什么是職場智商？什么是向上螺旋？

有的人工作幾十年，依然原地踏步。

有的人工作短短幾年，就青云直上。

有的人明明辛苦付出，總得不到回報。

……

10個關于職場晉升的Q&A，將職場的苦惱，用場景化的方式呈現出來，給出建議答案。回答思路深刻地透露著對人性的洞察以及對職場規則的理解。推薦所有職場迷茫的人士逐字閱讀，你定會豁然開朗。

作者：崔璀

來源：同心動力企業文化與管理（ID:topduty）

1、問題一：職場中最持久的能力是什么？

回答：管得住自己，管得住同事

最近幾年，類似的問題特別多。在過去的3年，行業輪動，賽道變動，有時正在公司午休，迷迷糊糊就接到通知被裁了。一時間人心惶惶，但有人悲觀絕望，就有人從中看到機會。

職場人不停思考：“什么樣的員工不會被裁？” 這個問題的內涵是，職場中最持久的能力是什么？

專業能力當然要強，除此之外，兩個底層能力，可以讓你的職場“耐力”更持久。

一個是能管得住自己——不會今天受人刺激了努力一天，明天又要“對自己好一點”，躺平三個月。更不會今天相信“堅持可貴”，明天聽信“人生貴在知難而退”，情緒反復，不停內耗。厲害的人都是“反內耗”體質，知道自己要什么、擅長什么，認準就做，不行就撤，不會因為同事的一句質疑、一個反對，就焦慮、停滯。管得住自己，對自己有清醒的認識，能在自己擅長的地方沉下身子，千錘百煉，往往都能做到卓越。

另一個是能管得住同事——掌握多種溝通協調的方法，讓不同的同事都愿意聽，愿意配合你。你能和公司越多的人綁定利益關系，你就越不可或缺。未來職場最缺的，不是能跑的“上等馬”，是能整合各種馬的“田忌”。

某大型招聘平臺《2021企業人才需求趨勢調查》顯示，團隊合作、人際溝通與協調、抗壓與情緒管理是雇主最希望候選人和員工提升的三項素質型能力。連續三年，這三項都位列雇主訴求的前五名。也正應和了“管得住自己和管得住同事”這兩點。

2、問題二：什么樣的人永遠不會被PUA

回答：無條件自尊的人

有段時間，PUA這個詞很流行，大家用它來代指某種操控行為。它會讓人產生一種“我很差，而且我只能依附于你”的無力感。這種行為當然不好，一旦遇到，最好立刻起身離開。

但很多人也會苦惱，有些環境，不是說離開就能離開，成年人的生活，牽扯的方方面面很多。這種情況，怎么辦？如果暫時脫離不了環境，也許可以回頭看看自己。

再多觀察一陣子，就會發現，那些從來不被PUA的人，他們身上或多或少都有某些類似的特質：

1. 工作沒做好時，會反省，但不自責。

2. 面對領導的暴怒，有道理就聽，沒道理就過。

3. 對于不擅長的事，敢一五一十地說。

4.對待嘲諷，虛心接受，“打死不改”。

5. 看到贊美，毫不存疑，照單全收。

其實不會被PUA的人，他們不一定有所謂的高情商，但卻有一種讓人羨慕的“穩定感”，不一定總是昂首挺胸，卻擁有“無條件的自尊”——不管別人的評價如何，自己的自尊水平一直很穩定。

他們做事，只是因為，想要把事情做好。

3、問題三：為什么我升職比別人慢？

回答：可能因為你還是學生思維

影響職場成長速度的最關鍵因素是什么？

一個人在職場的成長速度，取決于你拋棄學生思維的速度。什么是學生思維，列舉三點，大家可以自查一下。

第一，埋頭單干

我們在學生時期，只要一個人埋頭苦學，就能考出好成績。這讓很多人誤以為，工作也只要埋頭做事就行。但事實是，進入社會，不懂得合作，是做不了任何事的。很多職場人，都只在乎自己的“專業能力”，覺得“溝通協調”這種軟技能不重要。

《潛意識》里有一句話，我們通常以為人的首要特征是智商，但真正的首要特征是社會智商。人類這個物種能取得這么多的成就，理解和合作能力是首要因素。

一個總有能力推動團隊前進、總有辦法跟任何人達成愉快合作的員工，意味著他能理解人和人的不同，而且還有能力處理這種不同。

第二，拼命補短

我們學生時代講究平均分，數學95分，差不多了，趕緊去補那個只有55分的語文——它才是拉低平均分的關鍵。補短思維強調的是，哪里不會補哪里。

但商業社會，規則可就變了。不求德、智、體、美、勞全面發展，商業社會交換的是價值，你值多少錢，取決于你最突出的那個價值。

習慣了“盯著短板拼命補”的人，可以試試用優勢去補劣勢，這才是專屬于你的成長路徑——別忙著成為更好的“別人”，記得找到自己的道路。

第三，被動成長

一個資深產品經理轉正答辯時說，試用期最不舒服的地方，在于安排了太多工作給自己，最終導致精力分散，沒有取得相應的成績。執行總裁回答，這肯定有公司的責任，但如果你已經是一個成熟的職場人，那么你的工作職責之一，就是主動提出自己的職業規劃，把自己的訴求跟公司做匹配，而不是等著被安排、被動成長。

其實很多人都有被動成長的思維模式，進了社會后，你是可以不被安排、不被管的，你甚至可以反向管理你的老板。最終你能得到多少，取決于你爭取了多少。

桑德伯格在《向前一步》里說過，社會財富從來不是被分配的，而是需要人們去主動獲取的。解決一切問題的最重要前提是，先看到問題。

4、問題四：為什么我的努力總沒有回報？

回答：因為你一直在努力地成為別人

看到別人的領導力強，升職加薪，你就去買《如何快速提高領導力》，試圖變成辦公室里那個說話最有分量的人，卻忽略了自己更擅長思考，不喜歡表達。

得知同事通過直播賺了第一桶金，心想我也要干，設備還沒買齊，熱情就消失了一半，因為你忘記了，自己從小就不愛拋頭露面。

如此努力，最多三天，接下來就是——躺平。這樣的努力，叫作間歇性努力。

那些最終能站到人前的，沒有什么秘訣，就是喜歡加堅持。他們更努力、更堅持，不是因為他們意志力有多強，而是因為他們把“努力”用在自己“擅長和喜歡的事情”上，這是一切的前提。

因為喜歡，你能在失敗了一次、兩次、三次時，站起來抹抹眼淚繼續干；因為擅長，你學得比別人快，能持續得到正反饋，而這個正反饋，會激勵你繼續把努力用在喜歡和擅長的事情上，你的人生會進入一個正循環。

而無視自己擅長的，一邊跟風成為別人，一邊困惑“為什么我的努力總是沒有回報”的人啊，你只是“擅長努力”罷了。

5、問題五：職場必須少說話、多做事嗎？

回答：會說話本身也是一種實力

很多人都有這種困擾，做得再多，不如會說。但問題沒有這么簡單。

解決問題，一定要動手嗎？試問，你為什么不愿意動嘴？真的是因為口才不如人？還是，你心里覺得主動匯報工作像在邀功，所以你總是等到老板問起才說？

但其實，每次等老板想起來，問你“做得怎么樣”時，潛臺詞已經是“你怎么還沒做好？”——永遠不要給老板驚喜或者驚嚇，要主動匯報工作，而不是“被動應答”。

又或者，你總覺得說好話像在拍馬屁，所以每次老板、同事問你“覺得這個方案怎么樣”時，你沒有一句肯定，只提“負面意見”，力圖一針見血。

沒錯，看上去你對“事”是很負責，但卻忽略了“人”的需求。

對。其實每一個人，都需要“好的確定性”，所以你以為那些“光說不練”的同事沒有價值，但也許他很擅長“說好話”去給大家確定性、調動大家的積極性。你知道嗎，這也是職場素質的一種體現。

6、問題六：怎么和老板談加薪？

回答：很多人只關注“加薪”，但我們更應該關注“談”

很多人總不敢提加薪，是因為覺得這是“零和博弈”，是“忽悠”老板把他口袋的錢挪到你口袋。但其實不是，提加薪是說服老板“投資你”，去創造更多的價值。

具體怎么談？

首先，帶著你認為可以加薪的“證據”，比如已經超額完成業績，比如未來半年想要多做幾個項目，等等。證據要具體，要有實際產出，不能打苦情牌，說什么“我工作好辛苦”。

其次，時刻記住，你不是去要錢的，你是去匹配自己和公司的需求：要做到什么程度，要滿足哪些業績條件，要滿足公司什么需求，才能滿足你的加薪？

這個過程，可不是增加成本，這是增收。談薪資=合作，合作=雙方一起努力，滿足各自和對方的心愿。

如果提了加薪，被拒絕，是不是就證明老板不覺得我有價值，那不是很難堪？不，那只是說明彼此之間的需求沒對上。你接著談：“那老板，你看，我的期待是能漲薪30%，你覺得我做到什么程度，可以達成漲薪？”

一句話，把老板從對立面拉成了自己漲薪小分隊的一員。人的思維，一經新理念擴展，就不可能回到原點。

記住這個理念：老板不是你的“買家”，老板從來都是你的“合作伙伴”。

7、問題七：對老板的哪些誤解，

正在影響著我們的職場發展？

回答：把老板當老師，當老公（老婆），當老大

客觀地說，大家對老板都存在一些誤解，也是因為這些誤解，會引發一些情緒，降低溝通效率，影響著我們自己的職場發展。

你對老板的第一個誤解是——把老板當“老師”。以為職場是學校，我跟著老師學習，然后老師給我出一套考卷，他知道正確答案，會給我批分。這樣的思維下，很多人會把工作當成作業，只管交付，不管結果。然而工作中沒有任何超出老板預期的亮點，怎么會有晉升的可能呢？

我們跟老板在面對市場時，是在同一個水平線上的，我們每天的工作，都是向用戶交付價值，我們的價格，是市場決定的。老板，不過是我們和市場的“中間商”而已。

我們對老板的第二個誤解是——把老板當老公（老婆）。因為老板的某些舉動，比如見客戶沒叫上你，你就暗自揣測：他是不是不喜歡我，他肯定對我有意見。然后呢，就在那兒生悶氣和委屈。

在職場，別太把自己當回事。別把大量的時間花在情緒內耗上。職場的第一原則是——效率。與其悶著揣測，不如直接去提需求：老板我想要這個客戶資源，想多練練談判，您下次見客戶能不能帶上我？或者直接去提問：老板我還是沒想清楚這個項目為什么要做，想再跟您確認下……

你不需要喜歡或者憎恨你的老板，但你一定要管理他，讓他為你和團隊提供資源。

我們對老板的第三個誤解是——把老板當“老大”。常聽到一些人抱怨老板，太暴躁、太武斷、太貪婪......一邊吐槽，一邊忍氣吞聲應付著干活兒，老板損失的頂多是一部分薪水，但你浪費的，是整個職業的黃金期……

所以面對老板的強勢，不要太往心里去。因為你并不知道，很多時候，強勢只是老板保護自己的“殼”，而不是攻擊你的“劍”。

在你看不見的地方，老板也在公司利益和員工感受之間猶豫不決；更多時候，他眼里盯著競爭對手，手里算著公司所剩不多的現金，心急如焚，而你看到的，就是他暴躁如雷。

與其抱怨和戰戰兢兢，不如去想、去問，他為什么暴躁？他想要的到底是什么？我到底是沒辦法滿足他，還是不想滿足他？

因為這個世界上沒有完美的老板。你只有接受了這一點，才能在一家公司里沉下心，把精力花在最該花的地方，比如打磨你的技能、深耕你的行業。而這些，是身處職場中，我們最需要投入精力的地方。

8、問題八：職場慢性子怎么逆襲？

回答：很多事情，慢慢來，比較快

“就是我做什么都比別人慢。小時候玩游戲，別人都跑出去了，我還在琢磨游戲規則；考試時我永遠都是最后一個交卷；現在可好，我還在分析房市、貨比三家的時候，別人已經在買第二套房了；我還在糾結項目前景和策略的時候，同事已經把這個項目搶走了。”

“從小到大，你聽得最多的是不是就是‘別想了，等你想明白飯都涼了’‘行動才出真知’。”……

行動力強的人，就像油門，你只看到他們沖得快，但你沒看到它剎不住、掉坑、翻車的時候。而分析力強的人，擅長把風險全部考慮清楚，知道哪里有坑，剎得住車。這樣的你可能不快，但很穩啊，這就是獨特的優勢。

自己做事情，想清楚再加速干。而且，人生又不是百米沖刺，很多事情，慢慢來，比較快。

9、問題九：工作一個人搞不定，可以找人幫忙嗎？

回答：借力也是能力

很多職場人，特別努力的解決問題，努力的扛起責任，唯獨不會“努力地去借力”。

原因之一，是想不到原來還可以去借力，或者從心底就不認同借力這種辦法。覺得這是我自己的事，麻煩別人，顯得我多無能——但真要說無能，是你一個人忙活了半天，事還沒做好。除此之外，人們對借力不以為然，還有另一個原因：不知道怎么借力。

借力可以靠“說”，借力也可以靠“做”。

真正的借力，不是求助，是互助；不是剝削，是告訴對方，我來給你送福利了。跟不同的人借力，就要給不同的人一個無法拒絕的理由。

不管是說，還是做，其實都是思維的升級，從只盯著自己一畝三分地的“點狀思維”，到多維度解決問題的“系統思維”。

所有行為改變的背后，都是一次思維的躍遷。職場中，借力也是一種能力，在某些時候，它甚至比“執行力”更重要。

10、問題十：同事上班摸魚，該不該告狀？

回答：咸魚自有天收，自我發展才是硬道理

“實在看不下去啊，怎么會有這種‘咸魚’……上班不是刷微博就是看小說，就我累死累活的。我好想告訴領導。但萬一別人知道了，會怎么看我？”

如果你拿的工資是‘咸魚’的兩倍，你還會想告狀嗎？

重點錯了。告不告狀不是重點。你看不下去的根本不是咸魚，是“累死累活卻跟‘咸魚’一樣待遇的自己”，所以你要糾結的不是告不告他的狀，而是“我要怎么樣才能拿到他兩倍的工資”。

持續專注于自己的工作，解決問題，創造績效，每天都感覺到工作帶來的滿足感，你就很難看見“咸魚”了，因為你前進的速度，“咸魚”根本趕不上。