對(duì)管理者而言該如何踐行企業(yè)文化，進(jìn)行“文化視角”的管理呢？有三個(gè)建議，供大家思考，以下enjoy：

作者：張培峰--同心動(dòng)力咨詢總監(jiān)

來源：同心動(dòng)力企業(yè)文化與管理（ID:topduty）

有一個(gè)問題很有意思：在一片人滿為患的沙灘上，你如何讓一個(gè)人在不違背自身意愿的情況下，脫光自己的衣服呢？

答案是：當(dāng)沙灘上其他人都脫光衣服的時(shí)候，這個(gè)人也會(huì)脫光自己的衣服。

這個(gè)心理學(xué)上的原理，運(yùn)用到企業(yè)文化上，就是我們常說的塑造文化氛圍。這實(shí)在是一個(gè)了不起的做法，因?yàn)樗幌牧撕艿偷墓芾沓杀?，卻做了很高效的事情：管理者不用擔(dān)心員工鉆制度的漏洞，也不用派專人督促員工的日常工作，而員工卻會(huì)按照統(tǒng)一的要求和期望去要求自己、約束自己、管理自己。

以上例子指出了企業(yè)文化對(duì)管理者的重要意義：幫助管理者提升管理績(jī)效，具體表現(xiàn)為：

1.利于管理者形成直達(dá)問題本質(zhì)的看問題視角

企業(yè)文化為管理者提供了一個(gè)與眾不同的思維視角。一個(gè)管理者可能會(huì)同時(shí)面臨各種問題，諸如“部門業(yè)績(jī)不理想”、“員工各干各的”、“人際關(guān)系緊張，相互不信任”、“工作壓力大，員工情緒不穩(wěn)定”等。這些問題讓管理者忙于救火，疲于應(yīng)付。

但如果管理者能從文化視角去思考，他會(huì)發(fā)現(xiàn)以上問題都直抵一個(gè)文化層面的根源：部門過度強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)文化，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)缺乏。

以上事例說明，企業(yè)文化對(duì)經(jīng)營管理有很強(qiáng)的統(tǒng)領(lǐng)作用，這使得它能綱舉目張地將復(fù)雜的問題歸類，讓管理者看到亂象背后的本質(zhì)。

2.利于團(tuán)隊(duì)形成趨同的行為方式

企業(yè)文化首先帶來的是價(jià)值理念的統(tǒng)一，如企業(yè)為什么存在、客戶對(duì)企業(yè)意味著什么、企業(yè)對(duì)員工的態(tài)度是什么等，這些問題的答案，就是企業(yè)文化的理念描述。

當(dāng)更多的員工認(rèn)同這些價(jià)值理念的時(shí)候，他們的行為方式會(huì)逐步趨同，比如會(huì)更加重視客戶訴求、產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為、重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。行為方式的趨同性，可以幫助我們消除不同人之間、不同部門之間的分歧、摩擦，減少企業(yè)的內(nèi)耗，極大提高管理者所在組織的工作效率。

3.利于推動(dòng)組織的變革

企業(yè)內(nèi)部的變化是普遍存在的，因?yàn)橥獠凯h(huán)境也在快速地變化和發(fā)展。企業(yè)必須有效地對(duì)外部變化做出積極回應(yīng)。實(shí)踐證明，任何企業(yè)變革如果忽視了文化層面的變革，那成功的幾率就會(huì)很小。因?yàn)橛捎趩T工的意識(shí)和習(xí)慣沒有改變，即使企業(yè)的組織架構(gòu)、流程發(fā)生變化，企業(yè)最終也會(huì)恢復(fù)原狀，甚至?xí)雇恕?/p>

我們需要客觀看待企業(yè)文化。既不能把它當(dāng)作“神話”，認(rèn)為它無所不能，也不能把它當(dāng)作“鬼話”，全盤否定。其實(shí)企業(yè)文化就在我們身邊，它來源于企業(yè)的經(jīng)營管理實(shí)踐，那些支撐企業(yè)邁向成功的關(guān)鍵要素成為構(gòu)成企業(yè)文化價(jià)值體系的內(nèi)核。

而“文化視角”的管理，只是要求管理者將抽象的文化理念轉(zhuǎn)化為看得見的管理行為，并將這種個(gè)性化、有成效的行為固化為工作習(xí)慣，并讓更多的人形成這種習(xí)慣。我們梳理企業(yè)文化，然后踐行企業(yè)文化，就是一個(gè)讓文化來源于管理，并最終回歸于管理的價(jià)值再造的過程。

對(duì)管理者而言，我們?nèi)绾污`行企業(yè)文化，進(jìn)行“文化視角”的管理呢？有三個(gè)建議，供大家思考：

1.讓別人做到的，自己首先要做到

這是管理者行動(dòng)的起點(diǎn)，也是企業(yè)文化踐行的起點(diǎn)。如果管理者自己不踐行企業(yè)文化，甚至違背企業(yè)文化，那又怎能奢求員工能心悅誠服地認(rèn)可文化呢？所以一個(gè)稱職的管理者要親身示范，用“文化視角”掃描和評(píng)價(jià)自己的管理行為。

管理者要捫心自問以下問題：“我的工作需要匹配什么樣的文化意識(shí)？我的行為有哪些是與這些文化意識(shí)相悖的、有哪些是做得還不夠好的？我需要改變的行為有哪些？我如何改變這些行為，并固化為工作習(xí)慣？”

2.在工作團(tuán)隊(duì)中強(qiáng)化那些值得強(qiáng)化的價(jià)值觀

做到了第一點(diǎn)，管理者還需要花更多的精力、用更長的時(shí)間，將自己形成的良好習(xí)慣，擴(kuò)散到團(tuán)隊(duì)中，影響到每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員，這就是文化氛圍的營造。

這意味著管理者要經(jīng)常在團(tuán)隊(duì)中強(qiáng)調(diào)鮮明的價(jià)值觀念（如案例、故事等）；意味著管理者要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)那些按照價(jià)值觀去做的員工；意味著管理者要立場(chǎng)鮮明地表達(dá)對(duì)違反價(jià)值觀的行為的態(tài)度——或拒絕、或批評(píng)，但不要沉默和不作為；意味著管理者要關(guān)心下屬的個(gè)人成長，盡力發(fā)揮員工所長，而不是要求員工彌補(bǔ)自身之短……

3.“做正確的事情”比“把事情做正確”更為重要

卓有成效的管理者總是優(yōu)先“做正確的事情”，因?yàn)檫@決定了工作價(jià)值的大小，決定了他對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小。

管理者的工作是價(jià)值型的，而不是可量化的；是創(chuàng)造性的，而不是常規(guī)性的。所以這時(shí)候?qū)芾碚叨裕绾芜x擇做更有價(jià)值的工作，比把當(dāng)前工作做好要重要的多。

而對(duì)于“什么是有價(jià)值的工作”，管理者可以從企業(yè)文化的價(jià)值判斷中去尋求答案。管理者應(yīng)該將眼光放在組織目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展上，從而思索工作能帶來什么價(jià)值。

“文化視角”的管理，說到底還是管理。只不過它鼓勵(lì)管理者擺脫日常的瑣碎性事務(wù)，擺脫狹隘的看問題的思維，學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)換視角和態(tài)度，從更宏觀、更系統(tǒng)的層面再次審視自我、審視從事的工作，然后做出更有效、更有價(jià)值的管理行為，并最終提升管理的績(jī)效。