組織的文化是“企業（群體）在解決外在適應性與內部整合的問題時，學得的一組共享的基本假定，因為它們運作得很好，而被視為有效，因此傳授給新成員，作為當遇到這些問題時，如何去知覺、思考及感覺的正確方法。
在組織文化核心的統領下,往往還存在著因部門職能、層級權限、經營差異、產品特色相異而產生的子文化，子文化在彰顯組織個性特色的同時，也會反映出組織內部的深層次文化假設。筆者在多年文化管理咨詢實踐過程中，接觸并感悟到一系列獨特的“子文化”，這些“子文化”既顯于事物表象，又隱于文化內涵，而通過對其現象的感官認知可以更為清晰地解讀其背后的文化倡導及假設，對探尋組織的核心經營管理主張有著積極的指向性意義。
1、“組織子文化”之“圈子文化”
劃圈為界，劃圈為戰；一榮俱榮，一毀俱毀；只講小團結，不講大團結；只講圈內的利益，不顧圈外的利益；只信任圈內人，不信任圈外人；非圈內人話不投機，非圈內人語不達意；非圈內人不相與謀，非圈內人不予重用；飯局是小，出局是大；入局者謹慎考核，攪局者封殺淘汰。
呈現“圈子文化”的組織一般不注重知識、信息、工具的公平分配及有效共享，組織的使命及整體績效目標往往沒有得到組織成員的真正認可與積極協同，不計成本且樂此不疲的群集沖突、群集競爭將成為組織健康成長的最大威脅。
2、“組織子文化”之“位子文化”
屁股決定腦袋，腦袋決定口袋；一個蘿卜一個坑，一個位子一棵蔥；位居低者不把自己當人，位居高者不把別人當人；低位者厭惡著仰視，高位者享受著俯視；位高者權重，位低者人輕；在位者如坐春風，退位者如履薄冰；位子爭奪叫競聘，位子指定叫任命；身有位，心無畏。
“位子文化”是“層級規范導向文化”的負面典型，基于等級制度的層級規范盡管能幫助組織的控制與穩定，但權力、資源的過度集中及有效監督的缺失往往會抹殺組織成員的“人本情懷”，偏頗的“官本情懷”將成為組織的主導價值倡導。
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3、“組織子文化”之“號子文化”
上面一呼，下面百應；只比誰喊的好聽，不比誰干的難看；喊號子竭盡全力，干事情偷工減力；文章成了“八股文”，會議成了“二傳手”；講話成了“傳聲筒”，工作成了“試驗田”；套話空話假話大話繞來繞去，效率效果效能效益銷聲匿跡；老生千人一面，小生千篇一律。
“形式主義”是“號子文化”的代名詞，此類組織往往沉溺于不切實際的浮躁與虛夸之中，“實事求是”成為組織的最大挑戰，盡管大會小會不斷召開、大講小言不斷發表、大事小情不斷開展，但執行力的缺失難以帶來組織的“真正健康繁榮”。
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4、“組織子文化”之“點子文化”
立足當前，著眼未來；不守舊制，繼往開來；反對復制粘貼，推崇主動革新；靜態的觀察會失去活力，動態的眼光能帶來機遇；寧愿伸出脖子冒風險，也不龜縮一隅享平安；期待獲得新成長，努力爭取新資源；積極迎接新變化，隨時接受新挑戰；調整持續進行，創新從不間斷。
“點子文化”是“靈活創新導向文化”的典型特征，在倡導靈活創新的組織里，不斷迸發新主意、創造性的解決問題、適應變化并積極改變均被視作成功的標準，組織認為不斷增強適應能力和創新能力可以更好地獲取并占有外界資源，而管理者多以革新者和經紀人的角色從事經營管理活動。
5、“組織子文化”之“臉子文化”
上級給下級臉色示意，下級看上級臉色行事；計劃中對事不對人，工作中對人不對事；給臉不要臉是不識抬舉，沒臉硬要臉是不知行情；一人多面是區分對待，多人一面是眾望所歸；一副嘴臉不代表一顆心，一顆心能代言N副嘴臉；臉與臉面面相覷，人與人心心無應。
在“臉子文化”泛濫的組織中，人與人之間的坦誠相待總是一種夢想，冷淡與麻木充斥著組織氛圍的空氣之中，組織成員在小心翼翼地說著“鬼話”而非“人話”，嘴上說的和心里想的總是南轅北轍，一種心照不宣的“臉子哲學”成為開放、包容、坦誠、透明等積極價值倡導的無情阻礙。
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6、“組織子文化”之“日子文化”
愁也一天，樂也一天，遇事不鉆牛角尖；干也一天，混也一天，工作沒有壓力感；干與不干一個樣，干好干壞一個樣；日復一日，比做月子還舒坦；年如一年，比做兒子還規矩；永遠沒有新鮮感，從來不會不確定；今天就是昨天的復制，明天就是今天的延續；重復是永恒的主題，穩定是終生的旋律。
當“工作穩定且缺乏新鮮感與挑戰性、組織成員個人成長規劃不清晰、缺乏有效的薪酬及精神激勵、工作任務沒有明確的考核標準、維持穩定是組織首要前提”等特征長期得不到改善，“混日子”就成為擁有典型“日子文化”組織中多數成員的定式思維。
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7、“組織子文化”之“空子文化”
資源是有限的，空子是無限的；近水樓臺先得月，向陽花木易逢春；先到為君，后到為臣；先鉆先得，不鉆不得；制度不完善不是錯，有空不去鉆才是錯；空子鉆到位，便宜占到家；從不缺少空子，缺少的是發現空子的眼睛；從不填補空子，填補的是鉆得空子的欲望。
“人不為己，天誅地滅”是“空子文化”的基本假設，當此類組織的約束機制與控制系統日益不能滿足持續進步的需要，組織成員不做利用空子謀取個人利益的“投機者”，就會被人恥笑為“正直的傻冒”，“怎么能這樣”往往成為“鉆空大潮”中極其微弱的反對聲音。
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8、“組織子文化”之“份子文化”
份子是小，人情是大；份子送出企盼回歸之日，人情獻出期待用武之時；份子里有人情，不管真真假假；人情里有份子，無論多多少少；份子來來往往沒完沒了，人情熱熱鬧鬧戲里戲外；都知道簡單一點好，不承認世故一些壞；都害怕變得傻里傻氣，都渴望變得聰明精明。
在典型“份子文化”的組織，“人情”是組織成員之間最可信賴且最為牢固的關系紐帶，現代管理制度與流程面對人情事故往往無計可施，現代科學管理系統的建立、管理權威的公信力確立、管理原則的樹立及統一將會遏制“份子文化”的滋生，進而利于健康氛圍的營造。
9、“組織子文化”之“骨子文化”
知道自己從哪來到哪去，明白自己該說啥該做啥；決策有時很艱難，執行總是很統一；面對紛擾可以守住本分，面臨誘惑能夠學會拒絕；人人心中有原則但服從總則，事事落實有主張但依附總章；骨子外有不同的殼，骨子內有相同的血；和而不同，泰而不驕；有章有義，有舍有得。
“骨子文化”是種健康的組織文化，擁有“骨子思維”的組織和個人總能夠明確闡釋自身為誰而存在、存在的意義、存在的目的及怎樣存在等關鍵問題，在工作運轉時體現出極強的組織原則性和大局觀，價值觀的協同使得組織與成員用最低的溝通及維系成本，原則與靈活并重地面對各種問題，從而創造共同的價值增長，進而實現共同的發展及成長滿足。
10、“組織子文化”之“模子文化”
CTRLA是全選，CTRLX是剪切，CTRLC是復制，CTRLV是粘貼；投石問路是捷徑，一意孤行是瓶頸；遵循規矩行事叫擁護團結，不按套路出牌會惹來非議；無中生有誰知有沒有，舊中生新哪知新不新；死板教條美其名曰標準化，靈活創新貶之名曰瞎折騰；上下一個聲，內外一根筋；沒有我反對，只有我贊同。
“模子文化”講究是一成不變，“以不變應萬變”是“模子組織”的成功信條，新成員來到“模子組織”往往要花費極大的精力來學習“我們的處理方式”，而老成員對“我們的處理方式”的理解是其最大的生存資本，僵化和教條是“模子文化”潛在的最大危機。
11、“組織子文化”之“杯子文化”
花別人的錢，喝自己的酒；消費他人的維持維系，消耗自己的精神精力；用杯子盛滿交易，用胃臟消化委屈；千言萬語在杯中，千絲萬縷與杯連；言由杯出，情從杯來，事隨杯成，愿經杯圓；盡管對杯子又恨又愛，仍然對杯子難舍難分；杯具已不是杯具，杯具已成為悲劇。
“杯子文化”已經成為當今組織外交不可或缺的組成部分，而且也被廣大個人主動或被動的接受，某種程度上，“杯子”成為外交變異和感情載體固然有傳統酒文化的感召與熏陶，但“復雜、違心、不得已、無奈何”也成為“杯子”中盛有的豐富內涵。
12、“組織子文化”之“傻子文化”
視精明為糞土，不屑與聰明人為伍；當傻氣為福氣，執著與單純者為伴；沒有爭風吃醋，只有真抓實干；沒有攻心算計，只有踏實簡單；濯清漣而不妖，出淤泥而不染；浮躁中心平氣和，動亂中恬然自安；從來不會裝不用裝，虛偽無藏身之地；一直是自己做自己，真實隱正心之間。
當社會中的“聰明組織”和組織中的“聰明人”越來越多，“傻子組織”和“傻子”卻是社會和組織中最寶貴的財富，因為他們有單純的理想和簡單的向往，有傻里傻氣的執行和埋頭苦干的專心，有有一說一的坦白和無所畏懼的勇氣，他們可能不富有，可能獨居一隅，但一定活得很真實、很清晰、很有價值、很有意義。
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