“建立某種文化”如績效文化、反饋文化、包容文化、創新文化等，可能是企業高管在自我職位描述中很重要的一部分。而高績效團隊應該如何帶？

本文指出一個研究結論：員工更在乎團隊體驗，而非公司文化。工作體驗是影響公司業績、主動離職率、客戶滿意度等方面的因素，就工作體驗而言，真正重要的不是“公司”，而是“周圍”，是如何與身邊的同事、一起吃飯的同伴及臨時聚會的搭檔互動。

如果在找工作，可以看看《財富》雜志的榜單，查找某個公司的詳細信息。而這個榜單對公司的評估究竟是什么？你會注意到一個詞——文化。

Salesforce（美國云服務公司）擁有“家族文化”，于是設置了ohana（夏威夷語“家族”的意思）樓層；

Wegmans（美國連鎖超市）的使命是“用食物幫助人們過上更健康的、更好的生活”，以此為基礎形成了企業文化；金普頓酒店擁有“兼收并蓄”的文化（給新入職員工發歡送大禮包，里面裝著每位同事最喜歡的零食）。

看起來，這些公司好像都明確了希望建立怎樣的文化，并堅定而切實地追求之，因此進入了排行榜。包括這些公司在內的許多例子都能說明，公司文化至關重要。

正所謂“文化把戰略當早餐吃了”，文化可能比公司實際做什么、怎么做、員工薪酬多少乃至公司當前股價都重要。

1、CEO應當要求團隊關注什么？

歸結起來講，文化有三個強大的作用。

其一，文化讓員工明白自己通過工作獲得的定位。

例如，如果你在美國戶外連鎖品牌Patagonia工作，你一定會更喜歡沖浪。但如果你在高盛工作，那就別想沖浪了，要思考如何獲勝，你每天都會穿定制西裝去上班。再比如，當你說你供職于德勤、蘋果或快餐連鎖店福來雞時，這在一定程度上已經成為你的自我表達，為你定位，表明你與他人的不同之處，確定你所屬的群體。

其二，文化塑造我們對“成功”的理解。

2017年上半年，特斯拉股價上漲，不是因為人們終于收到了一年前付過訂金的電動汽車，而是因為埃隆·馬斯克建立了“酷”文化。在特斯拉看不到前沿技術，因為特斯拉已經遠遠超越了前沿技術。豐田不得不召回超過600萬輛汽車，直接原因是變速桿裝配出了問題，但我們發現，更深層的原因在于豐田不失禮貌但又不擇手段的文化。

其三，如今文化能夠標示我們希望公司前進的方向。

一夜之間，企業高管的職位描述里一大部分變成了建立某種文化，比如“績效”文化、“反饋”文化、“包容”文化或者“創新”文化等。領導者將理想的公司發展方向概括為幾條特征，影響員工行為，通過這種方法引導公司發展。文化不只闡釋當下，也成為指導我們下一步行動的重要參考。

身為團隊領導者，你會被反復告知，必須把握這一切，因為你要負責表現公司文化、建立遵守文化規范的團隊。

你會被要求在招聘時只選擇符合公司文化的應聘者，通過能否表現公司文化來判斷哪些人是高潛力人才，以符合公司文化的方式召開會議，以及在公司團建活動中穿上文化衫，唱起體現公司文化的歌。

一切都沒問題，直到你開始懷疑，自己究竟要負責什么。

你會驚訝地發現，自己的職位描述跟其他介紹本公司的文章內容匹配度很低。公司內設有日間托兒所、全體員工有20%的時間可以做自己感興趣的事、為內推提供獎金、在屋頂修建太陽能電池板，這些都是值得贊賞的行動，但都不歸你管。

如果別人問起在你們公司的“實際體驗”是怎樣的，你肯定不會跟他們講太陽能電池板和食堂之類的事，而是介紹工作本身。你會實事求是，談談工作是如何分配的，管理者是否偏心，如何解決糾紛，正式會議效率是否低下，員工如何獲得晉升，等等。你會回歸實際工作層面，嘗試整理出一線員工對公司的真實感受。

你不知道這種東西是否就叫作“文化”，也不一定知道該如何稱呼這類一線工作的細枝末節，但你很清楚，這個層面的東西將決定員工在入職后于工作上肯付出多少努力、會在公司留多長時間。這個層面是他們真正關心的東西，你真正關心的也是這些。

在這種情況下，身為團隊領導者的，你需要思考的關鍵問題就變成：要想盡力幫助團隊發揮最大力量，應當重視哪些細節，應當要求一線員工關注什么？我們的工作體驗中最重要的是什么？

2、員工更在乎團隊體驗而非公司文化

我們花了20年尋找這個問題的答案。建立在已有成果的基礎上，我們最后發現了許多高績效團隊中共通的幾項員工體驗。以下8條陳述可以有效預測團隊長期績效。

1. 我對自己所在公司的使命滿懷熱忱。

2. 在工作中，我很清楚公司對我的期待是什么。

3. 在團隊里，我身邊的人都跟我有共同的價值觀。

4. 工作中的每一天，我都有機會發揮自己的強項。

5. 隊友會為我提供支持。

6. 我知道自己的杰出工作會得到認可。

7. 我對公司的未來發展十分有信心。

8. 我在工作中經常碰到有利于自身成長的難題。

也許你立刻就注意到了，首先，團隊成員不會直接評價團隊領導者或公司，他們只評價自己的感受和體驗。其次，你可能也注意到，這8條陳述可以分為兩大類：

奇數的問題可以稱為工作中的集體體驗。我們作為一個團隊或一個公司所共有的是什么？這一類可以被看作關于“最好的我們”的問題。

偶數的問題是工作中的個人體驗。“我”有什么獨特之處？“我”的價值在哪里？“我”是否遇到難題、感到可以獲得成長？這些是關于“最好的我”的問題。

“我們”的體驗和“我”的體驗，這兩類體驗是職場發展所必需的。這些東西非常具體，可以有效評估；十分個人化，可以揭示個人體驗與集體體驗的復雜交互。這樣的體驗滲透在工作中的每一天。

上文提到的8條陳述準確地評估了我們工作體驗中最重要的部分，換句話說，就是影響業績、主動離職率、損失工時、工作事故及客戶滿意度的因素。

就工作體驗而言，真正重要的不是“公司”，而是“周圍”，是我們如何與身邊的同事、一起吃飯的同伴及臨時聚會的搭檔互動。

例如在思科，我們發現，在全公司范圍內，當一個團隊從業績較好變為業績較差時，該團隊成員離職的可能性增加了45%。員工選擇離開的不是公司，而是團隊。把你放在壞公司的好團隊里，你可能會留下來，但如果把你放在好公司的壞團隊里，你肯定不會在那里待多久。團隊決定著你的工作體驗。

英裔愛爾蘭哲學家埃德蒙·伯克早在1790年就說過：“愛我們在社會中所屬的小團隊，是公眾之愛的首要原則（相當于萌芽、起源）。”

我們密切關注數據，尋找規律和變化，得出了這樣的結論：員工可能關心自己加入了哪家公司，但不在乎自己在為哪家公司效力。員工在意的是自己在哪個團隊。

3、建設高績效團隊，滿足員工的體驗感

對團隊領導者而言，好消息是員工在工作上最關心的因素在領導者的掌控之內。

領導者也許無法修改公司的產假政策或對食堂飯菜質量產生影響，但可以打造健康的團隊——可以選擇是否明確對員工的期望，是否讓每位員工在合適的崗位上發揮才能，是否認可團隊的優秀工作，是否協助員工的職業發展，以及是否逐漸與員工建立信任關系。

壞消息是，公司可能不會重視這個問題。多數公司甚至不知道在某一時刻公司內部究竟有多少個團隊、團隊成員是哪些人，更不知道最好的團隊是哪一個。

對于團隊，我們功能性失明。而且我們過分強調文化，導致公司免除了原本屬于團隊領導者的責任，轉而關注普遍性。

現在你知道了，自己所在的公司并沒有統一的文化，公司文化中與眾不同的地方無法得到衡量，員工問卷調查的總分只是把許許多多各種各樣的團隊級別問卷調查硬捏在一起，而這樣得出的結果掩蓋了真正重要的東西。

你還發現，CEO想打造偉大的公司，唯一能做的就是照著公司最佳團隊的樣子打造更多團隊——能做到這一步已經很了不起了。

從某種意義上說，“公司”是一個虛幻的概念，“公司文化”亦然。

文化為我們在世界上定位，構成我們彼此共享的故事，為“公司”的空殼注入生命。可是，我們對故事的需求、對構建這個世界的共同感的需求太過強烈，于是我們認為我們所在的公司及其文化能解釋我們的工作體驗，然而并不能。

我們對自己所屬群體的認同感太過強烈，我們難以想象公司中的其他人擁有的“群體”體驗竟與我們的截然不同。然而事實的確如此。而且這種切身的團隊體驗對我們選擇是否留在群體中的影響，比“故事”大得多。

團隊使工作變得簡單，幫助我們了解應該注意什么、應該做什么。有趣的是，文化起不了這個作用，因為文化太抽象了。

團隊讓工作變得真實，通過工作內容和一起工作的同事，團隊讓我們置身于切實的日常工作。文化沒有這個作用。

團隊令員工有家的感覺。這一點近乎荒謬。文化強調圍繞同一核心的一致性，團隊關注的則是其反面。團隊不推崇一致性，不要求大家齊步走，而是讓每位成員發揮特性，為共有價值服務。

在理想狀態下，團隊推崇每位成員的獨特貢獻。要想聚集起來利用各自不同的特性共同實現一個人無法做到的事情，團隊是最佳形式。以上8條陳述提供了一種評估員工工作體驗的簡單方式，團隊領導者可以從這里著手采取措施。

20多年來的研究告訴我們，優秀團隊領導者的特征是有能力滿足團隊成員的兩項需求：

首先，團隊成員希望從團隊領導者那里獲取的首先是歸屬感，領導者要讓成員感到自己是集體的一部分，大家一同進行的工作重要且有意義；

其次，成員需要感到領導者在注視自己、關心自己、與自己有聯系，在將自己視為獨立個體的前提下有針對性地給自己安排有挑戰性的工作。成員既需要領導者提供集體感，又需要領導者看到每一個人的獨特之處；領導者既要認可全體成員的共性，又要強調每個人的特性。要想成為優秀的團隊領導者，需要整合并滿足這兩項截然不同的需求。

優秀領導者如何做到這一點——他們應該關注什么，他們如何與身邊的人互動。身為團隊領導者，你要做三件事。

第一，確保自己始終知道自己的團隊對上文提到的8個問題的回答。這一點可以通過技術手段實現，但最簡單的方法是直接詢問團隊成員，一次問一個人。不管員工如何作答，領導者都會有所收獲，而且都會意識到自己還在關注重要的信息。

第二，了解如何打造杰出團隊，以及工作中的管理認知誤區是如何阻礙優秀團隊的發展的。團隊領導者的作用在任何公司都是最重要的。公司選擇任命誰為團隊領導者，是公司內部最重要的決策。目前最能決定團隊工作體驗的就是你。這個責任很重，但至少在你的掌控范圍內。

第三，以后你想去別的公司工作，不要打聽公司是否擁有優秀的文化——沒人能從現實的角度告訴你這一點。你要多了解公司如何打造優秀團隊。