作為企業的管理者，每個人都想在下屬中樹立自己的權威。是否在下屬中有權威也是衡量一個管理者合格與否的客觀標準，因為有權威，在企業里才好開展工作，沒權威，不但工作開展起來很難，還會被別人說連下屬都搞不定。


既然權威這么重要，我們就來看看權威的本質是什么，以及權威在企業里是如何形成的。


萬維鋼在自己的博客“學而時嘻之”中發表過一篇文章《最具殺傷力的辯論絕技》，這個絕技叫“我比你更了解你的觀點。”就是說在與對方辯論的時候，如果自己了解的觀點，比對方還多還深刻，往往一下就能擊敗對方。我認為這種方法引進到工作當中也非常實用。要想建立權威，管理者對下屬只要做到“比下屬還了解下屬的工作”，工作能力的權威自然就形成了。


當然，僅僅工作能力的權威還不夠，管理者要想建立真正的權威還有兩點非常值得注意：老板對管理者的認可，以及管理者幫助下屬的能力。


在企業里，任何一個普通的員工都會在心里評價自己的領導，我的經理受不受老板重視，在老板心里有地位嗎。所以，作為管理者，在企業里一定要把得到老板的支持展示到自己的團隊中。另外，幫助下屬的能力是一項直接的影響力，也是構成管理者權威的重要因素。因為任何員工在獲得了自己領導幫助后都會在內心感激。


上面談到這這兩方面看起來都顯得員工很勢利，其實這是人之常情，不要排斥。想一想，一個不受老板重視的人，誰會認可他在企業的權威。一個不能幫助自己的領導，他再有能耐，不能幫助我，跟我有什么關系，這是人性，做管理一定要悟透人性。


上面提到了管理者建立權威的方法，但在建立權威的過程中，一定要從為企業貢獻價值本身出發，不能陷入以下幾個誤區。



誤區一：權威不是靠職位

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在企業里，雖然有上下級，但是企業畢竟是一個開放型的組織。成員的加入與退出都沒有較高的壁壘，何況，企業內部，部門之間還存在人員的流動。所以，在企業里，僅憑職位一定不足以建立權威。如果管理者以為給了職位就有權威了，那就大錯特錯了，現在和將來都不可能。公司授予管理者職位職能說明在公司官方認可了管理者這個人。管理者依靠職位，也可以為自己建立真正的權威提供便利條件，但職位絕不等同與權威。



誤區二：權威不是靠發飆

有的管理者，看到老板經常訓斥別人，當然自己也可能時常被老板訓斥，錯誤的認為發飆訓斥下屬是建立權威的好方式。但作為管理者，我們要發現這里面的一個本質問題。老板發飆訓人，一般情況下是沒人記恨的。因為被訓的下屬明白，老板不會記恨，老板一定是對事不對人的，如果老板真的是對自己有意見，肯定就把自己辭退了。所在，任何被老板訓的下屬一定會發現這種邏輯管理，進而不會把老板的訓斥當成是別有意圖。


但老板以外的管理者就不一樣了，因為老板以外的管理者往往不具備最高的人事權，所以如果管理者發飆，極有可能會跟下屬產生對抗。而一旦產生對抗，不但權威建立不起來，還有可能降低權威。所有，在這一點上，管理者一定要避免誤區，不是老板的所有行為都可以學的。



誤區三：權威不是靠詭計

有些管理者，被宮廷斗爭毒害太深，為了建立自己的權威，在企業里開始耍一些小把戲。比如，我在做咨詢過程中，與客戶的員工訪談時聽到這樣一個案例：
小C是一家塑膠機械公司的新員工，他跟我抱怨他們經理很差勁，說他們這個經理心思不好，一般這個經理發現了錯誤不說，非得等做完時，看到有了后果，才反過來說怎么做的不對。而且還得當著別的同事的面，以展示他的權威。


結果造成工作返工，不但浪費時間，還浪費材料，問題是自己有機會在別人面前吼自己的下屬對建立權威也沒有意義。


后來在跟這位經理訪談時，委婉的問道了此類事，這位經理的說法竟然是：“過程中我要都把問題該正了，他們看不到后果，他不服你。”只能說，這位經理為了建立他心里認知的那個權威已經鬼迷心竅了。


管理者權威的建立并不是一朝一夕的事，而是一個持續的過程。我相信，只要管理者在工作過程中，多用心，能夠對自己的工作負起責任，遇到問題，堅持自己的正義感，權威一定會建立起來。

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