在組織當中，自下而上的信息傳遞與自上而下的命令同樣重要。沒有了自下而上，處在上層的管理者就容易想當然，出現“錯位”。那么，作為CEO，該如何消除這種錯位呢？ 以下，Enjoy：

前段時間網絡上刷屏的電影《囧媽》里，徐伊萬和他的妻子張璐在電影開頭有一段這樣的對話：

張璐：我得走了。

徐伊萬：唉唉唉，你把這個臺燈拿走，我幫你修好了。

張璐：我告訴你我從來沒有喜歡過這個臺燈。

徐伊萬：你不喜歡這個臺燈嗎？！

張璐：從它進家門的第一天起，我就覺得它長得很做作。

徐伊萬：你怎么可以這樣罵它？

張璐：你看，這就是我們倆之間的問題。你心里面長了一個幻想的老婆。她應該喜歡什么，討厭什么，該怎么說話，你全都設定好了。你為什么要鍥而不舍地改造我呢？都這么多年了，你難道還沒有意識到我不是你想的那個人嗎？

……

這是一個典型的以己度人的案例。企業里的這種情況也屢見不鮮。在做咨詢的過程中，遇到過這樣的例子：員工在面對上司的詢問時以為自己只是“正當防衛”，但上司卻認為是“發起攻擊”；一名CEO以為自己打造了最佳工作場所，員工卻覺得公司氛圍壓抑、關系冷漠；有個老板認為自己友善、慷慨，員工感受到的卻是聲音沒有被傾聽、付出沒有回報……這難免令人沮喪。

在組織當中，自下而上的信息傳遞與自上而下的命令同樣重要。沒有了自下而上，處在上層的管理者就容易想當然，出現“錯位”：

你以為自己是精明，別人認為是狡猾；

你以為自己是立場鮮明， 別人認為是固執己見；

你以為自己是激情，別人認為是沖動；

你以為自己是自信，別人認為是傲慢；

你以為自己是幽默，別人認為是不得體；

你以為自己是精力充沛，別人認為是過于亢奮；

你以為自己是強勢，別人認為是死硬；

你以為自己是注重細節，別人認為是吹毛求疵；

你以為自己是安靜，別人認為是被動（或者沒主見）；

你以為自己是敏感，別人認為是情感需要過度；

……

這里的“你”不是指下屬，“別人”也不是指上司，錯位的發生是相互的。那么，作為CEO，該如何消除這種錯位呢？?

“反饋”很重要。這個詞已經算不上什么新概念了。但有人認為，正式的反饋制度在企業當中的應用也僅僅是近三、四十年的事情。實際上，依然有許多人有意無意地忽視它的作用。有時，管理者不喜歡聽到下屬們提出的反對意見；有時，下屬們不愿意提出自己不同的想法。然而，無論如何，時間越久，情況可能會越糟。

Mark Goulston博士在他的《心理學家的傾聽術》一書當中推薦了一種讓CEO獲得有效反饋的方法，叫做“PEP CEO 挑戰”。他建議，如果想改善組織當中錯位的文化或境況，一名CEO可以考慮給全體員工發送這樣一封郵件（根據中文表達習慣，原文略有改動）：

我需要你的幫助，把公司變得更好。你對我說的一切，都將完全保密。?

假設你去參加一個集體活動，聽見某人正在談論他（或她）所在的公司。這個人認為自己的公司在激情、熱忱和自豪感這幾個方面，全部都可以打滿分。如果你認為自己的公司沒有這么好，你會有什么感覺？如果是我，我會非常羨慕，且對自己的公司感到不滿。?

現在我請你在激情、熱忱和自豪感這幾個方面為你自己的工作和咱們公司打分，最低1分，最高10分，你打的是多少？如果你的答案中有任何一項低于10分，為了提高分數，應該做哪些事？應該怎么做？請以匿名的方式把你的回答交給我。請注意：不要把這當做羅列不滿對象或“站隊”的機會。?

收到大家的回復之后，我們會挑出呼聲最高的一批改進建議，公布出來，并提出相應的改進與行動方案。感謝大家幫助我們把這個公司變成一個讓所有人都能感受到激情、熱忱和自豪感的地方。

?

為什么是激情、熱忱和自豪感呢（“PEP”是這三個英文單詞的縮寫）？

激情關乎公司的使命和愿景。使命和愿景讓公司所做的事情變得重要，讓人看到希望，這是一種正能量；熱忱關乎任務的執行。僅僅依靠激情做事是不夠的，激情不可能一直持續。領導者以身作則，全體員工才能與他（或她）一起盡職盡責；自豪感關乎道德與價值觀。想想那些近年來被負面新聞纏身的企業，當一個組織違背了道德和社會正義，其員工很難引以為榮。

一家公司的CEO應用了這種方法，并根據員工的建議對公司加以改進。他們的業績一年之后有大幅提升，而且員工的激情、熱忱和自豪感翻倍。他得到了回報——激活公司自下而上的溝通機制的回報。

值得指出的是，這種方法不僅僅是發出一封信就完了，作為“挑戰”，公司CEO可能要“忍受”鋪天蓋地的建言，也要鼓足勇氣采取變革措施，這甚至包括對自己的改造。因為只有這樣，發出的信才會有效，溝通才會有效，公司的文化變革才會有效。