作者：簡(jiǎn)·玄 ；道格拉斯·科南特；

譯者：張煒卿--同心動(dòng)力管理咨詢高級(jí)咨詢顧問

來(lái)源：同心動(dòng)力企業(yè)文化與管理（ID:topduty）

我們先來(lái)看一個(gè)例子：

道格先生在擔(dān)任新任首席執(zhí)行官期間首次訪問坎貝爾的墨西哥生產(chǎn)設(shè)施時(shí)，他與員工舉行了一次大型小組會(huì)議。他以誠(chéng)懇但很直接的方式，要求員工們與他進(jìn)行坦率的對(duì)話，但是進(jìn)展得并不順利。

員工們明顯感到很不適應(yīng)，他們覺得這樣的討論會(huì)是很不尊重的。道格后來(lái)了解到，這里的員工們認(rèn)為在團(tuán)隊(duì)環(huán)境中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層如此開放地講話是不合適的。他向當(dāng)?shù)毓芾韺拥狼福⒊姓J(rèn)自己缺乏了解。這是一個(gè)關(guān)于文化流暢度的重要性的早期課程，也是一個(gè)令人學(xué)會(huì)謙卑的課程。

領(lǐng)導(dǎo)層的文化流暢性對(duì)于建立信任至關(guān)重要，這也是一種與財(cái)務(wù)表現(xiàn)持續(xù)正相關(guān)的能力。建立長(zhǎng)期的跨文化關(guān)系會(huì)增加創(chuàng)造力思維。它是推動(dòng)生產(chǎn)力和創(chuàng)新的重要因素，同時(shí)也避免了可能導(dǎo)致的“群體思維”（這可能會(huì)限制公司達(dá)到市場(chǎng)全球化的能力）。

那么，為什么沒有更多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人掌握這一技能呢？

通常，他們想這樣做，但不知道如何將他們的思維意圖轉(zhuǎn)化為落地實(shí)踐。管理者很難診斷自己的盲點(diǎn)，也就更難去修復(fù)他們看到的盲點(diǎn)。管理者通常是以自己個(gè)人的文化視角來(lái)看待業(yè)務(wù)互動(dòng)和溝通，而不是更深入地了解其他文化群體如何看待這些互動(dòng)。

另外，為了追求效率、避免錯(cuò)誤或出于對(duì)政治正確的擔(dān)憂，文化的差異經(jīng)常容易被忽視。這種文化近視會(huì)造成一種脫節(jié)，使管理者和員工都感到沮喪，無(wú)法最好地完成工作。

為了讓員工發(fā)揮最大價(jià)值，領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會(huì)如何充分利用所有員工的才能，而不僅僅是那些與自己文化相近的員工。

以下是如何提高文化流暢度的3種方法：

1.反思：評(píng)估自己的能力水平并獲得專家指導(dǎo)

由于你的盲點(diǎn)，自我診斷技能水平變得很難。換句話說，你難以管理你無(wú)法衡量的東西。這可以通過獲取外部專業(yè)知識(shí)來(lái)衡量你的個(gè)人和組織文化能力。

根據(jù)我們多年在全球組織中推動(dòng)項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)，最準(zhǔn)確、可靠和客觀的衡量工具是“跨文化發(fā)展清單（IDI），這是一個(gè)經(jīng)過嚴(yán)格驗(yàn)證的、有研究支持的衡量標(biāo)準(zhǔn)，可以用來(lái)評(píng)估自己的文化領(lǐng)導(dǎo)力。這是一個(gè)基于發(fā)展的評(píng)估模型，它不僅評(píng)估了你現(xiàn)有的文化能力，還通過識(shí)別適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)能力所需的心態(tài)（和行為），為未來(lái)的能力提升提供了學(xué)習(xí)路徑。

一旦你了解了自己需要改進(jìn)的領(lǐng)域，他們就會(huì)客觀地指導(dǎo)你，在考慮和組織之外的人合作時(shí)首先需要關(guān)注什么。可能是幫助你調(diào)整一些策略，以接納來(lái)自不同文化背景的新客戶。也可能是促進(jìn)你學(xué)習(xí)如何更好地激勵(lì)多文化團(tuán)隊(duì)。或者，它可能是檢查你對(duì)人們行為方式的認(rèn)知——性格和行為往往是由文化塑造的，了解員工行為的背景很重要。

例如，道格與他的合著者簡(jiǎn)合作，一位全球領(lǐng)導(dǎo)力策略師，來(lái)了解他的行為是如何反映他自身的成長(zhǎng)文化。他了解到自己的觀點(diǎn)受到男性思維和美國(guó)價(jià)值體系的嚴(yán)重影響。道格一直在根據(jù)自己“尊重他人”的價(jià)值觀來(lái)處理問題，而沒有深入了解這些行為是如何被別人感知的。

2.有意圖地行動(dòng)：保持好奇心并樂于學(xué)習(xí)新的管理方式

對(duì)于那些在不同于你自己的文化中長(zhǎng)大的人來(lái)說，你的管理風(fēng)格可能是無(wú)效的，甚至被認(rèn)為是不合理的。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，你必須愿意主動(dòng)調(diào)整自己與他人的關(guān)系。永遠(yuǎn)不要以為別人都會(huì)適應(yīng)你。

如果你的總部設(shè)在某一個(gè)國(guó)家，并被指派在不同國(guó)家的市場(chǎng)與跨文化團(tuán)隊(duì)一起領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)項(xiàng)目，當(dāng)你第一次見到員工時(shí)，你將如何與他們接觸？同時(shí)，你也應(yīng)該準(zhǔn)備好開始質(zhì)疑你的“默認(rèn)管理模式”。問問你自己：在項(xiàng)目開始時(shí)，我將如何獲得每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的意見？在我們第一次會(huì)面后，最有效的匯報(bào)方式是什么？這些問題不僅適用于你自己辦公室的員工，也適用于海外員工。

考慮你需要做出哪些調(diào)整，可以幫助每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員在為團(tuán)隊(duì)付出時(shí)感到舒適。“門戶開放政策”是鼓勵(lì)溝通的好方法，但如果你是第一次接觸你的團(tuán)隊(duì)時(shí)，這可能還不夠——不是每個(gè)人都想走進(jìn)你的大門。“傾聽多于交談”是另一種有效策略。

在會(huì)議上陳述自己的想法之前，先等待其他人發(fā)言，并允許在電話會(huì)議上提出問題后之后出現(xiàn)沉默。這將幫助你觀察不同團(tuán)隊(duì)成員喜歡的溝通方式。

最后，如果你遇到一些你不理解的事情，最好的方式是詢問而不是假設(shè)。你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，在最初的幾次會(huì)議中，這需要更多的時(shí)間，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這會(huì)有回報(bào)。建立信任的基礎(chǔ)是至關(guān)重要的，如果團(tuán)隊(duì)未來(lái)發(fā)生沖突，它會(huì)幫助大家克服沖突。

道格的經(jīng)歷就是一個(gè)很好的例子。隨著時(shí)間的推移，他發(fā)現(xiàn)來(lái)自不同文化的人將他熱情的態(tài)度解釋為粗魯無(wú)禮。這一發(fā)現(xiàn)讓道格開始探索在與不同文化背景的同事交往過程中，如何調(diào)整自身行為方式。幾年后，他在文化流暢度的領(lǐng)導(dǎo)力方面得到明顯提高，更高的全球團(tuán)隊(duì)參與度得分證明了這一點(diǎn)。但這是一個(gè)持續(xù)的過程，即使在今天，他也需要不斷反思和學(xué)習(xí)。

3.實(shí)踐：當(dāng)沖突出現(xiàn)時(shí)，保持非主觀評(píng)判

當(dāng)你和團(tuán)隊(duì)成員之間因文化差異而產(chǎn)生沖突時(shí)，最好通過面對(duì)面交談來(lái)消除沖突。安排一次與該個(gè)人的一對(duì)一會(huì)議，并提前問自己這些問題——這些問題將有助于避免任何可能影響你正確判斷的文化信仰或偏見：

1）這個(gè)人可能在想什么？考慮他們的感受和擔(dān)憂。試著了解員工來(lái)自何方，以及文化背景是如何影響他們的。你將更有能力尋求解決方案。

2）我怎樣才能最好地與他們互動(dòng)？思考如何創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，讓同事在相處溝通時(shí)可以感到舒適。可以事先咨詢有相關(guān)知識(shí)或背景的人以共同討論最佳的方法。

在會(huì)議期間，需要專注于深入傾聽團(tuán)隊(duì)成員的意見——使用不帶有主觀色彩的非評(píng)判性視角。明確表示你想與他們合作并一起找到讓團(tuán)隊(duì)更強(qiáng)大的解決方案。

例如，如果你注意到這位團(tuán)隊(duì)成員在大家面前不愿發(fā)表自己的意見，你可以試著說：“你在一對(duì)一會(huì)議中的見解很好。下次我們開會(huì)時(shí)，你可以準(zhǔn)備好與團(tuán)隊(duì)分享一些東西，這樣我就可以給你一個(gè)機(jī)會(huì)，讓你展示你的能力和成果。”

你應(yīng)該對(duì)調(diào)整自己的管理風(fēng)格持開放態(tài)度，向團(tuán)隊(duì)成員征求反饋意見。是否可以采取任何行動(dòng)或做出任何改變以獲得他們的充分參與呢？這樣做的目標(biāo)為了給別人提供行為反饋，以及獲得大家的反饋，從而找到最好的合作方式。

記住，像任何其他領(lǐng)導(dǎo)能力一樣，文化流暢度是一種需要通過學(xué)習(xí)加強(qiáng)的能力，但不是一蹴而就的。

如果你想在多元文化環(huán)境中贏得員工的芳心，秘訣是保持謙遜，對(duì)不同的觀點(diǎn)保持好奇和虛心學(xué)習(xí)，并愿意調(diào)整你的處事方式。只有這樣，你才能挖掘文化差異給你的組織帶來(lái)的力量。