作者：Art Petty

譯者：徐晶--同心動力管理咨詢總監

來源：同心動力企業文化與管理（ID:topduty）

一個高效、高績效的團隊并不是自發形成的，相反，高績效團隊是領導者和團隊成員營造信任、協作的工作環境、有目的地進行團隊建設后的結果。一個團隊想要成為高績效團隊，通常需要一定的時間。

布魯斯·塔克曼是美國俄亥俄州立大學教育心理學教授，他回顧了50多個關于團隊發展的研究，提出了團隊發展的五階段理論：形成、震蕩、規范、成熟和解散。至今仍然適用。

我們可以通過采取以下幾個步驟，來加快團隊從無序混亂走向高提升、高績效：

1. 考慮成員背景和個性

遺憾的是，建立高績效團隊沒有一個簡單的清單和列表可供參考。建立偉大的團隊是心理知識和領導力的結合。管理者需要考慮團隊成員優點和缺點，并致力于讓他們獲得成功。

在組建團隊之前，需要考慮候選人的背景。在可能的情況下，個性和能力應該盡可能相互匹配，相輔相成。

2. 充分利用SCARF模型

SCARF（地位感、確定性、自主性、歸屬感和公平感）是由David Rock博士于2008年開發的一種人類互動模式，它基于大腦底層部分對威脅和獎勵場景的運行機制。人們會無意識地將某些刺激標記為好或壞，去接近或者逃離它，從而最小化威脅或者最大化獎勵。

模型描述了影響人類行為的5個社交體驗：

地位感：你相對他人的重要程度。

確定感：你對社交互動的預測感知力。

自主性：你對社交活動的掌控力。

歸屬感：你與他人（可能是支持者、朋友或對手）相處的感受。

公平感：對話、思想交流和互動是否全面公平。

在組建和管理團隊時，有必要針對以上的關鍵問題對每一位團隊成員個人進行關注。一個有效的項目領導應該仔細關注以上相關行為，并強化每個項目團隊成員的正向行為。

團隊成員也必須相信團隊領導關心他們每一個人，并且相信團隊領導非常專注于確保每一位成員的安全感和成就感。作為團隊領導者，要自問自答：“我的團隊成員有什么理由信任我會帶領他們走向成功？”

明確必須要讓團隊成員看到你的哪些行為，不僅要強化你的口頭承諾，更要致力于時刻展示這些正向行為。

如果某個項目產生了新客戶，那么必須要讓客戶參與到項目進程中，使項目能夠保持正軌并與他們的目標趨于一致。

但是不可能每一個項目都會擁有特定的受眾。如果有，如果客戶的需求不明確，項目也無法啟動。無論我們的計劃是針對特定的受眾還是更為廣泛的目標群體，您都可以使用一些技巧來使其逐漸清晰。

對于旨在捕獲新客戶的新產品開發計劃，要針對每種類型的客戶進行詳細的用戶畫像。對于大型建設或開發項目，更要確保客戶代表能夠參與到項目范圍確立和項目審批過程中。

在客戶無法親自到場的情況下，可以創建一個替代品（一幅剪紙或者一個玩偶），在每次的會議中占據一個座位。在面臨決策或者遇到問題時，團隊都應該詢問并嘗試回答“客戶對此會說什么？”。

3. 有效溝通和組織

在團隊組建初期，設定人際溝通的期望值，并建立成員責任制。至于小組設置，可以教授團隊成員通過教練引導的方式探索問題，使得小組能夠將思維聚焦于一個主題。

教授團隊成員分析情緒、風險、創意和信息等問題，并在處理好每個問題之后迅速做出判斷。當面臨決策時，管理者需要幫助團隊從多個角度理解每個重大選擇，并教他們評估每個決策的諸多選項。

創建團隊章程以明確成員責任。章程應確立領導層、成員角色、項目目標、可交付成果和任何其他相關條目。

這些技能不是在項目管理課程中教授的，也不是專業認證的一部分，但它們對于幫助團隊成員學會如何合作至關重要。

4. 任用教練并且為團隊奮斗

教練技術是支撐團隊績效的強有力工具，但是它往往沒有得到充分利用。管理者可以使用內部或外部資源來承擔這一角色，前提是教練角色必須保持作為局外人的客觀性，能夠觀察到團隊的業績和效率并基于團隊的實際行為進行真實反饋。

教練是一個團隊中的寶貴資源，能夠幫助團隊觀察并識別出討論和決策過程中的障礙。教練可以被用來挑戰團隊根深蒂固的基本假設，并且可以用來提防各種群體偏見或者以小組為中心思考的情況。

偉大的項目負責人能夠代表團隊成員努力奮斗，以確保他們能夠專注并盡最大努力。作為項目負責人，意味著你有必要與其他項目負責人或者和職能部門領導進行溝通交涉，并代表團隊成員進行談判。

5. 了解五個常見問題

如果你花時間觀察并與陷入困境的項目團隊合作，你會注意到在許多方面存在溝通斷層和績效不理想。通常情況下，這五個共性問題會出現：

?沒有明確的激勵目的

?無客戶參與

?沒有項目領導

?成員職責、項目范圍和管控措施界定不清

?項目過多

團隊成員可能不知道項目的重要性、更不了解項目與客戶或組織的聯系。對項目團隊成員來說，這只是“另一個項目”。團隊成員可能會不斷地從一個團隊轉移到另一個團隊，在項目上緊張的工作到最后，期間沒有休息。長期這樣下去可能會導致團隊成員出現倦怠感。

項目信息的缺乏也會導致問題。成員可能不理解工作的目的或重要性，只有客戶在場或者參與到項目中時，團隊成員才更傾向于投入精力并更好表現。

價值觀缺失或者價值觀模糊也會損害團隊績效。成員缺乏責任感、項目缺少問責機制會給項目進程增加相當大的阻力。當成員不理解自己的職責，或沒有即興發揮或創新的自主性時，團隊績效就會受到影響。

通常，高管們并沒有大量精力投入到項目中。項目負責人應該努力建立信任，以便高管們能夠提供幫助。高管們或許能夠提供更多的資源、時間，或發揮自己的影響力來幫助解決問題。

管控措施應具體化并傳達給所有成員，以便他們與其他成員進行對比，了解進展情況。或者，他們可以嘗試更快完成項目，這樣他們就可以參與到他們可能被分配到的其他項目中。

在矩陣管理的組織中，團隊成員通常跨項目運作。他們被分配到不止一個項目中，以至于沒有足夠的精力向經理匯報項目進展。超負荷的工作會導致團隊成員精力難以集中、作業質量差、容易筋疲力盡等狀況。

6. 與團隊互動

如果你對你的團隊放任自流，那么很大概率你的團隊不會成為高績效團隊。考慮到項目在工作中的重要性，從高管到團隊成員，每個人都應該了解項目的預期結果。

項目經理、客戶、向經理匯報的人員和團隊成員之間的溝通和協作對任何項目的成功都至關重要。

從你作為項目經理或團隊成員開始就努力工作，以確保以上所概述的工具和方法能夠有效應用在團隊建設中，那么創建高績效團隊的可能性會大大提高。