美國時間2020年3月1日，被譽為“最受尊敬的CEO”，“全球第一CEO”，“美國當代最成功最偉大的企業家”、原通用電氣（GE）主席及CEO杰克·韋爾奇（Jack Welch），一個教科書級別的人物離世，享年84歲。?

美國總統特朗普在推特上寫道：

“前通用電氣主席和CEO、商界傳奇杰克·韋爾奇去世了。這個世上從來沒有過像“中子彈杰克”這樣的企業領導人。他是我的朋友和支持者。我們曾在一起做過非常棒的生意。他永遠不會被世人遺忘。我向韋爾奇妻子和家庭致以最誠摯的慰問！”

杰克·韋爾奇（Jack Welch），1935年11月19日出生于馬薩諸塞州塞勒姆市。1960年畢業于伊利諸斯州大學，獲化學博士學位，也在這一年，他加入了通用電氣塑膠事業部，他也是通用電氣歷史上最年輕的董事長和首席執行官，成為這家公司的掌舵人時，才僅僅45歲，韋爾奇“一生忠誠于一家公司”，直到2001年退休，41年沒跳槽。?

韋爾奇在擔任通用電氣CEO的20年里，他將一個彌漫著官僚主義氣息的公司，打造成一個充滿朝氣，富有生機的企業巨頭。通過韋爾奇大刀闊斧的改革，通用電氣的市值也從他上任時的120億美元上升到4100億美元，成為位列全球第一的世界級公司。

任期內，韋爾奇通過削減成本和裁員、大規模并購讓通用電氣發展壯大。同時，他還看到了通用電氣在塑料、醫療設備和金融服務領域的未來，并將其打造為業務從噴氣發動機覆蓋到醫療保健的全球商業帝國。

商界領袖們不斷稱贊韋爾奇不達目的誓不罷休的能力，他直率的行事風格和其在通用電氣大刀闊斧的改革也為他贏得了“中子杰克”（Neutron Jack）的綽號。這個綽號源自中子彈，中子彈的設計初衷是在不摧毀城市的情況下殺死大量人口。在20世紀80年代杰克?韋爾奇擔任GE首席執行官的五年時間里，賣掉了200多家企業，關閉了數十家工廠，每年解雇10%的表現最差員工，將員工人數從41.1萬人大幅縮減至29.9萬人。這也成為了韋爾奇最受爭議的一項改革。

韋爾奇還創辦了GE克頓維爾管理學院，里頭誕生了近140位世界五百強CEO。沃倫·巴菲特（Warren Buffett）曾稱其為管理界老虎伍茲。他在韋爾奇的書中做序道：

“杰克是商界的老虎伍茲，所有的管理者們都想效仿他的做法。盡管他們的水平只能望其項背，但只要認真聽他所說，他們也有希望達到接近杰克的水平。”

今天，就讓我們一起回顧一下韋爾奇一生最為人稱道的四大管理藝術，以此緬懷這位偉大的企業家。

1、激勵的藝術

激勵員工是領導的重要工作，韋爾奇把員工分為五類：

第一類占10%，他們是頂尖人才；

第二類次一些，占15%；

第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；

接下來是占15%的第四類，需要對他們響警鐘，督促他們上進的；

第五類是最差的，占10%，只能辭退他們。

在通用公司，根據業績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣就沒有人會說：“嗨，以前人們都說我很棒，現在只有你說我很差勁?！?/p>

此前GE已有較為成熟的期權制度，但韋爾奇認為優秀的員工應得到更多。當企業的業績與每個人掛鉤，每個人就有了更多努力的可能。

除了收入，這還意味著對人的認可：只有成績突出者才能去克勞頓韋爾聽課，才能獲得期權，才能提升。

這些好的員工，會因此更愿意傾聽別人的建議和他人的經驗。在GE約85000名專業員工中，每年約有10000到12000人會得到獎勵，約有1/3的人獲得股票期權。

第一類員工會得到股票期權。

第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權。

第四類員工沒有獎勵。

通用電氣的經營策略和目標簡單明確，對達不到要求的部屬，韋爾奇會毫不猶豫地懲罰。1981年他上任后就要求通用電氣所有的事業部在自己的領域數一數二，否則將被撤掉或出售。為此，GE總共撤走從煤礦到電熨斗等117個企業的資金。公司在1981年裁員了9%后，1983年和1984年，通用電氣公司又裁掉三萬七千人。

韋爾奇是不會優柔寡斷的。如在培訓中心的提問會上，一位業績不佳的部門經理憂郁地問其部門前途，韋爾奇說：“你們部門已在出售之列。不巧今天上午剛談好這筆出售生意?！?/p>

2、授權的藝術

一個高明的領導者，其高明之處就在于善于授權。授權不是交權，也不是大權旁落，而是在明確了下級必須承擔的各項責任之后，所授予的相應權力。

從而使每一個層次的人員各司其職，盡其責，使其智，成其事。領導者除了做出必要的示范外，一般對下屬無需太多干預，不宜躬親瑣事。

領導授權要注意責權統一的原則。授予下屬一定的權力，必須使其負相應的責任，有責無權不能有效地開展工作；反之，有權無責會導致不負責任地濫用權力。

韋爾奇的授權是與他的“領導”觀相一致的，即授權是在領導者把握宏觀權力的前提下，讓下屬負責他能力范圍以內的事，領導者不要干涉。

他說：“一位領導者最重要的事，就是要完全地尋找、珍視和培養每個人的聲譽和尊嚴。這是最終極的關鍵因素。因為如果你在要求員工參與、自我加強、提供想法時給他們聲譽、尊嚴和獎勵。如果你創造出一種接受一切建議的氣氛，那么一切就都沒問題了。”

在韋爾奇領導通用電氣公司進行授權這項變革時，最困難的部分就是改變原先“管理者”大權獨攬的觀念。

“讓我們改變這種觀念。給人們一片發揮能力的天空。讓重要的工作做得最好。我們將要面對的世界要求你們每個人都要不斷提高績效標準。當你遷就了今天的三流員工，新的就會加入進來，因為標準改變了。你們必須比過去要求得更嚴。

很多今天的二流可能會成為明天的三流。如果你提高了標準，他們就不會了。你要給每個人施加壓力，使之發現那些充滿活力、高智商的敢于勝利的運動員。你必須有勇氣解雇那些不是最好的和稀松的員工。你必須有勇氣只雇傭那些最優秀、最聰明和最有潛力的員工。”

3、溝通的藝術

杰克·韋爾奇認為，公司領導不是在真空中領導，必須透過組織內外與人溝通，來幫助其員工發揮他們的潛能。

“發現優秀人才可以通過各種各樣的渠道。但我一直相信：‘你遇到的每一個人都是另一場面試?！虼?，最好的CEO應該時刻記著一句話：溝通、溝通、再溝通！”

在上任之初，GE公司內部等級制度森嚴、結構臃腫，韋爾奇通過大刀闊斧的改革，在公司內部引入非正式溝通的管理理念，韋爾奇經常給員工親自留便條和打電話通知員工有關事宜，在他看來，溝通是隨心所欲的，他努力使公司的所有員工都保持著一種近乎家庭式的親友關系。

一位GE公司的經理曾這樣生動地描述韋爾奇：“他會追著你滿屋子團團轉，不斷地和你爭論，反對你的想法。而你必須要不斷地反擊，直到說服他同意你的思路為止。而這時。你可以確信這件事你一定能成功。”

韋爾奇總是不失時機地讓人感覺到他的存在，他無數次向公司員工突然發出手寫的整潔醒目的便條。韋爾奇的筆剛剛放下，他的便條便通過傳真機直接發給他的員工了。

兩天之后，當事人就會收到他手寫的原件。他手寫的便條主要是鼓勵和鞭策員工，或促使和要求部下做什么事。韋爾奇利用便條能給人以親切和自然的特點，巧妙地對員工施加影響。

韋爾奇最成功的地方，是他在GE公司建立起非正式溝通的企業文化。他經?！拔⒎皆L”，甚至可能直接給全球34萬名員工中的任何一位寫信或打電話，人們都用“杰克”來稱呼他。

不僅對雇員，對顧客也是如此。他最常引用的例子，就是要大家拿出開“雜貨店”的心態來經營GE雜貨店的特色是顧客第一，沒有架子，沒那么多繁文縟節。

杰克?韋爾奇是個工作狂，他記得數以千計員工的名字。他愛著自己的工作，并且從中體驗樂趣。韋爾奇在2001年的回憶錄中說：“擔任通用電氣公司的首席執行官（給我）帶來了極大的快樂?！彼麑懙溃骸拔耀@得了很多報酬，但真正的收獲是樂趣。這是最好的?！?/p>

4、裁員的藝術

裁員幾乎是每一個企業家都會遇到的棘手問題。杰克·韋爾奇的特點是管理體系簡單明快，執行方式斬釘截鐵，操作過程直截了當。

他對競爭的推崇，到了近乎迷信的地步。所以，他的員工管理，最引人注目并最有非議的，就是他的裁員。

韋爾奇在主政GE以后，裁員規模是空前的。這種裁員，有相當一部分是因為戰略目標的業務調整造成的，但更多地是沖著不勝任而去的。裁撤的業績不佳部門，往往同不勝任有連帶關系。

這在當時引起了美國媒體的軒然大波。但韋爾奇不為媒體的責難所動，我行我素，在5年時間里，大約有四分之一員工離開了GE，總數達11.8萬人（包括所出售企業的3.7萬人）。

韋爾奇自己的理由是，含含糊糊的溫吞水管理，最終吃虧的是員工。包容不勝任者，最后實在不行了才請他走人，實際上是對員工不負責任，浪費了員工太多的時間和機會。

韋爾奇解釋說：“此時他的工作選擇機會已經很有限了，而且還要供養孩子上學，還要支付大額的住房按揭貸款，這才是真正的殘酷。趁早讓不合格者離開，不僅是企業發展的需要，更重要的是能夠及時讓員工找準自己的定位?！?/p>

那些企圖包容表現不佳者的經理，實際是在“好心辦壞事”。表現不佳者不能完成自己的任務，就會影響到其他員工的績效。在最后的成果分享中，他的行為會拖累其他員工，把別人分到的餡餅也變小了，這對優秀員工來講是一種不公平，最終會破壞組織內部信任和坦誠。而表現不佳者本人，也會被其他員工“另眼相看”。

更麻煩的是，每次考評，這些表現不佳者很難聽到真正的聲音，在含糊的“不錯”聲中，對自己的問題視而不見，一旦經濟形勢惡化，他們面臨非走人不可的局面，往往大吃一驚。

因為此前從來沒有人對他們說過真實的評價，沒有指出他們的不足，毫無思想準備被公司辭退，他們會有一種被出賣的感覺。即便對公司來說，帶著不滿和抵觸心理離開的員工，遠非公司的福音。所以，不包容，不庇護，對員工本人和公司經營都是好事。

韋爾奇認為，裁員也應當區別對待。對于違背了誠實正直品行要求的員工，不能有半點猶豫，必須果斷處理，迅速解雇。

但需要注意的是，“你應該讓公司上下都明確知道發生這種不幸的原因，讓每個人都清楚破壞規矩可能帶來的結局?！睂τ诮洕兔远鴮е碌牟脝T，屬于不得已而為之，這就需要坦誠相待，取得員工的理解和體諒。對于業績不佳而辭退者，要說明公司的要求和本人的差距，讓其走得心服口服。

無論哪種裁員，有一個共同準則，就是不能含糊其辭，更不能暗箱操作，這是保證裁員公正性的關鍵。不坦誠相待，拖延推諉，是裁員中容易犯的嚴重錯誤。

韋爾奇還提醒經理們，在員工離開公司時，務必遵守兩個原則：不要讓人感到驚訝，盡量減少員工的羞辱感。韋爾奇的鐵腕，著眼點不是強化控制，而在激發活力。

韋爾奇的101條經典語錄

1、杰克·韋爾奇的用人觀：

破除學歷

破除等級

破除輩份

破除資歷

破除感情

2、凡是沒有激情的員工全部開除，沒有激情的員工永遠沒有辦法為企業創造好業績、好結果。

3、要善待離職員工，不要讓自己的愚蠢之舉引發危機。

4、第四個原則是，一切終將過去。是的，非議終將減弱。

5、換人不含糊，用人不皺眉。

6、將自己的文化包括自信灌輸給公司的每個人。

7、管理越少，公司越好。

8、讓每個頭腦都參加到公司事務中來。

9、舊組織建立在控制之上，新組織必須添加自由成分。

10、與員工溝通，消除管理中的警察角色，不要一味企圖抓住下屬的小辮子。

11、絕不妥協地向官僚主義開戰。

12、成功醞釀在好品質之中。

13、明白你的角色。

14、永遠不要讓你的眼睛離開目標。

15、面對現實不欺騙自己。

16、時刻保持敏銳感覺。

17、做些自己不想做的事。

18、沒有競爭就沒發展。

19、變革才剛剛開始。

20、竭力尊重有能力的人，而讓沒有能力的人滾蛋。

21、對高級人才只要認為值得，付出絕不吝嗇。

22、始終使用最頂尖的業務人才，不惜代價挖到手。

23、贏的四條原則：

認識到強烈的使命感和切實的價值觀的重要性；

在經營管理的任何環節都絕對需要保持坦誠的態度；

發揮業績甄別的力量，建立精英化的組織；

讓每個個人都得到發言權和尊嚴。

24、只參與行業內最有前景的領域，剝離沒有創新空間的部門。

25、任何行業，只把眼光盯住龍頭老大。

26、不涉足業績經常為外邊環境的變化所左右的、自己無法控制的周期性行業。

27、只面向現實的經營前景，從不按照自己的期望、預測的所謂遠景考慮問題。

28、灌輸公益價值觀和融入社區的意識，爭取實施全球化戰略中的地利和人和。

29、領導者要體諒下屬；

30、領導者要將自己視為“首席解釋官”；

31、領導者要為下屬的前進道路掃除障礙；

32、領導者要愉快地展示“慷慨基因”；

33、領導者要確保讓下屬快樂工作。

34、建立起對于充分的準備工作和對大量圖表進行現實分析的極端癖好。

35、讓優秀的人才在公司的主戰場和第一線感受他們自己的價值。

36、機會來臨全力爭取。

37、一個首席執行官的任務，就是一只手抓一把種子，另一只手拿一杯水和化肥，讓這些種子生根發芽，茁壯成長——讓你周圍的人不斷地成長、發展，不斷地創新，而不是控制你身邊的人。你要選擇那些精力旺盛、能夠用激情感染別人并且具有決斷和執行能力的人才。把公司的創始人當成一個皇帝，從長遠來說這個公司是絕對不會成功的，因為它沒有可持續性。

38、在職業生涯中間發現和形成人才儲備，隨時調用。

39、制定跳起來才可能夠得到的目標。

40、先于變化采取行動。

41、將員工的學習與晉升直接掛鉤。

43、建立公司內部學校。

44、討論和研究可以連續幾個小時的進行，但是一定要爭吵，以貼近真實答案。

45、隨時準備全面分析對手可能采取的行動。

46、通過數字化使公司更加靈活。

47、將公司的內部和外邊文化區別，并且要求自己和其他所以人在貫徹內部文化方面始終言行一致。

48、在公司內部，點子、刺激、能量必須源源不斷并且以光速傳播。

49、官僚主義往往與形式主義為伴。

50、與控制 欲強的、保守的、暴虐的管理者斷絕關系。

51、不要花太大的精力試圖改變不符合公司文化和要求的人，直接解雇他們，然后重新尋找。

52、小心關照公司的最佳人員，給他們回報、提攜、獎金和權力。

53、不要以命令組織公司的運行。

54、與部屬中最聰明的人和睦相處、密切配合。

55、態度決定一切。

56、將最巨大的支持和資源授予最優秀的人才。

57、生產率不是裁員或者合并就可以提高的，必須自我加壓。

58、不同事業部之間無界限的交換意見應該是很正常的事情。

59、從監視者、檢查者、亂出主意者和審批者，轉變為提供方便者、建議者、業務操作的合作者。

60、通過“價值指南備忘卡”強調公司統一的價值觀。

61、一致，簡化，重復，堅持，就是這么簡單。

62、好主意來自四面八方，點子的溝通應該隨時隨地。

63、讓員工發現和看見自己的工作的意義及其實現機制。

64、懲罰一到兩次失敗，然后就是解雇；慶祝每一次進步，雖然也許離開總目標仍然很遠。

65、鼓勵甚至逼迫每個人提出自己的獨到見解。

66、面對創傷，不做無謂的擔憂。

67、為員工提供合理的薪酬；

68、通過任何必要的手段拉攏那些抵制增長計劃的人。

69、在卷入危機之前就積累商譽，以備不時之需；

70、利用“多渠道”向公眾發出響亮的聲音，即使沒有緊急的事情要講，也要這么做；

71、領導者應該具備的關鍵素質可以用“4E+P”來概括，即最高效的領導者應該展現出活力（energy）、鼓動力（energize）、執行力（executive）和決斷力（edge），以上這些都離不開激情（passion）。

72、所有的領導者都應該堅持以下兩個底線，這也是領導力的內涵 —— 真實和信任。不斷地探求真實，不懈地追求信任。

73、商業依靠的是團隊的力量。正是由于這個原因，你必須找到正確的人與你共同奮斗。

74、把你的生活想象成兩條高速公路，一條路上代表著你擅長的事情，另一條代表著你真正喜歡做的事情?，F在，想象一下這兩條高速公路交叉的情景。你的幸福與你的能力實現了交叉，沒錯，這個交叉點，就是你構建職業生涯最理想的地方。

75、控制你自己的命運，否則別人會代勞。

76、幾乎沒有任何一份事業的發展會完全符合預定的計劃。

77、被解雇后，承認和直面自己的結局就像洗了一個冷水澡一樣，會讓你頓時打起精神，充滿活力，促使你糾正過去的錯誤，然后再度啟程前進。

78、退休后也一定不要停止成長的腳步。

79、一次人事變動或大額獎金，比100次講話更能有力地表明某些行動是否重要以及哪些行動是重要的。然而，在絕大多數情況下，建立一套完善的績效考核和獎勵制度就夠了，這并不復雜，也不必投入高昂的成本，只需盡可能地觸動員工的內心就可以了。

80、事實上，任何規模的企業都有可能遭遇創傷，這就是生活，這就是商業。

81、 沒錯，公司充實了員工的錢包，但作為領導者，還需要充實他們的靈魂。?

82、在商業領域，創新應當是文化上的認可，是全員的工作方式，是漸進式改進—持續不斷、稀松平常，是“群眾運動”般的心態。?

83、永遠不要請員工與老板一起吃飯，因為無論老板這個人多么奇妙而有趣，跟老板一起吃飯依然屬于工作。

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84、 如果產品和技術不具有獨特性，那么品牌強大也可以大大緩解由此造成的負面作用，推動創造出互利共贏的局面。?

85、洞察力最基本的一點，是良好的判斷力，即同時具備商業頭腦、文化敏感性和古老的智慧。洞察力是外派人員最重要的素質，需要有能力、有自信地知道何時推進公司的意志和行為方式；知道何時保持克制，以尊重當地的習俗和道德觀念。?

86、當消費者的期待值越來越好，當他們想要一樣東西的時候，他們就會想立即得到，而且花的錢越少越好。不過，只有當這種期待對公司有價值的時候，才需要去滿足它們。?

87、社交媒體雖然殘酷；但其直面公眾的優勢無可替代。不需要考慮記者等“中間人”，只要態度真誠、反應迅速，就能與公眾即時交流。?

88、不要在最差的10%員工上花太多時間。

89、與惰性抗爭，不要忽略中間70%的群體，而把他們看作組織的心臟和靈魂。

90、我們能做的就是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我們的全部工作就是選擇適當的人。?

91、個人的能力是缺乏可持續性的。

92、如果是所有的想法都來自CEO，CEO告訴每一個人如何做每一件事的話，這樣的公司是不可能長久成功的。

93、唯一的競爭優勢，是具備比你的競爭對手學得更快的能力。在全球化的競技場中，每一個回合的打斗之間，沒有片刻的休息。

94、在工作中稱贊自己的員工會讓他們對自己的工作產生興趣和責任感，從而以更大的熱情投入到工作之中。

95、沒有信任，便得不到真相。人們盡管并非總是想聽到真相，但往往會依賴那些熱愛、追求和展示真相的人。?

96、人生選擇的依據是自己的價值觀，其他一切都不過是噪聲而已。

97、 在這個時代背景下，如果停滯不前，那么你就危險了。更準確地說，如果停止學習，你就危險了。

98、我們需要拿出足夠的時間來發掘自己的技能或特點，看看究竟自己那些地方最與眾不同。這個過程非常重要。

99、工作和生活的選擇無非是個人做出的一個選擇。每個選擇都會引起一定的后果，包括在社交、經濟、情感等方面的后果。需要根據自己的價值觀對這些認真權衡一番，其他一切都不過是噪聲而已。

100、不論你現在的事業處于哪一個階段，都將身邊的每個人當做你的導師，不管年齡大小，不管他是不是在你所在的領域。在周圍的導師中，尋找優秀品質。

101、一旦你產生了一個簡單的堅定的想法，只要你不停地重復它，終會使之成為現實。提練、堅持、重復，這是你成功的法寶；持之以恒，最終會達到臨界值。

致敬，杰克·韋爾奇先生走好。