疫情，在某種程度上加速了遠(yuǎn)程辦公的到來(lái)。其實(shí)遠(yuǎn)程辦公的硬件設(shè)施早已具備，許多企業(yè)也具備遠(yuǎn)程辦公的性質(zhì)和條件，為何真正實(shí)行遠(yuǎn)程辦公的企業(yè)并不多？本期，我們跟隨熊偉老師以及《奈非文化手冊(cè)》，一起來(lái)探討遠(yuǎn)程辦公的時(shí)代性。?

有滋有味說(shuō)經(jīng)營(yíng)，有趣有料話(huà)管理。大家好，歡迎來(lái)到同心動(dòng)力 趣知 微咨詢(xún)課堂，我是今天的主講嘉賓熊哥。

新冠疫情來(lái)襲，不少企業(yè)被動(dòng)選擇了遠(yuǎn)程辦公，疫情在某種程度上加速了遠(yuǎn)程辦公時(shí)代的到來(lái)。

其實(shí)遠(yuǎn)程辦公的硬件條件早已具備，一線城市員工的通勤時(shí)間單程超過(guò)2個(gè)小時(shí)早已不足為奇，不少企業(yè)的工作性質(zhì)也適合遠(yuǎn)程辦公。但真的實(shí)行遠(yuǎn)程辦公的企業(yè)并不多。老板們每天早上一睜眼，就感覺(jué)有一群人又從自己這里領(lǐng)走了一天的工資，還是讓他們?cè)谘燮さ紫鹿ぷ鞲?shí)。

老板們都希望自己的員工心智成熟，工作主動(dòng)，不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄。在企業(yè)遇到危機(jī)的時(shí)候，能夠主動(dòng)降薪，挺身而出，抱團(tuán)取暖。

大家知道“我們只招成年人”這句用人理念，來(lái)自奈飛公司前首席人才官帕蒂 ? 麥考德的一本暢銷(xiāo)書(shū)《奈飛企業(yè)文化手冊(cè)》。據(jù)說(shuō)這本書(shū)賣(mài)得很好，該書(shū)自上市以來(lái)，不管是網(wǎng)購(gòu)平臺(tái)，還是電子書(shū)都不怎么打折。一直都舍不得花錢(qián)買(mǎi)書(shū)的我，下了很大的決心，猶豫了大半個(gè)月才買(mǎi)下了這邊書(shū)。

據(jù)說(shuō)，不少互聯(lián)網(wǎng)公司也都在傳閱這本書(shū)，愛(ài)奇藝管理層人手一冊(cè)。

愛(ài)奇藝首席執(zhí)行官龔宇還親自為本書(shū)作序，并在推薦序中寫(xiě)道：我們?yōu)槭裁匆〞r(shí)間去和一個(gè)思想幼稚、任性沖動(dòng)的員工打交道呢？我們?yōu)槭裁匆〞r(shí)間教育員工不撒謊、不遲到早退、不可以無(wú)故請(qǐng)假呢？如果是一個(gè)心智健全的成年人，這些都不是問(wèn)題。

老板們看到這句話(huà)的時(shí)候，通常都會(huì)跟CEO龔宇一樣有強(qiáng)烈的共鳴，應(yīng)該是被這些心智不成熟的員工傷透了心，都會(huì)不自覺(jué)的想到自己公司那些遲到早退、逃避工作、抗壓能力差，干起活來(lái)漏洞百出的不成熟員工。所以每次跟老板們聊起最欣賞什么樣的員工，大部分都會(huì)說(shuō)，能力差一點(diǎn)沒(méi)關(guān)系，眼里有活最重要。每次讓老板們談起自己的企業(yè)應(yīng)該有什么樣的核心價(jià)值倡導(dǎo)，積極、主動(dòng)、擔(dān)當(dāng)這幾個(gè)詞準(zhǔn)跑不了。

再回到我們的話(huà)題，遠(yuǎn)程辦公的價(jià)值倡導(dǎo)。

要是公司的每一個(gè)員工都能像老板一樣操心、敬業(yè)、主動(dòng)、能加班、能抗壓，遠(yuǎn)程辦公應(yīng)該早就實(shí)現(xiàn)了。

所以遠(yuǎn)程辦公的價(jià)值倡導(dǎo)就應(yīng)該是敬業(yè)、主動(dòng)，“我們是成年人”或者“不讓雷鋒吃虧”嗎？

遠(yuǎn)沒(méi)有那么簡(jiǎn)單。

著名組織文化大師沙因先生在其代表作《組織心理學(xué)》中道出文化管理的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：至少要從員工個(gè)人視角和組織管理者視角來(lái)看待組織問(wèn)題。

粗看這句話(huà)平淡無(wú)奇，不少管理者也認(rèn)為自己時(shí)刻都在為員工著想，想著為員工謀福利，想著為員工加工資，想著給員工組織活動(dòng)。但這些并不是這句話(huà)的核心之所在。

實(shí)際情況中，大多數(shù)企業(yè)都只從管理者的視角做企業(yè)文化工作，進(jìn)而誤解了文化管理的本質(zhì)。

《奈飛企業(yè)文化手冊(cè)》的作者麥考德女士在書(shū)中反復(fù)強(qiáng)調(diào)：“盡可能簡(jiǎn)潔的工作流程和強(qiáng)大的紀(jì)律文化遠(yuǎn)比發(fā)展速度更重要”、 “讓員工充分行使權(quán)力”。

因此，對(duì)“我們只招成年人”準(zhǔn)確的解讀是“把員工當(dāng)成年人看”。而我們的老板們把員工當(dāng)“未成年人”來(lái)管理，卻希望自己的員工在工作的時(shí)候都表現(xiàn)出“成年人”該有的心智模式。

文化管理的本質(zhì)是組織心理學(xué)中經(jīng)常提到的“基本假設(shè)”，奈飛公司的基本假設(shè)是“員工是自我實(shí)現(xiàn)的人”，這才是奈飛騰飛的關(guān)鍵。

《奈飛企業(yè)文化手冊(cè)》這本書(shū)的讀者通常會(huì)忽視本書(shū)的副標(biāo)題：自由與責(zé)任。自由與責(zé)任是奈飛公司七大價(jià)值觀之一?！白杂膳c責(zé)任”兩個(gè)詞是作為一條價(jià)值觀出現(xiàn)的，并沒(méi)有分開(kāi)，因?yàn)樨?zé)任的前提是就是自由。

從事創(chuàng)造性工作的知識(shí)型從業(yè)者，跟“霍桑實(shí)驗(yàn)”中流水線上的工人已經(jīng)不可同日而語(yǔ)。在傳統(tǒng)的官僚制基礎(chǔ)上和穩(wěn)定的內(nèi)外環(huán)境下形成的剛性管理模式，在今天充滿(mǎn)不確定性的數(shù)字化世界里，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)已經(jīng)搖搖欲墜。清晰的回報(bào)制度和責(zé)任，靈活的組織文化，有效的溝通計(jì)劃，以及資源的合理利用才是讓組織煥發(fā)活力的關(guān)鍵，才是遠(yuǎn)程辦公時(shí)代管理體系的核心。

我們?cè)賮?lái)回顧一下奈飛文化的七大核心價(jià)值觀：

1.Values are what we Value（價(jià)值觀來(lái)自于我們推崇和珍視的價(jià)值）

2.High Performance （追求高績(jī)效）

3.Freedom & Responsibility（自由和責(zé)任）

4.Context, not Control（情景管理而非控制）

5.Highly Aligned, Loosely Coupled（認(rèn)同一致，松散耦合）

6.Pay Top of Market（支付市場(chǎng)最高工資）

7.Promotions & Development （晉升和成長(zhǎng)）

我們發(fā)現(xiàn)，這7大價(jià)值觀是相互呼應(yīng)的，并沒(méi)有一味地站在管理者的視角說(shuō)責(zé)任，而不說(shuō)自由。有了“追求高績(jī)效”的價(jià)值觀，后面必須補(bǔ)上“支付市場(chǎng)最高工資”，以及“晉升和成長(zhǎng)”的組織價(jià)值導(dǎo)向。在“自由與責(zé)任”這條價(jià)值觀后面，緊跟著兩條價(jià)值觀是“情景管理而非控制”和“認(rèn)同一致，松散耦合”，正是對(duì)“自由與責(zé)任”的補(bǔ)充和說(shuō)明。

員工的行為方式是企業(yè)文化塑造出來(lái)的，管理者不能指望通過(guò)招聘到 “成年人”來(lái)改變企業(yè)的文化。即便招聘到了成年人，在“沒(méi)有權(quán)力”的企業(yè)文化中也會(huì)退化成“未成年人”。

讓我們還是以沙因《組織心理學(xué)》中的一句話(huà)作為本文的結(jié)束。

“由某種基本假設(shè)來(lái)管理員工，員工就真的會(huì)被訓(xùn)練成這個(gè)假設(shè)的樣子”！

今天的分享就到這里。

有滋有味說(shuō)經(jīng)營(yíng)，有趣有料話(huà)管理。我是熊偉，下期，我們不見(jiàn)不散！