是開發高度整合的產品，這也意味著我們的生產過程也必須是通過整合和協作完成的?！?br style="font-family: "sans serif", tahoma, verdana, helvetica; box-sizing: inherit; caret-color: rgb(51, 51, 51); color: rgb(51, 51, 51); white-space: normal; font-size: 13.3333px; line-height: 20px;"/>
如果團隊合作不力，喬布斯會解雇有關人員，他就這樣贏得了索尼。iTunes促進了iPod的銷量，又帶動了mac的銷量，而索尼則是硬件部門和軟件部門以及內容部門永遠無法在一起合作

庫克說，蘋果公司沒有財務獨立核算的事業部，全公司統一核算。

張一鳴在這段畫了重點：

事情做不好就想用事業部制解決的公司通常不好。07年開始困擾職能與垂直部門問題，就是上次看到這段開始有思路。規模不大又叫集團，主業一般就想布局，試圖多有幾個子公司的公司往往不好，哪怕是上市子公司。

喬布斯說，永遠不要擔心內部相殘，與其被人取代，而不如自己取代自己。所以即便iPhone出現會蠶食iPod的銷量，而iPad會影響筆記本電腦，都沒有妨礙他的創新。

1997年，經典的“think different”的廣告，不僅讓是市場重新找到了蘋果原來的味道，也讓團隊找到了精神支柱，找到了文化歸屬感。

這跟字節的理念很像，對外和對內都需要傳播，員工和用戶都是我們的用戶，都需要認可我們的理念，從而更緊密的合作。

在蘋果和字節都注重“坦誠”這一文化。

情緒暴躁的喬布斯說：“我試圖去打造一種文化，我們相互之間誠實到了殘酷的地步，任何人都可以跟我說，他們認為我是一堆狗屎，我也可以這樣說他們。我們有過激烈的爭吵，互相吼叫，但那可以說是我最美好的一段時光?！?br style="font-family: "sans serif", tahoma, verdana, helvetica; box-sizing: inherit; caret-color: rgb(51, 51, 51); color: rgb(51, 51, 51); white-space: normal; font-size: 13.3333px; line-height: 20px;"/>
溫文爾雅的張一鳴認為：當感到溝通困難的時候，最好的溝通方法不是想太多技巧和說法，而是：更坦誠的溝通 。

4、宿命和動力源泉

一個人命中最大的幸運，莫過于在他人生中途，即在他年富力強時發現了自己生活的使命。

2009年，時年26歲的張一鳴上任99房CEO。2012年，29歲的張一鳴創辦今日頭條。

1985年，剛剛發布MAC獲得了成功、處于人生巔峰的喬布斯，迎來了自己的30歲生日，他寫了一段話：

我會永遠保持與蘋果的關系，我希望這一生，能讓自己的生命歷程和蘋果的命運彼此交錯。就像編織一副掛毯那樣。可能我會離開蘋果幾年，但我終究是會回來的。而這就是我可能想要做的事情。關于我，應該謹記的關鍵一點是，我仍然是個學生，我仍然在新兵營。

第二年，他陷入人生低谷，被斯卡利趕出了蘋果。在外漂了12年的喬布斯，于1997年重返蘋果，當時他已經有了另一家上市公司皮克斯，也有了幸福的家庭，他在考慮要不要回去。

后來他決定重返，他跟他在皮克斯的合伙人拉塞特商量：我想我做這件事（回蘋果）的唯一原因是，這個世界如果有蘋果就會變得更好。

拉塞特溫和微笑著：我祝福你。

iPod讓他們再一次大獲全勝，比爾·蓋茨繼續抄襲，但是失敗了。喬布斯認為他贏的原因是熱愛，他們做iPod是為了自己：“當你真正為自己，為家人，為好友去做一些事情的時候，你不會輕易放棄，但如果你不熱愛這件事的時候，你就不會多走一步，也不情愿在周末加班，只會安于現狀。”

張一鳴把這段也畫了重點。

張一鳴說：develop company as a product.(打造一家公司就像打造一個產品。)

喬布斯的動力源泉在于做一家基業長青的公司，12歲那年，他在惠普兼職實習，就了解到，一家妥善經營的公司能夠大量催生創新，遠勝于任何一個有創造性的人。

“我發現最好的創新就是你組織一家公司的方式。如何建設一家公司，這整個概念令人著迷。我的激情所在是打造一家可以傳世的公司，這家公司里的人動力十足地創造偉大的產品，其他一切都是第二位的。當然能賺錢是很棒的，因為那樣你才能制造偉大的產品，但是動力來自產品，而不是利潤?！?br style="font-family: "sans serif", tahoma, verdana, helvetica; box-sizing: inherit; caret-color: rgb(51, 51, 51); color: rgb(51, 51, 51); white-space: normal; font-size: 13.3333px; line-height: 20px;"/>
5、專注

張一鳴解釋什么叫做事不過三，即當前最重要須關注的事情不超過三件。他說堆砌的產品沒有安全感，準確的抉擇才有。

喬布斯重返蘋果，面對各種為了滿足零售商的奇奇怪怪的產品線，以及一些稀里糊涂的開發團隊。

他立刻開始大刀闊斧瘦身行動，很快他就砍掉了70%的產品，他對團隊說，你們是聰明人，不應該把時間浪費在這些垃圾產品上。

他畫了四格：兩列是消費級和專業級，兩行是臺式和便攜。他們的工作就是做四個偉大的產品，每格一個。

專注力拯救了蘋果，喬布斯回歸第一年，就裁掉了3000人，扭轉了公司的財務狀況。經歷了兩年虧損之后，蘋果終于在該年實現盈利4500萬利潤，1998年整個財年3.09億利潤。

6、重視討論

張一鳴的名言：讀書使人充實，討論使人聰明，寫作使人嚴謹。

在字節，有讀書交流會，有培訓交流會，有內網溝通，張一鳴重視促進信息高效運轉。

喬布斯非常推崇面對面去交談。他說，在我們這個網絡時代，有一種想法認為，創意可以通過郵件和網絡聊天被開發出來。但他認為創意產生于自發的談話和隨機的討論中，比如你偶遇某個人，你問最近在做些什么，然后你說：哇，很棒。你就會蹦出各種想法。

所以喬布斯在建造皮克斯大樓和蘋果園區的時候，重視“偶遇”和“計劃外合作”的元素。

蘋果內部，自由發表意見的重要場合是每周一上午的管理團隊會議，9點開始，持續三至四個小時，討論的重點常常著眼于未來，每款產品接下來該怎么做？應該開發哪些新東西？喬布斯會利用這個會議加強蘋果公司的共同使命意識，這種集中式控制，使得蘋果公司猶如一個優秀的蘋果產品那樣緊密的整合在一起，并且防止了部門之間的斗爭。

喬布斯還利用這個機會強調公司的焦點所在。他不允許團隊出于營銷的考慮增加產品，也不允許主意滿天飛，蘋果公司一次只著重于兩三個優秀項目。

蘋果的集思會，目的是讓最優秀的人參與討論。坦誠的文化，能夠讓“討論”極大的發揮效力，推動公司向前。

7、最后

喬布斯的敏感、情緒化和暴脾氣，讓他身邊的人，包括家人都深受其傷。

這也許也是扎克伯格更想成為比爾·蓋茨的原因之一吧，或許，張一鳴也是。