很多人可能都遇到過那種工作能力很強卻恃才傲物的同事，或者業績很好卻把企業文化搞得烏煙瘴氣的領導。這些“毒瘤式明星員工”（Toxic Rock Stars）會讓多數員工的工作體驗變得極為糟糕，甚至會導致你的團隊文化由內而外自我毀滅。

當今時代，人才爭奪日益焦灼，人們對多元化與更亮眼業績之間聯系的認識也日益深入，越來越多的外部利益相關方開始要求企業對多元化指標負責，作者認為，在此背景下，企業管理層必須認真審視自己縱容、鼓勵“毒瘤式明星員工”破壞企業文化所會造成的廣泛影響。

研究表明，有毒職場文化每年給美國公司造成的損失接近500億美元，在“大辭職潮”（Great Resignation）爆發后的前六個月，有毒職場文化是導致員工流失，尤其是有色人種女性流失的最大預測因素。

2021年夏、秋兩季，我們（作者）對有色人種職場女性進行了一項調查，了解她們在工作中有哪些收獲，又遇到過哪些問題。通過這項針對全美1500多名女性的調查以及一系列近距離座談、訪談會，我們對這些女性的職場經歷進行了深入了解。在此過程中，我們聽到了許多有關業務能手破壞企業文化、傷害女性同事的故事。

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結果如何？在絕大多數情況下，這些故事都以有色人種女性離職告終，她們清楚，只有到那些重視自己才華和技能的企業，才能獲得更好的發展機會。

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在種族主義、微歧視、漠視以及（某些情況下）公然敵視的重壓之下，有色人種女性不僅會感到精疲力竭，而且還會像許多人報告的那樣蒙受心理創傷。

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我們的研究顯示，與白人女性相比，在有色人種女性中，感覺自己得到管理者支持的比例要低18％，感覺自己的技能和經驗得到重視、發揮的比例則低19％。70％的受訪有色人種女性覺得，要想獲得公平的回報，她們必須一遍又一遍地證明自己。有色人種女性能力過硬，是非常理想的職場人才，但考慮到她們面臨的上述種種挑戰，那些“毒瘤式明星員工”成為壓垮她們的最后一根稻草也就不足為奇了。

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我們致力于在包容、歸屬感基礎上幫助企業管理層打造高效的企業文化，讓多元化的人才，尤其是有色人種女性想要留下來（為企業的發展做出貢獻），而如何對待那些“毒瘤式明星員工”則是我們幾乎所有客戶都面臨的挑戰。

在我們一位客戶的公司里，銷售部門的離職率高達48％。原因何在？答案就在該公司的一位銷售負責人身上，該人業績不俗，但卻一手扼殺了新任CEO試圖建立的企業文化。這位好心的CEO說：“我知道他是個問題人物，但他能拿出股東想看的業績。公司要完成營收目標，我怎么能開除他？”

當今時代，華爾街和投資者都鼓勵企業追求短期收益，在這種環境中，CEO們常會碰到很嚴苛的業績要求。誠然，毒瘤式明星員工的確可以在當下做出亮眼的業績，但這些職場惡霸在員工的流失率、敬業程度、工作效率和雇主品牌等方面的長期（負面）影響同樣不容忽視。

只看重業績的方法保護了那些毒瘤式明星員工，卻犧牲了多元化人才的利益，讓有毒的職場文化越發根深蒂固，犧牲了公司的聲譽和底線。但在當今世界，管理者的領導方式也在面臨挑戰，如果他們拒絕或無法與時俱進，則將給其自身的職業生涯乃至于公司的未來發展帶來風險。

最近一項針對全球1400多名首席執行官和董事會成員的調查顯示，人才爭奪是目前擺在企業面前的首要問題。顯而易見，如果因為不愿處理團隊中的毒瘤式明星員工而失去有色人種女性員工，那么企業必將在全新的職場樣態中走向失敗。

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要想確保那些業績亮眼的職場惡霸不會讓其手下最優秀的員工紛紛出走，管理者應當采取如下五項措施。

1.制定“零容忍”政策

對于有些惡劣行為，企業無疑應當將涉事人員立即開除。但在很多時候，雖然管理層和人力資源部門一再收到投訴報告，雇主卻對那些毒瘤式明星員工一再容忍、放縱。

如果你所在公司的某位領導是首次遭到舉報，那么你應該展開調查。如果涉事人員僅僅是不知道自己的行為已對他人構成傷害，那么可以對其進行輔導或拓展培訓。但如果涉事者一而再、再而三地遭到舉報，但公司卻未采取任何行動，那就相當于是向所有員工傳遞這樣一種信息：只要其他方面做得好，即便行為不端也不會有任何后果。公司必須采取果斷行動，開除那些毒害職場環境的罪魁禍首。

2.誠實看待公司文化

正如組織發展專家史蒂夫·格倫奈特（Steve Gruenert）和托德·惠特克（Todd Whitaker）所觀察到的那樣：“管理者愿意容忍的最惡劣行為決定了組織文化。”管理者必須捫心自問，自己一再容忍的究竟是怎樣的行為。

認真審視公司文化，進行一次坦誠的調查，組織焦點小組訪談，與不同級別的員工進行一對一交流。如果你能虛心傾聽員工的意見，站在對方的角度思考問題，你將產生許多很不一樣的想法。

了解一下，人力資源部門在收到某位員工“毒害企業文化”的投訴時會采取哪些行動。他們是否會進行全面評估？還是只是對受害者的遭遇置之不理？他們是否會對一再收到的投訴視而不見？還有最重要的一點，他們在采取上述做法的時候是否覺得自己是在保護公司的利益？如果是，那么現在已經到了要重塑組織文化的時候了。

至少你要投入其中，認真聽聽員工的意見。你可以進行一次全面的員工體驗評估，跟員工資源組（ERGs）聊聊，和自己手下的各類人才進行一對一的對話，了解他們需要哪些支持，如何才能幫助他們做出最好的業績。請在整個過程中保持謙虛的心態。你要為自己想要塑造的組織文化定下基調，如果文化出了問題，你要勇敢承擔起相應責任。

3.?建立更好的反饋流程

nFormation和Fairygodboss在2021年進行的一項研究發現，60％的有色人種女性認為她們所在的公司在處理職場種族主義問題方面并未做好準備。

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在我們的“力量再定義”（PowHER Redefined）研究中，97％的受訪者認為，公司必須建立更好的職場種族主義與歧視問題調查流程。黛布拉·索蒂斯（Debra Soltis）是華盛頓一位受人尊敬的就業法律師，她給自己客戶的建議是，永遠記住“人力資源部門不是你的朋友，而是公司的保護者”。對不當行為（無論是種族主義、性別歧視還是性騷擾）進行投訴時，許多女性都會碰到一項棘手的任務，那就是其必須基于無從記錄的辯詞、不起眼的報復行為以及不愿發聲的證人提出自己的訴求。

4.將你的價值觀融入公司業務的方方面面

過去幾年，包容性和歸屬感已經成為許多公司的核心價值觀，這一點雖然值得贊揚，但如果未能體現在員工的實際體驗之中，那么這種善意的做法就將變成“面子工程”，導致公司失去員工的信任。

你應該進行一次價值觀檢查，確保自己想要推行的價值觀已經融入員工整個職業生涯的方方面面，從招聘、績效管理到團隊互動，再到目標設定，均應納入其中。你還應該進行一次員工調查，了解其對相關價值觀是否有共鳴。詢問他們一些棘手的問題，了解管理者和管理者是否言行一致。不要只是空談理念，而要付諸行動。

5.?看到問題不要避而不談

管理者，尤其是男性管理者，如何才能發揮作用呢？首先要鼓起勇氣。管理者必須明白，旁觀者效應的影響非常強大。人們會眼睜睜地看著壞事發生，覺得別人肯定清楚這件事不能這么干或者會有能力更強的人站出來。結果是，很多人都承認問題的存在，但都默不作聲，無人出手干預。

大衛·史密斯（David?Smith）教授和布拉德·約翰遜（Brad Johnson）教授在其著作《好男人：男性如何成為女性更好的職場盟友》（Good Guys: How Men Can Be Better Allies for Women in the Workplace）中提出，男性在阻止男性同事的有害行為方面發揮著關鍵作用。他們寫道：