結論：從以優化市場績效導向和層級規范導向為基礎，整體朝強化團隊支持導向和靈活創新導向轉變

?????? 運用文化管理的測量工具——基于競爭價值模型的組織文化圖，我們發現，大部分中國企業的企業文化圖表現出如下特征：企業現狀文化體現出以市場績效和層級規范為主導的文化特征；而企業未來的成功則表現出員工群體對團隊支持導向的迫切期望。

?????? 隨著全球經濟知識化，人才已成為企業最關鍵的資源。中國很多企業正處于高速發展時期，企業的擴張帶來人才需求的增加，因此必須建立公開、公平、公正的人才選拔制度，在競爭中選拔人才，讓最合適的人在最合適的崗位做最合適的事。企業內部只有彌漫一種以人為本的文化氛圍，才能吸納優秀人才、真正留住人才，培育一流人才。

?????? 在信息經濟時代，我們研究發現，企業的創新和首創精神導致了企業的成功，組織主要處于靠開發新產品和服務以及為未來做準備的業務中，管理的主要任務是培育競爭力、創新力。人們假設，是對創新的追求導致了新的資源整合和高額利潤的產生，所以對企業而言，關鍵在于企業要有一個關于未來的理念、處于一個高柔性狀態。在我們對中國企業文化特征的定量研究中，大部分企業期望成為一個更為注重創新、更加靈活應對外部環境變化的組織形態，這是企業管理者對企業未來的認知和期望。但是，我們調查結果表明企業經理人對管理創新的認識不夠充分。

?????? 自加入WTO以來，中國企業置身于全球性的市場競爭中，而在核心技術和知識產權方面的落后，使中國大部分企業處于全球產業鏈的低端層次，突破這個困局的唯一選擇就是自主創新。隨著自主創新成為國家戰略，企業將通過創新來提升自己的核心能力。對企業而言，塑造創新的文化極為重要。

?????? 小至數十人的小企業，大到跨國公司，在當前劇烈競爭的時代，以及可以預期的更為激烈的競爭的未來，建立人本和創新的文化，對企業的成功至關重要。這既需要企業管理者的自覺，又需要系統的企業文化管理活動的實施。對中國企業而言，尤其是對中國企業的管理者而言，他們面臨的挑戰是極為艱巨的。

?????? 同時我們還必須清醒的認識到，作為中國的企業，樹立人本和創新的企業文化普遍價值倡導，并不意味著放棄優勝劣汰的競爭法則和效率原則，并不意味著忽視管理控制和規范化，而是樹立以創新變革和人本支持為主導向、同時優化目標績效和規范控制的均衡型文化，從而保證企業協調發展。

?????? 研究也表明，與跨國公司相比，中國大部分企業管理基礎薄弱，企業的制度化管理水平還比較低，在質量管理、流程管理、組織管理方面還需要很大的改進，競爭管理、效率管理也有較大的差距。

?????? 如前所述，結合我們對企業家們的訪談，筆者認為，中國企業未來企業文化走向是：以優化市場績效導向和層級規范導向為基礎，整體朝強化團隊支持導向和靈活創新導向轉變。
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?????? 這樣的方向性的轉變，對我們的管理者意味著什么？不意味著什么？我們分別從四個導向來綜合分析：
?????? 1、? 強化團隊支持文化，更多的關注人際關系管理模式。
?????? 這樣的強化意味著：???????
? ? ? ?-強化以尊重和人文關懷為核心的人本意識，減少甚至擯棄“官本位”思想和“我本位”的思想；
? ? ? ?-保證上下溝通渠道尤其是自下而上的暢通，領導和管理者主動向下溝通和咨詢；
? ? ? ?-實現員工與企業的同步發展，不過分強化股東利益最大化；
? ? ? ?-強化員工參與和戰略共享，使員工能夠主動承擔公司使命；
? ? ? ?-增強團隊精神，創造部門之間、下屬企業之間高度的信任和合作；
? ? ? ?-注重人力資源的積極開發和員工的職業生涯規劃；
? ? ? ?-鼓勵和支持員工進行自我管理；
? ? ? ?-強化團隊學習；
? ? ? ?-強化組織承諾與兌現；
? ? ? ?-關注員工的心理健康。
? ? ? ?-提倡工作和生活協調和樂趣。
?????? 但是，這樣的強化并不是意味著（或者說同時注意要反對的）：
? ? ? ?-喜歡和事老和老好人；
? ? ? ?-容忍平均主義；
? ? ? ?-忽視紀律和規范，縱容，為團結而喪失原則；
? ? ? ?-無核心和無效率的團隊；
? ? ? ?-因團隊責任而推諉個人責任；
? ? ? ?-因和氣而忘記目標績效的嚴肅性和鞭策力；
? ? ? ?-容忍忽視企業整體價值的小團隊、小山頭主義。
?????? 2、強化靈活創新文化，更多的關注開放系統管理模式。
?????? 強化靈活創新文化，強調的是創新能力、適應性、增長速度和獲取資源的能力。
?????? 這樣的強化意味著要倡導和注重：
? ? ? ?-繼續解放思想；
? ? ? ?-你變我就變，以創新而適應；
? ? ? ?-創造一個鼓勵嘗試、容忍失敗的氣氛和環境；
? ? ? ?-敢于打破常規，改變游戲規則；
? ? ? ?-倡導激情；
? ? ? ?-注重靈活性；
? ? ? ?-培養和支持員工的自主意識；
? ? ? ?-前瞻，面向未來的理想主義；
? ? ? ?-強化管理骨干對外部變化的適應性；
? ? ? ?-培養管理的創意性
? ? ? ?-持續改進。
?????? 但是，這樣的強化并不是意味著：
? ? ? ?-自以為是，為所欲為；
? ? ? ?-縱容無組織和紀律的蠻干；
? ? ? ?-趕時髦；
? ? ? ?-不計成本
? ? ? ?-無目標的、無計劃；
? ? ? ?-無原則的冒險；
? ? ? ?-容忍沒有市場價值的創新。
? ? ? ?-縱容隨意性決策。
?????? 2、? 優化市場績效文化，減少原來過于強調理性目標管理模式所帶來的文化沖突問題。
?????? 優化市場績效文化，是在原來目標和績效導向管理的基礎上，對原來的管理模式和管理思想進行以減少極端化結果導向的一種整合式“優化”。
?????? 這樣的優化意味著要倡導和注重：
? ? ? ?-不僅僅注重個人績效，還要注重團隊績效；
? ? ? ?-保持內部競爭，但不一味地淘汰，而是著重于團隊的全面提升著力；
? ? ? ?-專注于關鍵目標；
? ? ? ?-保持對競爭環境的警覺和敏感；
? ? ? ?-繼續深化愿景原理和目標管理；
? ? ? ?-以適應市場和客戶的需求為核心目標，簡化繁雜的流程；
? ? ? ?-依然有底線的管理；
? ? ? ?-依然注重管理的高效率；
? ? ? ?-相對減少地保持工作壓力，注重壓力管理；
? ? ? ?-不過多的強調只為利益和業績而攫取資源，而是注意資源利用的可持續性；
? ? ? ?-由原來倡導的股東利益最大化，優化為股東利益的持續回報；
? ? ? ?-繼續強化目標責任制；
?????? 但是，這樣的強化并不是說：
? ? ? ?-放棄競爭，丟棄贏的斗志；
? ? ? ?-工作沒有壓力；
? ? ? ?-沒有了硬性指標；
? ? ? ?-放棄股東意識；
? ? ? ?-不計產出效率和效益，不計利潤；
? ? ? ?-放棄目標管理；
? ? ? ?-犧牲速度；
? ? ? ?-倡導極端的無為和自然主義。
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?????? 3、? 優化層級規范文化，改變過度強化內部程序管理模式所帶來的組織僵化。
?????? 即繼續強化規范意識、執行意識、精細化意識、風險管理意識等，同時優化辦事流程，減少官僚的、表面的工作等。具體來說——
?????? 這樣的調整意味著：
? ? ? ?-及時消除已經失去管理價值但仍然認為可以強化控制的相關規則；
? ? ? ?-優化工作流程；
? ? ? ?-減少管理層次，組織消腫；
? ? ? ?-整合相關制度，杜絕制度之間的沖突，這對一些大型組織尤其是國有大型企業尤為迫切；
? ? ? ?-不以控制風險為由降低組織運行效率，而是利用現代科技手段來輔助風險管控；
? ? ? ?-集團管控在形成模式后，即變成一般管理工具，組織及時調整到以核心價值領導為主題的“集團引領”管理模式上來。而非一味的控制；
? ? ? ?-反對層級官僚作風和形式主義；
? ? ? ?-減少繁雜的報告程序，培養自我管理能力；
? ? ? ?-有效授權；
? ? ? ?-讓過程控制服從于組織目標；
? ? ? ?-繼續強化精細化管理，但精細化不是效率低下的理由。
?????? 當然，與此意味相伴的是，這樣的調整并不是倡導：
? ? ? ?-取消規則；
? ? ? ?-取消全部層級；
? ? ? ?-容忍無政府主義；
? ? ? ?-完全沒有了管理邊界；
? ? ? ?-不注重過程；
? ? ? ?-管理不精細；
? ? ? ?-無計劃運作；
? ? ? ?-不強調持續性；
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?????? 應該指出的是，世界上沒有最好的和最標準的企業文化，只有最適合企業自己生存和發展的企業文化。不同類型的企業文化是客觀存在的。文化類型的形成與企業的發展歷史、行業特征、管理風格、人員素質等因素有關，企業文化沒有好壞之分。以創新和人本為主導向的文化倡導，是一種普遍的發展趨勢，是群體企業價值導向的公約數，但并不代表每個企業的價值主導向都必須是人本和創新，產業間、企業間的文化的多元化和多樣化，以及一個企業不同發展階段的不同價值取向，我們都應該予以關注，給予尊重。

?????? 當然，在我們的研究中發現，成功的組織往往在主導向清晰的同時，還具有比較均衡的文化。他們具有很強的市場目標文化與層級控制文化，可以支撐組織的產品和服務的高質量和高效率，同時注重團隊支持文化和靈活變革文化的建設，實施企業的變革和改進，四個文化類型彼此交融隱現于組織的日常運作中。

?????? 根據奎因的理論，屬于靈活變通型文化的兩種模式（靈活變革文化與團隊支持文化）比較容易落實管理創新。這是由于在它們長期形成的管理文化中已培養了適合管理創新的環境和條件，無論是領導風格、組織結構、人員素質、價值取向等都容易接受戰略的變革，一旦條件允許，就可以實施組織變革。屬于高控制型文化的兩種模式（市場績效文化與層級規范文化）側重于專業化、標準化、規范化、中心化管理。在一個穩定的環境中，這類組織的績效都很高，只是在激烈的市場競爭中才需要采取管理創新以求生存發展。

?????? 我們研究中國企業的普遍價值趨向所得出的這兩個未來主導向，是匹配轉型時期的中國整個國家管理意志的價值導向的。

?????? 首先，改革開放30年的發展歷程，中國在走過思想大解放的改革發軔時期后，以企業管理為先鋒的中國組織管理系統，基本上形成了以目標績效和過程控制為主價值導向的正梯型，這樣的管理價值倡導，植根于中國傳統固有的等級序列管理思想和“大一統”的控制文化背景，植根于中國擁有大量任勞任怨的優秀的廉價勞動力資源的豐沃土壤，得益于我國政治領導核心多年來一直堅定不移地堅持走和平發展外交政策所帶來的長期穩定的外部經營環境。同時中國的企業管理者們虛心學習和借鑒國際先進的管理模式，逐步掌握了現代企業管理中非常重要的績效管理和規范化基礎管理的管理思想、管理工具和管理手段，又通過長期的管理實踐總結出適合中國本土特色的管理模式。這樣一個相對持續穩定的外部環境下的中國高目標和高控制的管理，便產生了較高的業績回報，中國經濟的快速發展正是得益于這樣的一個管理文化基礎。

?????? 但是這樣的價值倡導，在支撐經濟高速發展的同時，也伴生出因過于強化而凸顯出的一些管理問題：
? ? ? ?-對自然資源的過度開發，以高能耗、高污染支撐高速經濟；
? ? ? ?-依靠產業價值鏈終端的低端產品和服務支撐經濟總量，外貿依存度過高；
? ? ? ?-業績短視現象，以市場換技術，以短期利益犧牲長期利益；
? ? ? ?-缺乏創新氛圍和環境，致使創新乏力、乏人。在已有的創新項目和創新成果中，命令驅動式創新、被動式創新明顯多于主動自發式創新。即使有的創新取得突破，創新的成本明顯高于主動式創新；
? ? ? ?-企業領導注重任期內業績，行為短期化；
? ? ? ?-對尊重、平等、自主等人本管理思想的漠視；
? ? ? ?-過于強調股東利益最大化，廣大勞動者沒有分享到企業發展帶來的個人同步發展，勞資矛盾的沖突增多；
? ? ? ?-企業品牌依靠短期的廣告創意支撐，品牌價值持續性的后勁不足。這一點在很多效益良好的民營企業表現的尤為突出，如何通過文化管理來持續延伸品牌價值成為一個迫在眉睫的課題；
? ? ? ?-……
?????? 在這樣一個新的變革時代，國家經濟和社會發展的價值總倡導是極其關鍵的，中國共產黨的十六屆六中全會，應該是中國轉型時期核心價值倡導的里程碑。國家清晰地提出了在新的歷史時期，整個政治經濟和社會發展的價值取向，我們可以總結為兩點：一是以構建和諧社會和可持續發展為核心的人本文化倡導，二是以自主研發、兼容并蓄為主題的創新型國家的創新文化建設。

?????? 人本文化與創新文化，二者在管理學中都偏向于“領導導向”（控制和目標更偏向于“管理導向”），二者同屬于靈活和自主的經營管理模式，是相生相長的關系，和諧的人本文化氛圍可以激勵組織成員主動承擔風險，積極創新，積極嘗試和突破的氛圍又會使和諧的環境始終保持鮮活的生命力。

?????? 應該注意的是，人本和創新文化的普遍價值倡導，是建立在規范文化和目標文化基礎上的價值倡導，強化這兩個價值倡導，并不意味著要放棄后者。相反，人本和創新，更需要體制、組織、法律、制度等各項規范化的保障，更需要高效率、高效益的組織運作來支撐。

?????? 所以我們欣慰我們的研究成果正好與我國經濟和社會發展的整體方向相契合，隨著“國家集團”概念的日益被世人所關注，國家的運營管理也傾向于借鑒一般組織管理的管理模式，我們對于中國企業組織的研究，尤其是整體價值轉變所“意味的”和“不意味的”的結論，應該對中國經濟和社會發展有所裨益。

?????? 反過來，企業的期望契合整個經濟社會的價值導向，對于我們管理者來說，是機遇也是挑戰。企業自覺上升到國家自覺，整體的文化推進步伐必然會加快。如何總結自己的優勢文化，乘勢于全民價值期望和國家的倡導，整合所有資源，樹立更符合時代、更有利于競爭的企業核心價值，使企業以最簡捷的效率和較低的成本（主動的成本一般比被動成本低）成為中國企業的新實力引領者，是一個非常重要的經營管理內容。從這個意義上也說明了，企業文化是一種經營管理的核心工作，而非一般性的“文化工作”。

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