只有對大家普遍關切的問題做出行動反應，做到積極改變，才能喚醒組織和員工群體對文化的信心，“有用”的文化才能真正“有效”，這是所有組織企業文化落地深植繞不開的關鍵。

作者：張巍--同心動力管理咨詢副總

來源：同心動力企業文化與管理（ID: topduty）

近年來，伴隨著組織文化咨詢服務的開展，接觸到了很多企業客戶，發現越來越多企業家和企業文化工作者明白了一個道理：好的企業文化不是嘴上吹出來的，不是紙上寫出來的，不是墻上貼出來了，而是日常干出來的。是的，沒錯，這切中了企業文化建設的實質：“有用”是檢驗企業文化成敗好壞的重要標準。

越來越多的企業不再熱衷于“認認真真搞形式，扎扎實實走過場”似的文化建設，不在意企業文化手冊中的“精美詞句”和“文字游戲”，不在乎熱熱鬧鬧搞一陣子的“企業文娛”，而更在意企業文化建設的立足實際、促進轉型、凝聚共識等更為務實的出發點，這是可喜的變化，也是正確的方向。

當“有用”已經成為企業界和咨詢界的共識，那么如何“有效”就成了一個必須攻堅的課題，如果“有用”只是一個認識的起點，那么“有效”就應當是實踐的終點。然而在企業和咨詢實際中，還有不少BUG , 橫阻在“有用”和“有效”之間，使“文之有用、用之有效”成了一個真實的謊言。

BUG 1 ：領導很重視

“我們領導很重視企業文化工作”, 這樣的話，很真實，很正確，但不一定真有用，也未必能有效。

其一，沒有哪個領導是不重視企業文化工作的，因為如果不重視，他就不是一個稱職的領導，畢竟，作為意識形態在微觀企業層面的呈現，企業文化也是極端重要的工作。

其二，大多數領導和管理者較之企業文化，往往會更加重視戰略戰術、業務業績、增量存量等更實際、更直觀的方面，畢竟這些，才是影響企業存亡和發展的關鍵。所以，“領導很重視”，既極端正確，又大概率有偏頗。

其實，“領導很重視”也不一定是真重視，而往往是重視的“假動作”，有時候，重視如果只停留在思想上和口頭上，而沒有落實在行動上，那幾乎相當于不重視。

有多少企業領導進行了組織使命與個人使命的連接和分享？

有多少管理者主動以價值觀進行思維行事并進行價值觀的述職？

又有多少領導親手塑造了文化之后又帶頭違反文化？

……

我們往往看到的是，在文化發布了之后，相關領導做了動員講話，然后就消失得無蹤影，任何文化落地深植的環節中都找不見，直到成果大會上，他們又想“包租公”一樣的出現，來審查和檢驗文化落實的成效，真想替人民群眾問一句：憑什么？上行下效和率先示范究竟又是什么？

文化的養成是一個“習得”的過程，領導本身就是組織文化的一部分，組織的領導要成為“有感”的領導，這樣員工群體才能信得過所宣揚的文化，才能有一個看得見、學得著的榜樣。

對于基層員工而言，他們才不管領導大會上發言了什么，手冊里寫了什么，他們只關注一點：就是領導（有時候是上級直屬管理者）做了什么，上面怎么做，我就怎么做，正在這種動作的模仿中，行為得以養成，文化得以傳遞，“有用”的文化才有了“有效”的可能。

BUG 2 ：推進很系統

不少企業在文化建設的過程中也會遇到“推進很系統”的BUG，企業文化手冊精美的印制和分發了，企業文化發布隆重和盛大的舉行了，于是接下來，就進入到了文化落實的系統性工程之中。

在制度層面，制定各種企業文化的管理辦法和制度體系；

在行動層面，編制五年的發展規劃，形成三年的實施方案，制定一年的行動計劃；

在管理層面，探討企業文化與戰略、流程、人力等各個管理模塊的邏輯關聯和深度融合 ；

……?

工作確實很系統，系統地面面俱到，但總有些鐵板一塊、無從下手的感覺。

固然文化落地實施需要系統謀劃和逐步推進，但務必要聚焦于企業的“核心關鍵問題”才能有的放矢，起到成效。

很系統很全面，能否就做好一件事情呢 ？?

究竟是管理團隊的共識不夠？還是團隊的執行力不足？

究竟是員工群體的活力活性待激發？還是整體的狼性激情須強化？

……

不妨抓住一兩個痛點難點，形成工作主線，集中精力攻堅，持之以恒擰螺絲，一錘一錘釘釘子，不見成效不松勁，徹底解決才算完。

只有對大家普遍關切的問題做出行動反應，做到積極改變，才能喚醒組織和員工群體對文化的信心，“有用”的文化才能真正“有效”，這是所有組織企業文化落地深植繞不開的關鍵。

從意愿到理念，從理念到行動，從行動到結果，過程中BUG很多，此文只略述一二，究竟有何橫阻，又如何識別和沖破，待更多集思廣益和實操實踐。

從“有用”出發，已經夯實了千里之行的第一步，

從“有效”行進，才能抵達文化建設之旅的終點。