?昨天聽一個(gè)上市企業(yè)的人力資源總監(jiān)說碰到一件奇葩事：通過2輪面試，招聘的一個(gè)前臺(tái)姑娘，性格開朗，外貌出眾。就干了半天，中午突然就不辭而別了，一個(gè)招呼都沒打，說吃中午飯然后就失聯(lián)了。電話不接，微信被刪除，不知道哪里來的仇恨，這樣一言不合就拉黑了。這朋友說她干了半輩子的人力資源工作第一次碰到這事。心里感覺受到了打擊。

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?無獨(dú)有偶，另外一個(gè)朋友說他公司的一個(gè)資料員，干了半年多，過年前也是這樣，中午沒下班就跟一起上班的同事說，我要去我男友家過年，然后就走了，就走了，真的走了。過了年也沒回來了。這兩件事一說出來，居然得到了好幾個(gè)公司的朋友的積極響應(yīng)，此類型事件都遇上過。見得多了，也就不奇怪了。

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如果說干的時(shí)間短，覺得公司不適合走了可以理解，那么都干了有幾個(gè)月，半年了，對公司多少都有了解了，對自己的職業(yè)發(fā)展和目標(biāo)多少有點(diǎn)考慮了，就不應(yīng)該隨隨便便就這樣離開公司。這類事件時(shí)有發(fā)生，背后牽扯出了幾個(gè)相關(guān)的可能性：

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一、現(xiàn)在的年輕人都喜歡張揚(yáng)自我個(gè)性，我高不高興是做事的基本出發(fā)點(diǎn)，和我想象中的工作不一樣，我就可以炒老板；

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二、現(xiàn)在很多的90后在接受完良好的教育后逐步進(jìn)入社會(huì)，他們的父輩多是60、70后，家庭的經(jīng)濟(jì)條件都不錯(cuò)，這些90后花錢的能力遠(yuǎn)大于他們賺錢的能力；

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三、70后、80后很多已在公司走入管理層角色，對80末、90后的很多年輕人的評價(jià)有了固定的標(biāo)準(zhǔn)：這些孩子責(zé)任心太差了，心里承受力也很差；

四、面臨越來越多的90后步入職場，很多老板對于他們（可能也包括一些80后）這些員工該如何管理有點(diǎn)茫然。是這些人真的不好管理，還是老板和管理層不會(huì)管理？

那么，問題來了，要如何管理這些年輕人才能讓他們發(fā)揮出工作激情，成為優(yōu)秀的員工，不輕易就離開公司呢？

我們先來看看歷史，從過去中看看為什么原來的員工不離開公司，在公司一呆就是很多年，甚至是一輩子呢？

? 其中一種是：我國的國企有這樣的制度，有了鐵飯碗，很多人夢寐以求啊。可是現(xiàn)實(shí)是大部分的國企雖然享有政府提供的一流資源平臺(tái)，卻在經(jīng)營業(yè)績上大多的不盡如人意。很多人在崗位上待著，不過是打發(fā)日子，有口飯吃，對于自身工作、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)根本就不關(guān)心。這樣的情況不在我們的今天的討論范圍。

? 轉(zhuǎn)眼望去，還有有一種終身雇傭制。我們的領(lǐng)國日本，以精益生產(chǎn)、工匠精神、員工忠誠聞名于世。而在這個(gè)終身雇傭制中最典型的行業(yè)是生產(chǎn)制造業(yè)，豐田汽車以其卓越的經(jīng)營業(yè)績和先進(jìn)的豐田文化成為了我們探討的最佳的案例。豐田以計(jì)劃嚴(yán)謹(jǐn)和注重細(xì)節(jié)而出名，終身雇傭制意味著在雇傭員工時(shí)需要通過嚴(yán)格的程序和審慎的考察。

豐田在選人時(shí)十分慎重，候選人要經(jīng)過多道面試，重要崗位還需要到日本總部和核心高管直接面談。這些嚴(yán)苛的選人過程，目的就是將公司所需要的技能與候選人的技能相匹配，以成功地滿足雙方的即時(shí)需要，以及在日后工作中對新角色和職位輪換的特性需求。對員工而言，這種方式通過時(shí)間的積累，能建立員工對公司的信任并有助于對他們的長期雇用，因?yàn)閱T工知道自己將獲得與公司一起進(jìn)步的機(jī)會(huì)。

豐田在培養(yǎng)員工技能的同時(shí)，更注重內(nèi)心情感的培養(yǎng)，將自己定位為企業(yè)的同時(shí)，把自己看成一個(gè)尊重員工、工廠周圍社區(qū)以及社會(huì)的社會(huì)組織。豐田有內(nèi)部導(dǎo)師制度，通過為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)來激勵(lì)他們。豐田是一個(gè)探求持續(xù)生存、成長和長期目標(biāo)的活的有機(jī)體。豐田是高壓的生存環(huán)境，堅(jiān)持住，不斷的成長才能留在豐田。豐田不斷向員工提出挑戰(zhàn)，集中培養(yǎng)他們解決問題的能力。

許多事列證明，諸如金錢等外部激勵(lì)并不能真正產(chǎn)生對公司的忠誠度和依賴度。真正的忠誠度需要具備心理學(xué)家所稱的“內(nèi)在動(dòng)機(jī)”，即員工的忠誠度是由內(nèi)心驅(qū)使的。

豐田對于生產(chǎn)系統(tǒng)應(yīng)該如何運(yùn)行、員工應(yīng)該如何識(shí)別和解決問題、如何協(xié)作、如何承擔(dān)責(zé)任都有明確的期望。如果想讓員工按照這些期望行事，豐田必須促使他們自我激勵(lì)和獨(dú)立思考。所以豐田的環(huán)境促進(jìn)了企業(yè)和員工的相互成長，在這個(gè)過程中，員工掌握技能、成就更好的自己并且忠誠于公司，進(jìn)而惠及家庭和社區(qū)。豐田也因?yàn)橛羞@樣一大批的長期穩(wěn)定的員工成為了世界排名第一的汽車公司。

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豐田是大企業(yè)，可能成功經(jīng)驗(yàn)給規(guī)模不同的企業(yè)復(fù)制起來是有點(diǎn)困難，但任何企業(yè)都有著某些共同的特性，我們可以從豐田文化中借鑒些什么呢？

我們來看現(xiàn)在的企業(yè)內(nèi)部，人員的結(jié)構(gòu)有了一些變化。主體從70至80到現(xiàn)在的90，這是時(shí)代趨勢，把握趨勢，能爭取的越年輕的，公司就越能吃到更長久的利息。老板最大的職能是讓越來越多的員工牛，而不僅僅是自己牛。那么，從現(xiàn)在開始積極改變，改變公司的一些固有習(xí)慣吧：

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1、從公司層面出發(fā)：

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（1）擦亮雙眼，認(rèn)真挑選

?篩選面試者，更看重其成長性和品質(zhì)，而并非眼前一堆學(xué)歷和技能；

?針對不同崗位梳理出不同的流程和面試人員，綜合考察面試者，從認(rèn)真傾聽面試者過往的經(jīng)歷中挖掘面試者的潛能，分析這些潛能與公司長期訴求匹配之處；

?不在公司最迫切需要人的時(shí)候招人，入職后還有相應(yīng)的考察期；

?根據(jù)公司的特質(zhì)去招人，符合公司特質(zhì)的才能適應(yīng)公司的環(huán)境和氛圍，為長期留下來奠定必要的基礎(chǔ)。

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（2）充分尊重，相信者相伴

?改變組織內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)方式，為年輕員工的成長提供更多的空間和舞臺(tái)，給予更多的培養(yǎng)，幫助他們解決工作中遇到的實(shí)際困難；

?尊重員工的決定。大小事務(wù)都自己決定的領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)不出有能力的員工，尊重年輕員工的想法和做法，不要覺得他們小，就做什么都不行。放手讓員工嘗試，相信和感激員工給公司帶來的幫助。即使有一定的風(fēng)險(xiǎn)，控制好風(fēng)險(xiǎn)，做好失敗的預(yù)案；

?除了工作中的幫助和尊重，還有態(tài)度和言行上要充分肯定員工的成績。

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（3）獎(jiǎng)勵(lì)到位，錢要給夠

?培訓(xùn)，輪崗，給重?fù)?dān)。80、90后不是沒有能力，不是沒有責(zé)任感，是他們感覺不到被重視，被信任，他們也不是孩子了，他們釋放的能量和潛力是不可估量的。給重?fù)?dān)其實(shí)也是一種獎(jiǎng)勵(lì)。

?錢要給夠，必須給夠，這點(diǎn)很重要。公司很牛，進(jìn)去就能臉上就自帶光環(huán)的可以忽略這條。但，大多數(shù)公司做不到，當(dāng)然這樣的牛公司給錢一定不會(huì)少。而大多數(shù)公司就是錢沒給夠所以留不住人。給錢最簡單、最粗暴，卻最有效。

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（4）提高效率、搭建平臺(tái)

?公司要留住人，關(guān)注自身的發(fā)展最為關(guān)鍵，讓員工看的到公司的成長，公司牛，才能讓新新人類覺得待在這里有奔頭；

?開闊視野，與時(shí)俱進(jìn)，要么在全產(chǎn)業(yè)鏈的廣度上做文章，要么在自身產(chǎn)業(yè)內(nèi)部深度上下功夫，及時(shí)調(diào)整自身的不足，找突破，補(bǔ)短板；

?敢想敢干，新的方式、方法要嘗試，創(chuàng)新思維要落實(shí)，如果能有年輕員工給公司經(jīng)營管理提建議，不影響正常運(yùn)營的情況下，放馬一試。

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2、從領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人層面：

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領(lǐng)導(dǎo)技能上天，與員工溝通接地

?好的領(lǐng)導(dǎo)除了管理技能厲害外，自身的技術(shù)要是厲害那就真可以天下無敵了。很多老一輩的企業(yè)家就是從一線做起，行業(yè)內(nèi)部什么都了如指掌，而且還不斷要求進(jìn)步，隨時(shí)隨地在學(xué)習(xí)，這樣的人，90后自然會(huì)佩服。

?管理者要學(xué)會(huì)俯下身子與90后近距離溝通。年紀(jì)不是不可逾越的鴻溝，代溝也并不可怕。重要的是你會(huì)不會(huì)改變一點(diǎn)點(diǎn)思維習(xí)慣，說話習(xí)慣，了解年輕人的想法，讓他們在佩服你的同時(shí)還能了解你，拆分出你光環(huán)上有用的部分自己消化吸收，這樣他們也會(huì)覺得工作很有趣。

?從細(xì)節(jié)處真正的關(guān)心和愛護(hù)自己的員工，而不是站在審視者的態(tài)度去批判，去挑剔。因?yàn)槟愕年P(guān)心和培養(yǎng)，80、90后的員工一定能感受到，職場的冷冰冰吸引不了人，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的你，給的溫暖卻可以照耀他們前進(jìn)的路。

在任何一個(gè)企業(yè)里，能夠在企業(yè)待住的員工，肯定要經(jīng)過一年兩年，甚至更久時(shí)間的磨練，才能慢慢成為企業(yè)的骨干或精英。公司給了足夠的舞臺(tái)，舞臺(tái)上有愿意跳舞的年輕員工；公司高層有意愿指導(dǎo)跳舞的技巧，那么在舞臺(tái)大了的同時(shí)，留在舞臺(tái)上的年輕員工也會(huì)歷經(jīng)大浪淘沙，沉淀在公司，并忠于公司。

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