不要把自己封閉在低層次的自我意識中，只有在認知上不“內卷”，才能在行動上創造出不“內卷”的機會。

讓你加班的不是你的老板，而是其他愿意加班的人。

讓你拼命學習的不是選拔性考試，而是其他愿意學習的人。

讓你孩子上早教班的不是早教機構，而是其他愿意送孩子上早教班的家長。

不知從何時起，隨著“內卷化”一詞的火速出圈，我們仿佛進入了一個“萬物皆可卷”的時代：教育內卷化、行業內卷化、職場內卷化……

比如在一個加班文化盛行的公司里，可能不是所有的人都愿意加班，但只要有足夠多的人能夠加班，那絕大部分普通人就會在這樣極端的工作強度下被迫加入，但這些并未帶來職位、收入、甚至技能上的提升。大家把時間耗在精美的PPT、辦公室政治，甚至劃水假裝加班。這就是職場內卷化現象。

越來越多的人也在探討，到底是什么導致了內卷化，很多被迫加入加班隊伍的人經常會說，是“加班文化”、是“那些愿意加班的、在老板面前表現的人”導致了職場當中的內卷化狀態，到底是不是這個邏輯呢？

其實不然，員工感覺到“內卷”狀態因為整體蛋糕趨于固定，在固定的蛋糕面前，一個人正常節奏的工作對公司業績和自己分得的回報，影響不大。想要分到更多收入，就要競爭掉身邊的同事！所以，才會有人在領導面前假裝比別人多努力一點，企圖把身邊的同事比下去，自己能多分一點蛋糕。如果公司整體具有穩定的業績增長，大家更關注的會是自己從不斷增大的蛋糕上拿到了多少，而且，你付出更多就拿到更多。這樣一來，高效能的員工會為了更多回報而努力，他們努力，又會推動公司繼續發展，公司繼續發展，他們的回報就又不斷增長，良性循環，大家都不會陷入“內卷”。所以，組織自身的內卷化，也就是發展的停滯不前是員工“內卷化”的重要原因之一。

當然，導致內卷化的原因有很多，那么組織該如何讓員工突破內卷化困境，解決內卷化的問題呢？我認為，首先要做到“三看”。

一、向“長遠”看：與員工共享長期戰略及共同愿景

如前所述，所謂“內卷性”惡性競爭，是明明知道最后的收獲也沒有什么，大家還是要競爭。因為不知道除了競爭之外，還有別的什么方式值得去生活。大家的關注點逐漸局限于小圈子小范圍、短期的利益，自身的得失，從而陷入惡性循環。

因此組織要做的第一件事就是讓員工摒棄投機理念和短期行為，建立長期戰略地圖并與員工共享共同愿景。要考慮長期目標，很顯然就要從長期角度來分析環境變化趨勢。短期環境變化是比較容易把握的，長期環境變化則不太容易把握。因此，組織要把握關鍵變量，通過關鍵變量的變化，預測未來趨勢，形成一些確定性的行為，以應對未來的不確定性。

同時，用愿景來引領團隊，企業的高管可以在任何場合高頻次的和員工分享當前的形勢變化以及企業未來的美好愿景，使員工自覺地放眼于未來，為共同的未來而奮斗，突破局限，將自我價值與企業價值 、把個人理想與企業未來發展緊密聯系在一起 。這樣，企業不僅能擁有一只富有責任感與工作動力的員工團隊，還能使內卷化的困境迎刃而解。

二、向“外”看：不斷發現新機會，打造創新活力型組織

外部擴張受限，組織發展停滯，“內卷化”則不可避免。只有不斷地發現新機會，開拓新市場，才有可能解決“內卷化”的老問題。作為企業的掌舵者，企業家必須具備展望未來的能力，發現未來市場的需求，發掘新的潮流，發現新的機會，找到企業未來成長的空間。

在《卓有成效的管理者》中，德魯克提到，當前的很多管理者總是手忙腳亂地解決一些現在的難題，根本就沒時間和精力去發現未來的機會。但是，為了創造成果，資源必須分配給機會，而非問題。

如果內部的管理體系及團隊狀態不足以支撐更大的發展，創新活力型組織的打造也是重中之重。在這里“風險容忍文化”的形成是提升團隊活力的首要保障。

要想使大家敢創新、人在被動的管理下往往不能發揮團隊最大的活力，因此管理者首先要做的就是在一定的目標范圍內給其自由發揮的空間，讓員工從被動管理變為主動負責，人的積極性和效能就能最大化發揮。而企業要盡量創造員工自主的環境，營造敢于創新的企業文化氛圍，進而激發更大的活力，我們先從組織層面來看，摒棄以往按崗位條線按部就班工作，以團隊為中心，小團隊作戰，以項目結構為基礎，而不是固定以職能為基礎的結構開展工作。?

三、向“價值”看：打造結果型文化，用合理的資源配置做正確的事

破除內卷化的另外一個重要舉措就是減少無用功，避免資源的無效消耗，也就是“做正確的事比正確地做事更重要”。無論是組織還是員工，如果 90%的活動只產生了1%的成果，奮斗和努力無法轉化為結果和價值，那么資源就浪費了，內卷化也隨之而來。

因此，組織要打造結果型文化，不以加班時長而是創造的價值來衡量員工的績效，從組織層面也要不斷梳理直接創造價值的活動，并找到這些環節背后的關鍵驅動因素。把這些因素抓住了，企業才能做到真正的持續發展。

合理配置資源也是解決內卷化的關鍵舉措。科學配置資源。保持企業內部的信息對稱，使各部門的資源需求和供給信息能夠準確到達決策層，由決策層對資源需求和供給缺口進行充分調配，將資源優先用于解決制約組織目標實現的主要矛盾上。加快決策流程，即使協調各部門間利益分配，也是整體價值，防止部門間因爭奪資源，相互內耗而導致的“內卷化”的有效方法。

最后我想說的就是，在一個競爭白熱化的時代下，與其在不安的情緒中抱怨“內卷化”，我們能做的，也應該做的，就是盡可能的開拓自己的視野，開闊自己的心胸，不要把自己封閉在低層次的自我意識中，而只有在認知上不“內卷”，才能在行動上創造出不“內卷”的機會。