賦能領導力是一個人或一個組織綜合素質和綜合實力的體現，指的是一種方向明確、積極向上、充滿正能量的影響力。那么，究竟怎樣做才是賦能領導力呢？

具體來說，領導者的工作不是待在辦公室里發號施令、利用權力與威脅來管理員工，而是要走出辦公室，與員工溝通目標并激勵他們去完成，對員工的能力給予一定信任，為下屬賦能，幫助下屬成長、成功。只有設立清晰明確的目標，增強與員工之間的溝通，彼此間建立信任，才會事半功倍。

如今很多員工都抱著這樣的工作感受：整天忙于毫無意義且看不到盡頭的工作，不僅不知道自己在做什么，甚至上司也不知道什么是有價值的。這種領導者表現出來的狀態就是無序的，即使忙得焦頭爛額，也無法取得好結果。

那么，如何才能有效地帶領團隊，讓每個員工都發揮最大的作用？簡單來說，就是要做到以下幾點：

1、成長：要關注員工和領導者自身的成長，把團隊狀態和組織能力當作常抓不懈的事情來做；

2、授權：給員工足夠的授權，讓他們在工作中修煉成長并享受其中；

3、成就：要成就下屬，使他們在工作中獲得成就感；

4、套路：幫助下屬掌握工作中的方法和套路，讓下屬成為掌握套路的人才；

5、迭代：在迭代中業務本身、員工和領導者自身都要有成長。

1、成長

傳統領導者都會將自己的大部分精力用在組織的績效增長上，而賦能領導者則會將更多的精力關注在員工的成長上。當期績效變成了邁起來的一條腿，年底當期績效就會變成經營年報上的數字。新一年的組織績效能否持續增長，要看即將邁起、當前還踏在地上的另一條腿，這條腿就是團隊的精神狀態、能力和方法等。

賦能領導者必須深諳這個道理，要將提高團隊狀態和組織能力當成常抓不懈的大事，切實關注每個員工在工作中的持續成長，讓他們在做好當前工作的同時，得到充分的鍛煉和成長，實現次年的業績增長。

從這個角度看，挑戰性工作不僅是業績增長的需要，更是員工自身成長的必需。因此，要讓員工將工作當成修行的道場。因為只有在工作中持續修行，才能保證自身能力成長的速度大于環境變化的速度。同理，賦能領導者更要關注自身的持續成長，而且領導者自身的成長速度要大于團隊的平均成長速度，如此才有資格持續領導精英團隊。

賦能領導力，需要在以下幾個方面進行努力：

1）良好的定力。領導者每天都很忙，為何有些優秀的領導者卻能保持身心的安靜？首先，堅持每天的閱讀和寫作，通過閱讀和寫作來認識這個世界和進行思考，這是主要的學習方法。其次，每年都安排時間跟自然對話、跟家人旅游，這是讓人真正安靜下來的第二個途徑和手段。最后，不管市場多么喧囂，都要走進大學，進入校門，讓自己靜下來。因此，必須有自己的定力，才可以成為真正的領導者。

2）訓練思辨能力。學校的幫助就是訓練你對知識真正的理解，訓練你的思辨能力，讓你勝任任何職業。領導者真正重要的工作就是找出真正的問題，去論證，說服大家接受，給出解決方案。要用思辨的能力去做，而不是簡單地做個討論。

3）培育想象力。想象力從哪里來呢？主要來源于三種東西：觀察、交流和行動。首先，要認真觀察，想象力就會被培育出來。其次，要加強交流，多方面刺激、引發想象力。最后，認真做事。只有在嘗試中，才能知道想象出來的東西能否被創造出來。

4）要懂得“生意”，即生活的意義。它源于你對生活的愛的理解，對人性最善的東西、最美的東西的把握，對同理心、慈悲心底蘊的呈現。領導者要學會接納、同理、慈悲和欣賞。當領導者能夠找到這一切的時候，也就理解了什么叫生活。如此，從商業的邏輯上去做生意，一定能找到自己的商業模式。不接納和欣賞身邊的人，就不懂得什么叫真正的愛。不懂愛，就沒有辦法引領和帶領更多的人追隨你。

5）從多個視角看世界。對于領導力真正的判斷是什么？摒棄固守的一個視角，從多個視角去看，將內在的力量激發出來，用知識來武裝自己。

2、授權

在傳統組織中，領導者是最聰明、最有主見、最有經驗的人，所以很多員工都喜歡請示領導。很多領導者都希望對自己的業務和團隊有掌控感，但是領導者的掌控感多一些，員工的自由度就少一些；領導者的控制多一分，員工的抵抗也會多一分，團隊能量內耗很大。而在日新月異的互聯網時代，領導者在客觀上已經不再是老司機了，這就要求給員工足夠的授權。

充分授權不僅是新時代推進各項業務的必需，更是員工在工作中修煉成長和享受工作樂趣的必需。授權意味著給員工充分的決策權和施展空間，讓員工在工作中能找到創業的感覺。只有充分授權，員工才能最大限度地激發其才智和潛能，才能收獲最大的工作樂趣和成就感。

3、成就

傳統領導者最大的成就感源自組織績效，通常是領導者成就感越大，員工的成就感就越小。因為從表面上看，所有的組織績效都是領導有方的結果。而賦能領導者最大的成就感來源于員工的成就感，成功的領導者會教導下屬成為領導者。

領導者的成就感不僅源自組織績效，更多的源自支持、輔導下屬取得成功，要把領導者親自抓業務的精力轉移到支持和輔導員工取得成功上來。

事實上，當老師比當領導更難，也更能贏得下屬的尊重。成就員工包括：給員工足夠的施展空間、支持指導和一定的資源保障，讓員工直接感受到工作給他帶來的成就。幫助員工尋找隱藏在工作中的成就感，是賦能領導者的重要責任，因為艱難經歷和巨大挑戰的背面就是成長機會和成就感。

4、套路

領導者要給員工充分的授權，讓他們在工作中找到足夠的成就感，他們就能在工作中掌握做事的方法和套路。遇到問題，一時半會兒沒有答案并不要緊，要緊的是應該知道用什么方法和套路去尋找答案。方法技能是組織智慧的核心，美國GE公司之所以能夠批量“生產”領導者，與他們重視方法技能的培養關系很大。

在組織中，培養和普及方法套路的最佳策略不是培訓，而是各級領導者自己帶領團隊用方法和套路解決實際業務問題，在工作中持續強化和固化方法套路，讓下屬成為有套路的人，是充分授權的前提和保障。

5、迭代

互聯網時代不能容忍先做需求分析，再做總體設計和詳細設計，之后再做開發和測試的工程化思想，取而代之的是一種生物成長代謝式的迭代思想。

在開發產品時，要先做出一個簡單的原型，稱之為最小化可行性產品；然后，把MVP當作與用戶溝通和尋求反饋的工具，快速迭代，不斷修正產品，最終適應市場的需求。筆者認為，這種敏捷迭代的思想可以泛化應用，且作為賦能領導者的重要理念和做事方法。

在每一次迭代中，業務本身要有成長，每個參與的員工也要有成長，領導者本人更要有成長，一切都在迭代中發展和成長才符合自然法則。因此，賦能領導者要真正做到：塑造員工的同時，員工也在塑造領導者；成就下屬的同時，下屬也在成就領導者；推進業務的同時，也在業務中磨煉自己。

總之，成長、授權、成就、套路、迭代，就是賦能領導力。當然，賦能領導力的概念本身也應該與時俱進地迭代下去，持續迭代是生命力旺盛的標志。