有幸參與一家國內(nèi)知名制造企業(yè)的管理咨詢項目，在項目過程中，通過資料研讀和訪談?wù){(diào)研，認(rèn)為這是一家很了不起的企業(yè)，這家企業(yè)不僅成為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的支柱，也是行業(yè)的標(biāo)桿，取得了很多的成績和榮譽，同時為國家和地方的經(jīng)濟、為員工、為客戶創(chuàng)造了很大的價值，這些都來自于歷任企業(yè)管理者和眾多員工們辛勤付出、上下同欲、努力拼搏、攻堅克難的結(jié)果。


在管理者訪談中，給我印象最深的一句話是，“我們企業(yè)取得了非常矚目的成績，發(fā)展這么多年，但我覺得企業(yè)最大的財富就是人”。


這些都得益于該企業(yè)有很強的人才選拔、人才培養(yǎng)開發(fā)體系，至關(guān)重要的一環(huán)是引入了AC測評體系，將之本土化，并能夠嚴(yán)格的按照制度流程去執(zhí)行，很多受訪者毫不夸張的說：“我們企業(yè)之所以能取得今天的成績，一大部分原因是因為我們有AC體系”。


企業(yè)的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭。人才決定企業(yè)的生存和未來，選拔和培養(yǎng)人才是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略中最重要的環(huán)節(jié)，這樣一套系統(tǒng)，為員工搭建了公平競爭的舞臺。

一、什么是AC測評體系

1、AC起源?


查閱了有關(guān)資料，評價中心（Assessment Center），其最早起源可以追溯到1929年，是魏瑪共和國用來選拔軍官；在第二次世界大戰(zhàn)期間，美國的戰(zhàn)略情報局運用這一技術(shù)來選拔情報人員，并獲得了成功；1956年，美國電報電話公司把AC運用到企業(yè)選拔經(jīng)理人員，經(jīng)過約20年的跟蹤，得出的結(jié)論是：通過AC評價的人員大概有99%在未來的工作中符合當(dāng)時的評價；而那些沒有通過的人員，也有大概接近99%符合當(dāng)時沒有通過的狀態(tài)。


2、什么是AC測評


評價中心AC是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)：

?它針對特定的崗位來設(shè)計，通過如角色扮演、案例分析、公文筐等情景模擬技術(shù)，面談（主要是結(jié)構(gòu)化面談），心理測驗等多種測評手段搜集信息；

?在被試按照情景角色要求處理或解決問題的過程中，主試按照各種方法或技術(shù)的要求，觀察和分析被試的行為表現(xiàn)與心理，測量和評價被試的能力、性格等素質(zhì)特征；

?測評后通過整合多渠道信息與多位測評師的評價，能夠?qū)蜻x人現(xiàn)有能力，更對其潛在能力提供客觀、公正的評估。


3、為什么使用AC測評?


AC能夠綜合反映具體崗位的要求和標(biāo)準(zhǔn)：
?通過多種手段與活動，在靜動態(tài)環(huán)境中提供多方面有價值的評價資料和信息；
?標(biāo)準(zhǔn)化的環(huán)境與環(huán)節(jié)設(shè)置使得每位測評人都將有充分的時間和不同的角度去展示自己，并公平地接受考察；


4、特點?


評價中心的特點體現(xiàn)在以下方面：
?針對性：從對目標(biāo)群體的崗位分析出發(fā)開發(fā)針對性的案例；
?全面性：運用多種測評方法與技術(shù)，多方面、多層次地考察候選人在不同情境下的復(fù)雜而廣泛的心理及行為表現(xiàn)；
?動態(tài)性：候選人之間及候選人與評委之間相互動態(tài)作用，候選人的能力得到更清晰的展現(xiàn)；
?可靠性：多個評委有序輪換，通過多個練習(xí)對候選人評價；
?預(yù)測性：模擬真實的工作情境，且與候選人的工作相關(guān)。

二、AC測評體系在該企業(yè)的實踐

2003年，這家企業(yè)從國外將AC測評引入國內(nèi)，用于人員選拔和人員開發(fā)。經(jīng)過十多年的管理實踐，已經(jīng)形成具有自身特色的AC測評系統(tǒng)。


1、AC測評的原則
?參加人員系統(tǒng)輪換以保證多眼原則；
?評委不能是候選人的直接上級；
?所有評委需經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)；
?僅針對觀察到的行為進行評價；
?觀察與評價分開進行
?評委之間的不同意見要討論。
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2、體系流程如下：
?首先后備干部獲得推薦批準(zhǔn)后，3年內(nèi)必須通過外語考試；
?過了外語考試5年內(nèi)必須通過預(yù)選；
?過了預(yù)選之后，3年內(nèi)必須參加第1次測評；
?第1次如果沒過，5年內(nèi)必須參加第2次；
?每個人才最多只有3次參加測評的機會。


所以，走完AC測評的全部流程，能夠通過AC測評的候選人，通常都已經(jīng)在企業(yè)待過了5-8年或以上，且外語過硬。


3、真實的場景：

?在這3天的測評中，候選人（通常一批6-10人）將面對6位評委、2位主持人的現(xiàn)場測試，要通過8個情景模擬，包括會議主持人、平級部門之間的談話、未來發(fā)展的愿景、小組的戰(zhàn)略練習(xí)、小組的員工管理練習(xí)、個人的戰(zhàn)略練習(xí)、上下級的談話、面談等。評委打分很嚴(yán)格，一定是基于行為的，如果打高分，會被主持人要求詳細(xì)闡述打高分的理由。

?在AC測評的那幾天里，候選人處于高度亢奮和緊張之中，甚至到飯點完全感受不到饑餓。所發(fā)生的情景模擬，也許是完全出乎意料的，甚至可能會遭遇到一個踹門而入的下級（當(dāng)然這是測評預(yù)設(shè)的“演員”），然后在短短的10分鐘內(nèi)，候選人必須通過交談，化解該下級的情緒與矛盾。


所以，為了通過這三天的AC測評，候選人必須在之前幾年的實際工作中做過很多類似的情景練習(xí)，并不斷反思，不斷求教，不斷修正，才可能在測評現(xiàn)場應(yīng)付自如。當(dāng)然，要想通過AC測評，縝密的思維、良好的口才和出色的組織和溝通能力，都是缺一不可的。在與該企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人訪談時，也進一步談到了AC測評在該企業(yè)的持續(xù)實踐：


?“識別一個人的管理潛力，準(zhǔn)備AC是必要的話，必須在實戰(zhàn)中有目標(biāo)的準(zhǔn)備，我們都會講到：考察的標(biāo)準(zhǔn)，不僅要宣貫，還要考察，比如考什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，比如經(jīng)濟頭腦，簡單地給解析有投入產(chǎn)出的衡量，投入最少，給最大回報，拿實際工作的案例，給解析，事情上去踐行、回顧，這叫有目標(biāo)的準(zhǔn)備，要理解目標(biāo)的內(nèi)涵，在工作中訓(xùn)練、實踐。強迫有意識的去做，慢慢就內(nèi)化成自己的意識習(xí)慣和行為習(xí)慣。當(dāng)形成自己的習(xí)慣后，AC測評100%過，這樣是實踐中準(zhǔn)備才是合理的。不是僅做了兩套題，就能通過AC測評。我們不僅把AC測評作為選拔工具，還作為發(fā)展工具，對照標(biāo)準(zhǔn)做交流，100%都過，明確奮斗目標(biāo)，HR提供支持，才是最重要的。在壓力下會體現(xiàn)本我?！?br style="box-sizing: inherit;"/>

?“動態(tài)和靜態(tài)一定要區(qū)別開。這兩年一直倡導(dǎo)另一個課題。大學(xué)生來公司就關(guān)注AC，不研究工作，政策導(dǎo)向?qū)У竭@邊，暴露了問題。我們就開始倡導(dǎo)，AC測評體系，一定是德才兼?zhèn)?，有業(yè)績，有能力的要求，接著識別專家力，才是專業(yè)和管理，普通員工中專業(yè)能力強的，選拔流程，加一關(guān)，專業(yè)能力必須過關(guān)，才能來AC，把專業(yè)進一步強化，制造業(yè)不能脫離專業(yè)和技術(shù)?！?br style="box-sizing: inherit;"/>

事實證明，通過AC測評的后備經(jīng)理們確實都有過硬的本領(lǐng)，德才兼?zhèn)洌瑢I(yè)突出，在訪談中，就能夠真實感受到他們的個人魅力。


AC測評對于企業(yè)的意義在于促進了優(yōu)秀的人才脫穎而出，并避免了任人唯親。AC測評體系助力這家企業(yè)的人才可持續(xù)發(fā)展，在十多年的應(yīng)用實踐中，一直在持續(xù)優(yōu)化，以更好適應(yīng)企業(yè)和員工的發(fā)展訴求，已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部形成了一種公平的“草根”文化。

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