文化是那些成立了十幾年甚至更長時間的穩定發展的企業，到了需要組織變革的時候才需要考慮的事情嗎？

初創企業只有拼命的追著市場快跑，“活下來”是自己的緊箍咒，所以根本沒時間想著建立自己的企業文化嗎？

創業企業需要從一開始就建立自己的使命、愿景、價值觀嗎？

那些使命、愿景、價值觀類的企業文化建設事情，是成熟的大企業才做得起的事情，是這樣的嗎？

什么是企業文化？我們如何定義公司文化？讓我們看到填空題

（ ? ）和每天團隊成員中每個人的( ? ) 和對我們公司( ? ?)的追求。?

一般的答案：認知/價值觀/目標
有逼格的答案：核心價值觀/真正行為或如何行為/使命?

企業文化為什么重要？

用甘地的名言說吧：信仰決定思想，思想決定語言，語言決定行動，行動決定習慣，習慣決定價值觀，價值觀決定命運。如果一個公司沒有良好的文化，那么你就無法追逐你的命運。

當你做決定的時候，能夠把人聚在一起的，是你的核心價值觀。

企業文化的作用是什么呢？企業文化的作用是當企業遇到業績滑坡時，你不至于跌入谷底，這種文化也促進了信任感的產生，讓團隊成員之間可以相互信任。公司文化還可以做很多事，它可以讓你意識到什么該做，什么不該做。相對而言，對于企業來說意識到不該做什么更為重要。

更為重要的一點是，企業文化可以幫你招聘到“對的”員工，實際上世界上的很多人是不適合你的公司的，但如果你有很強大的企業文化、很強大的核心價值觀，你就能知道誰才是你公司的真愛。

看一個來自美國《財富》雜志的數據，這個數據記錄了從1997年到2003年，用史坦普500股價指數和羅素300指數的記錄，財富雜志選出的它們認為的100家最適合工作公司，它股票市場回報率達到了11.8%，是其他兩個指數的2倍。

所以公司真正的競爭力在于善待員工，在內部建立起足夠的信任，營造出足夠強大的文化。

如何建立企業的核心價觀？

我們常聽到人說，建立企業價值觀首先是領導者，領導者先要清楚自己的最重要的價值觀是什么？對于你的事業而言，最重要的事情又是什么？你想和什么類型的人一起工作？他們的價值觀又是什么樣子的？通過這些思考，你大概能提煉出一套較完整的價值觀。再想想你從來不想和那些一起工作的人，他們又有什么樣的價值觀，反過來再想想和這些價值觀相反的的價值觀是什么，這或許也應該考慮加進你的公司的價值觀當中。

這里需要注意的是，價值觀一定要能夠支撐你的使命，如果價值觀不能支撐你的使命，那么一定是你漏掉了什么。最后，這些總結出的東西一定要是可信的，它必須獨一無二的和你的使命緊密結合在一起。

同心動力的使命是激發積極改變，鑄造商業信仰。我們要幫助客戶建立屬于他們的獨一無二的企業文化，幫助客戶一起改變一起成長，我們不喜歡做一錘子的買賣，我們厭惡咨詢界中的“一夜情”——靠忽悠和營銷來搞定客戶。所以我們的價值觀中有一條，叫做：相信者相伴。

哪些元素構成企業文化的企業核心價值觀？

當你開始思考這些問題，那么你會有了一些你的價值觀的詞，例如：誠實、創新、奮斗、誠信、團隊合作、正直等等，開始可能只有2-3條，后來有10條甚至30條都不止的清單。

同心動力的價值觀開始有20多條，后來我們開retreat（野外退思會）問我們的員工，你們最想要的核心價值究竟是什么？這個過程用了一年多的時間，很多人會疑問怎么會用這么長的時間。想想看，例如：誠實其實每個人都希望誠實，沒有人希望被騙，例如：團隊合作，團隊合作天天被掛在嘴邊，但是你看到的一個市級的足球隊和一個世界球隊的團隊合作，程度是不一樣的。所以在團隊合作這個價值觀上，你要看的更深入一些。要知道哪些事情對團隊來說是沒有效的，這些事情和溝通有很大程度的，也和一些人一起研究有很大關系，多花些時間和精力去做深度的思考，對我們價值觀是很值得的。

在同心動力，我們有很多非常聰明的人，如果他們爭論起來，試圖找出誰對誰錯的話，應該說這是在浪費時間，我們不希望看到的是，在公司中一些人說我是對的，另一些人指出錯誤，我們要的是大家一起去創造，相互支持，共同創造更好的主意和思想，這樣做的結果是公司會得到更多的點子和思路，而不是每個個體終于證明自己是對的。所以，我們把這種思想灌輸給團隊，讓他們意識到，應該首先考慮的是公司，然后是你的部門，你的團隊，最后才是你自己。怎么實現呢？這些事要被貫徹的更為深入一些，當這些被提取出來的詞，經過一次次的刪選，提煉，最后一定要找到大家都有共識的，才是有效的企業價值觀。

公司文化在團隊協作中的作用

讓我們用蘭奧西尼的《團隊協作的五大障礙》中的模型，來看看高效團隊在公司文化上的一些共性特點：高效的團隊都擁有信任。如果信任缺失，團隊就會死掉。如果你也認為你的團隊擁有信任，那你是否想過為什么你們需要信任？

如果你們真的能夠相互信任，你們就可以通過辯論甚至小沖突來找到正確答案。如果你們連沖突和辯論都沒有，那就是瞎子背瞎子，一起掉坑里，如果人都沒有把自己全部的身心投入進來，他如何能知道自己找到了正確答案呢？所以人性是不會自覺想要全身心投入某件事情的。恰恰相反，他們的認識是害怕這種投入的。

如果你能保證你們能全身心投入，那么接下來就進入下一段位。接下來又會發生什么問題？

通常情況下，即使你們全身心投入了，在公司機制上，具體問題沒有具體人員負專責。如果沒有設置專人專項，那么就算員工投入了全部的身心，也不能取得什么特別好的結果。如果把公司比喻為一個黑箱的話，那么想得到結果，無論這個結果是與財務相關的，或你生產出來的產品，或任何可以被看做產出物的東西。最重要的一項輸入就是公司的文化，這里包括將你的使命融入價值觀，績效圍繞價值觀，要更努力、更深入的思考，要遠遠超出你當初想到的更加地努力。

這里容易有一個誤區，那就是很多企業招聘，只注重專業技能是否和公司的需求貼合，而忽略公司的文化求職者是否認同并愿意追逐公司的使命。你可以找到全世界最出色的工程師但是如果他不認同公司的文化，他就不會傾注自己的心血。

如果你能在招聘到績效考核的每個階段去考量一下公司文化的契合，并把這當成一個每日習慣，那么你就會在建立偉大的公司文化上邁出了一大步。每個公司都想建立偉大的公司文化，但是如果不能把這件事做成每日習慣——就像你想擁有好的身材，你就需要每天都健身，如果你不這么做，你的身材就會變形，等到了變形的時候你才意識到要健身，這是沒用的。企業文化也完全一樣。