上篇文章從員工層面分析了抱怨背后存在的深層次問題，大家都會有自己的感受，抱怨并不可怕，最重要的是調整到積極樂觀的正能量心態，行動起來，做出改變。

下面我們將從組織層面分析員工產生抱怨的原因以及做出針對性的調整：

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組織層面

1、組織缺乏正激勵文化?

通過項目咨詢調研了解到，尤其傳統的生產制造企業，很多都是軍事化、半軍事化管理，以管理嚴格著稱，有的企業罰的多，獎的少，制度的推行都是靠罰款去落實，尤其工資收入較低的地區，罰款會占到工資的一部分，員工很無奈的接受罰款，因為必須為錯誤承擔責任。

但是，對于工作表現良好，提出合理化建議的優秀員工，獎勵的力度又不夠，當問到獎勵多少合適的時候，有的員工說，“只要把每年罰款的錢用來獎勵就夠了”，間接的說明一個問題，罰比獎多，從組織層面來說，就形成了負激勵文化，即員工的工作出發點，就是不要犯錯誤，否則會罰款。

我們說，組織面對未來的不確定性，從組織層面，應該轉變觀念，尤其是管理者，需提升領導力，進行漸進式的轉變：

1、要改變獎罰的方式，形成良性的激勵機制，引導員工發生積極改變；

2、在公司內營造正激勵文化氛圍，樹立“激勵讓我們變得更好”的思想，領導做出表率，各級管理者認真踐行，正所謂“上有所好，下必甚焉”，只有領導與基層員工達成積極共識，一起推動企業向前發展，讓員工將工作做到最好作為出發點，形成積極的充滿正能量的文化氛圍，員工抱怨就會減少。

2、組織對員工的關注度不夠?

通過項目咨詢調研了解到，大多企業依舊關注的還是生產，關注效益，而對員工關注很少。

調研過一些互聯網和創業公司，人員構成以年輕人為主，很多公司90后占到了70%以上，對于這樣的一個年輕群體，怎么樣讓員工自我賦能，自我激勵，是企業面臨的重大課題。

在與一家企業的管理者訪談溝通時，該管理者談到近期發生在公司里的一件事：

有位年輕員工，家里有事，跟班長打了聲招呼就回家了，也不跟部門請假，也沒有跟人力資源部請假， 過了幾天還沒有來上班，部門打電話過去詢問，該員工說，我不去公司上班了，部門領導很無語。

現在有些年輕人不像原來的年輕人，非常個性，其實這就是年輕人追求自我，追求個性的體現，對于這樣的年輕群體，企業如何用好，如何讓他們發揮積極的作用，不斷為企業創造價值呢？

首先組織要轉變觀念，對年輕員工給予尊重和更多的關注。

記得訪談過一位管理者，他說：“你要不關注員工的想法，對員工的建議或者訴求反饋不及時，下次，員工就不跟你玩了”。所以：

（1）多從員工的興趣和需求出發，在公司培育關注員工的文化，在公司里宣貫和深植以人為本的企業文化，讓員工與公司一起，承載公司使命，為了實現公司未來的美好愿景，按照公司的核心價值觀去認真踐行；

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（2）要讓員工領會到，公司與員工是一體的，是共生共贏的關系，只有員工把公司的事情當成自己的事業，才能夠腳踏實地，不遺余力，做到最好，最大化的為公司創造價值，幫助企業盈利，同時公司才能給予員工更多的回報，讓員工生活的體面，給更多的培養和發展的機會，幫助員工成長，提升各方面的能力，最終成就自我，進而繼續為企業提供很好的服務。

3、組織缺乏與員工溝通的渠道

員工不能有效的與高層管理者進行溝通，在調研和訪談過程中，尤其是大公司，很多員工提及，員工與高層領導見面溝通的機會很少，在公司內部幾乎沒有這樣的平臺，公司缺少與公司高層管理者的溝通渠道，高層領導不知道基層員工的想法，也不能有效的了解基層員工的需求。

?公司可以定期組織老板見面會或者董事長晚餐，加強老板與基層員工之間聯系，傾聽基層的心聲；

?可以設立總經理專線電話，總經理信箱；

?可以針對員工特點、技能特點、興趣愛好成立相關的交流平臺或者公益組織，讓志趣相投的員工在一起工作、學習、相互借鑒、相互促進等；

?可以定期組織員工家屬來企業參觀，讓家屬了解企業發展的輝煌歷程、未來的美好愿景，以及家人的工作場所和工作內容，這樣家人的自豪感油然而生，就會多一些理解，多一些包容。

只要能從員工角度出發，根據公司的實際情況，渠道、形式可以多樣化，目的就是加強與員工之間的溝通交流，讓員工感受到自己受到尊重和關注。

總之，首先要讓組織發揮作用，高層領導做出表率，各級管理者認真踐行，做出積極改變，營造充滿正能量的文化氛圍。其次員工自身也要做出改變，少一點浮躁，少一點抱怨，多一點正能量，多一點行動！

最后送上梁啟超說過的一句話

“苦樂全在主觀的心，不在客觀的事”