一、價(jià)值觀的力量

1、安然破產(chǎn)——價(jià)值觀將企業(yè)引向死亡?

美國安然集團(tuán)，曾經(jīng)全球最大的能源企業(yè)之一。可惜的是，在其發(fā)展勢(shì)頭正勁的時(shí)候，于2001年，僅用六周時(shí)間就宣告破產(chǎn)。關(guān)于其破產(chǎn)的原因，曾引得眾人分析總結(jié)。很直觀的原因在于高層腐敗、財(cái)務(wù)作假、急功近利。然而，冰凍三尺，非一日之寒。

安然的核心價(jià)值觀是盈利的增長，從上至下，安然的員工都是以此為行事標(biāo)準(zhǔn)，不擇手段地尋求盈利增長。在“高獲利、高股價(jià)、高成長”的經(jīng)營思想驅(qū)動(dòng)下，“冒險(xiǎn)”成為其經(jīng)營特點(diǎn)。

事實(shí)上，無論是追求盈利還是“冒險(xiǎn)”，都是無可非議的。然而，安然的經(jīng)營者卻在這種價(jià)值觀的指導(dǎo)下走上了“破產(chǎn)”的不歸路。原因何在？

2、追求效益的同時(shí)沒有對(duì)方式和手段的約束?

美國心理學(xué)家洛克奇在其著作《人類價(jià)值觀的本質(zhì)》一書中，將價(jià)值取向分為兩大類：終極價(jià)值；工具價(jià)值。

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終極價(jià)值指的是反映人們有關(guān)最終想要達(dá)到目標(biāo)的信念；工具價(jià)值則反映了人們對(duì)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)手段的看法。


顯然，安然經(jīng)營者對(duì)于“終極價(jià)值”是十分明確的，但對(duì)于“工具價(jià)值”的看法有違職業(yè)道德和法律精神。安然的價(jià)值觀只告訴員工要實(shí)現(xiàn)利潤和規(guī)模的快速增長，但并沒有告訴人們?cè)趯?shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程中，哪些手段是可取的，哪些手段是不可取的。就如同一輛沒有剎車的汽車行駛在高速公路上，它出事是早晚的事。

二、價(jià)值觀與員工行為之間的真空

企業(yè)中價(jià)值觀的表達(dá)紛繁多樣，然而卻多數(shù)處于尷尬的境地，主要存在以下幾種現(xiàn)象：

1.明確表達(dá)出的價(jià)值觀與企業(yè)行為的表現(xiàn)毫無關(guān)系；

2.企業(yè)行為與價(jià)值觀的要求相悖；

3.有價(jià)值觀的倡導(dǎo)，卻對(duì)如何踐行價(jià)值觀沒有明確指導(dǎo)；

4.價(jià)值觀對(duì)行為有明確的指導(dǎo)，但卻不具引導(dǎo)性和約束力。


但凡存在以上現(xiàn)象，價(jià)值觀便成為虛無空洞的口號(hào)。事實(shí)上，當(dāng)企業(yè)真正確立了企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，并準(zhǔn)確表述為企業(yè)價(jià)值觀之后，需要做的便是將價(jià)值觀行為化，并賦予其引導(dǎo)性和約束力。得不到認(rèn)同的價(jià)值觀毫無意義，少有人踐行的價(jià)值觀更是畫蛇添足。

三、價(jià)值觀行為考核：鏈接“理念”與“行為”

1、考核哪些行為：有的放矢，切勿“超綱”

既然名為價(jià)值觀行為考核，那么列入考核范圍的行為，必然要與價(jià)值觀形成強(qiáng)關(guān)聯(lián)，同時(shí)這些行為必須是日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)或者可能出現(xiàn)的管理行為或業(yè)務(wù)行為。需要注意的是，這不是員工行為規(guī)范或者業(yè)務(wù)操作手冊(cè)，并非所有工作行為都要納入考核范疇。

價(jià)值觀對(duì)行為的考核，分為組織行為和個(gè)體行為。
對(duì)組織行為的考核涉及決策的制定、制度的出臺(tái)、流程的運(yùn)轉(zhuǎn)等等；
對(duì)個(gè)體行為的考核主要針對(duì)組織中個(gè)人的工作行為。

考核的標(biāo)準(zhǔn)，是組織行為或個(gè)體行為是否符合組織價(jià)值觀的要求。

2、考核的前提：價(jià)值觀的行為化分解?

我們需要將價(jià)值觀所涉及的正向行為和負(fù)向行為進(jìn)行列舉，以呈現(xiàn)經(jīng)常出現(xiàn)的行為（無論好壞都要列出）和組織期望出現(xiàn)的行為。需要注意的是，我們只需列舉出最具代表性的行為，不需要將所有行為“一網(wǎng)打盡”。事實(shí)上，我們也無法做到將所有可能出現(xiàn)的行為全部列出。

3、考核結(jié)果的應(yīng)用：可以多一些胡蘿卜，但不一定非要有“大棒”

價(jià)值觀行為考核的目的，與績效考核差別很大。

績效考核的目的是敦促員工完成業(yè)績目標(biāo)；價(jià)值觀行為考核是要塑造員工行為，不斷改進(jìn)員工行為使之趨向于價(jià)值觀的要求。

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價(jià)值觀的考核以正向引導(dǎo)為主，敦促大家常照鏡子，常正衣冠，經(jīng)常反思，不斷自省。考核結(jié)果可用于對(duì)人的考察、選拔與晉升；可用于描述組織以及組織中的團(tuán)隊(duì)、部門、基層單位的運(yùn)行狀況與價(jià)值觀的契合度。

越來越多的企業(yè)在追求可持續(xù)發(fā)展，越來越多的企業(yè)將“百年企業(yè)”作為發(fā)展的目標(biāo)。然而，大凡歷史悠久的企業(yè)，多有深厚的文化根基和經(jīng)久不衰的信念傳承。

“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”，這一信念從1706年傳承至今，一直是同仁堂的文化精髓。也正是這種堅(jiān)持和傳承，支撐了同仁堂的經(jīng)久不衰。在充滿不確定性的今天，沒有核心競爭力，企業(yè)將寸步難行；沒有獨(dú)特的信念堅(jiān)守，又何談基業(yè)長青？

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