偉大的領導者通過授予權力來獲得權力。——詹姆斯? 斯托克代爾

有安全感的領導者才能夠奉獻一切。唯有當你愿意把功勞歸給別人時，才會成就真正偉大的事業。

幾乎所有人都聽說過亨利?福特，他是汽車業革命性的創新者，更是美國企業史上的一位傳奇人物。1903年他創立福特汽車公司時，帶著這樣一個信念：將來汽車業的前景，必須是普及到讓一般美國人都買得起。福特說：

福特終于實現了他的夢想，制造出了“T型車”——它改變了20世紀美國人生活的全貌。一直到1914年，全美將近半數的汽車都是由福特公司制造的。

然而亨利? 福特的故事并不都是正面的典范，理由之一就是，他沒有遵守“授權法則”。亨利?福特曾著迷地酷愛他設計的T型車，既不愿在上面作任何改進，也不愿任何人去修改它。

將近20年，福特汽車公司只生產T型車——這是他親自研發的產品。直到1927年他才心不甘情不愿地同意推出新一代的汽車——A型車到市場上，但其在技術的突破上早已經遠不及其他競爭者。

亨利?福特是最反對授權給他人的領導者。他常常私下破壞、詆毀自己手下的領導，并不時干涉他們的決定。他甚至在公司里創立了安全部門來監察他的員工，并糾正他們的私生活。隨著時間的流逝，他越來越獨斷專行。

或許福特最怪誕的行為要算是對付他的經理們，尤其是他的兒子——艾德塞爾。艾德塞爾自幼就在福特公司工作，當福特越來越怪異時，艾德塞爾越發勤奮地工作以使公司能挽回劣勢。如果不是艾德塞爾，福特汽車公司很可能在20世紀30年代的時候就結束營業了。

像亨利這里管理者，他們都沒有遵守“授權法則”。他們都不去發掘、培養人才，給予其資源、權力及責任，更不肯放手讓他們去發揮自己的能力。因為他們自身缺乏安全感，于是對手下那些優秀的人才時而鼓勵，時而扯后腿。這最終不僅削弱了他們自己的領導，在周圍人中造成了混亂，而且還破壞了公司的運轉。

你如果要做一位成功的領導者，就必須懂得授權。西奧多?羅斯福總統就深諳此道：“最好的主管懂得找到人才來做好計劃的工作，而且又能克制自己在過程中不橫加干涉。”

要領導好別人，就必須幫助他們發揮自己的潛力。這意味著與他們站在一邊，鼓勵并授予他們權力，幫助他們取得成功。這與傳統上我們學到的關于領導方面的知識不同。上學的時候我們學過兩個關于如何領導方面的游戲，分別是“山丘之王”和“追隨領袖”：

這兩個游戲告訴我們一個道理：“如果你想成為贏家，就必須讓別人都成為輸家。”假如這個道理建立在不安全感基礎上，是與培養領導者的正確方法相違背的。

在那些依仗自己奮斗獲得權力的國家，情況通常都是為了保持你的領導地位，你必須要與別人斗爭。不過這反映了他們思維上的缺陷。事實是你授予他人一些權力，還有許多權力來滿足你的需求。

領導的原則就是：“你要壓低別人，自己也必然會隨之降低。當你果真這么做的時候，你就失去了提升他們的力量。”

成功的領導不是關乎充實自己——而是關乎授權給他人。領導力專家林勒? 麥克法蘭、拉里?塞恩和約翰? 切爾德勒斯都深信：

人才是否能發揮潛能，取決于領導者的授權能力。如果一位領導者不能或者不愿意授權給他人，就等于是在整個機構內制造了許多障礙，讓能力出色的人無法跨越。障礙持續太久，就會使人們放棄努力，或轉而投向另一個允許他們成長成才的地方。

人才是否能發揮潛能，決定于領導者的授權能力。

為何有些領導人會違反授權法則？不妨思考以下幾個原因。

1. 授權的障礙：渴望工作上的安全感

阻礙授權的首要原因，就是內心缺乏工作上的安全感。這樣的領導者會擔心，如果他幫助下屬發展了，有一天自己就會被取代。事實上，唯一使自己不可或缺的方法，就是使自己成為可被取代的。

換言之，你如果能不斷授權給他人，幫助他們發揮所長，然后接替你熟悉的工作，這樣你自然成為這個機構中眾所矚目不可缺少的資產了。這就是“授權法則”中一個看似矛盾、實則不假的道理。

阻礙授權的首要原因，就是內心缺乏工作上的安全感。

你可能會問，要是我通過授權給他人完成了工作，而我的上司不認可我的成績怎么辦？這在短期內可能會發生。但是如果你保持訓練領導者并授權給他們，你的領導模式可能就變成不斷被人認可、不斷得到回報。這種模式可說是名利雙收。如果你領導的團隊不斷取得成功，人們就會發現你的領導能力有多么出色。

2. 授權的障礙：抗拒改變

諾貝爾文學獎獲得者約翰?斯坦貝克曾斷言：“當一個人年紀越長，他就越抗拒改變，特別是為取得突破而作的改變。這是人的一種自然秉性。”本質上說，授權會帶來不斷的改變，因為它鼓勵人們不停地成長、革新。改變是進步必須付出的代價。在不斷變化中生活，總不是一件容易的事。

事實是大多數人都不喜歡改變。但是領導者最重要的職責就是不斷發展自己的組織。作為一名領導者，你必須訓練自己來適應改變、渴望改變，為改變創造良好條件。高效的領導者不但愿意改變，而且他們還是改變的代理人。

3. 授權的障礙：缺乏自我肯定

約翰?皮爾斯說：“如果覺得自己騎馬的樣子很滑稽，你就不能領導一支騎兵隊。”害羞的人幾乎很少能成為成功的領導者。他們往往只關注自身，擔心自己的外形、別人對他們的看法、人們是否喜歡他們等。他們認為自己根本就沒有權力，自然就不能授權給他人了。你總不能把自己沒有的東西給別人吧。

凡是最優秀的領導者都非常有自信。他們相信他們自己的能力、自己的使命、自己的下屬。正如作家巴克? 羅杰斯所說：“對有自信的人來說，改變是一種契機，因為他們相信一個人可以有所不同并影響周圍的環境，這些人是實干家及推動者。”他們同樣也是善于授權的人。

有安全感的領導者才能夠奉獻一切。馬克?吐溫曾這樣說過，當你不計功勞的時候，就能成就大事。可以進一步說，唯有當你愿意把功勞歸給別人時，才會成就真正偉大的事業。

一度成為副總統候選人的詹姆斯?斯托克代爾將軍說：

如果立志成為一位偉大的領導者，你必須學會使用“授權法則”。

授權的關鍵在于必須高度信任他人。如果你相信他們，他們就會相信自己。

提升他人，你將更加出色。

真理是，授權是大有好處的，不僅對那些被培養的人，同時也為那些培養別人的人。幫助他人取得提升也會使你自身變得更加出色。作為一名領導者，只有當你愿意相信別人、當你授予別人權力的時候才能感受到這一影響。

將授權法則應用于你的生活

1.你如何評估自我價值？你有自信嗎？你相信自身的價值嗎？你相信工作中的你會給別人帶來一些積極的東西嗎？你愿意冒險嗎？

如果覺得沒有安全感，你可能就不太會使用“授權法則”。這時你就需要采取積極的步驟提升自身的價值或者問問自己為什么沒有自信。

2.你是屬于愿意相信別人的那種人嗎？列出下屬的名字。如果人數眾多，就列出他們中與你關系最密切的。然后給每個人的潛力——而不是現有能力——按照1-10分來打分。

3.如果某個下屬的分數過低，就意味著你對這個人的信任值不高。除非你設法改變這一情況，不然就不會授權給他。仔細想一下他們品質和個性中積極的部分，找到他們最大的優點，想象如何把這些優點用來為組織做出貢獻。設想一下如果他們能夠發揮自己最大的潛力又有最好的機遇，這些人會變成什么樣。然后設法幫助他們發揮出來。

如果你的自然傾向就是加強或保持自己的權力，那么要想成為一位授權的領導者，你就必須要經歷思想觀念上的巨大轉變。

首先，你要挑選最優秀的人才，為他們的成功創造機會。接著，培養他們，給予他們資源，幫助他們制定一些對組織有利并且可實現的目標。最后，授予他們更多的責任和權力。如果一開始他們失敗了，請幫助他們繼續嘗試，直到成功。一旦你嘗到了授權予人的快樂及整個組織效率提高的甜頭，讓你不授權都很難了。