愿望談話并不是為了考察員工的日常績效與目標達成情況。它聚焦的是職業(yè)發(fā)展，你可以據(jù)此定期了解員工在學(xué)習(xí)和成長方面的目標，并幫助他們?nèi)〉眠M步。

之所以稱為“愿望談話”（或其他類似名稱），是因為它有助于員工進一步認識到，談話的目的不是為了對他們進行微觀管理，也不是批評他們的日常行為，而是跳出日常工作的窠臼，與他們一起眺望未來。或者更進一步，幫助他們設(shè)計個人發(fā)展路徑。

作者：[美]阿德里安·高斯蒂克，[美]切斯特·埃爾頓

譯者：陳召強

來源：同心動力企業(yè)文化與管理（ID:topduty）

1、愿望談話

愿望談話是指與團隊成員就職業(yè)發(fā)展主題而召開的簡短的、定期的會談。我們知道，與團隊中的每一個人都進行這樣的談話，或許會給人這樣一種感覺，即會浪費大量的時間。如果會談組織不規(guī)范或主題不明確，那么這種情況的確會發(fā)生。

首先要了解一點，這樣的會談，時間沒有必要過長。大多數(shù)經(jīng)理人將時間設(shè)在15～30分鐘，具體時長取決于員工的需要。如果談話時遇到重大問題，時間可以適當延長，但這種情況較為罕見，因為愿望談話畢竟不是紀律會、項目進展會或規(guī)劃會。

愿望談話只有一個主題，那就是幫助員工打造職業(yè)生涯。試想，哪個員工會不愿意參加這樣的會談呢？

一般情況下，經(jīng)理人最好一個月同直接下屬進行一次這樣的愿望談話，而與跨層級員工的愿望談話，一年可以進行一到兩次。在一些員工高流失率領(lǐng)域，如零售、酒店管理、食品服務(wù)、客戶服務(wù)、醫(yī)療保健等領(lǐng)域，經(jīng)驗告訴我們，每周與直接下屬進行一次這樣的愿望談話，可以大幅降低員工流失率。

愿望談話并不是為了考察員工的日常績效與目標達成情況。它聚焦的是職業(yè)發(fā)展，你可以據(jù)此定期了解員工在學(xué)習(xí)和成長方面的目標，并幫助他們?nèi)〉眠M步。之所以稱為“愿望談話”（或其他類似名稱），是因為它有助于員工進一步認識到，談話的目的不是為了對他們進行微觀管理，也不是批評他們的日常行為，而是跳出日常工作的窠臼，與他們一起眺望未來。或者更進一步，幫助他們設(shè)計個人發(fā)展路徑。

這種談話不是為了獎勵或懲戒員工，而是為他們的個人發(fā)展提供便利條件。在績效評估中，除了給出分數(shù)，你或許沒有其他選擇。但在這樣的談話中，你可以提出問題，而員工也需擔心你會打出一個不利于他們的考核分數(shù)。

我們發(fā)現(xiàn)，如果以一種真正對話的精神——相互交換意見并一起探求發(fā)展路徑——開展這樣的職業(yè)發(fā)展對話，那么人們更愿意敞開心胸，講述他們遇到的困難、他們的動力、工作中產(chǎn)生摩擦的原因、團隊運營中的問題等。據(jù)我們了解，這種做法在所有層級的員工中都大受歡迎。同時我們還要指出，這對團隊中的千禧一代的員工來說似乎更有激勵作用，也更有助于他們的職業(yè)發(fā)展。

加州比薩坊首席執(zhí)行官杰勒德·約翰·哈特是一位善于鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)者。他告訴我們說：“在我們公司，最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會專注于幫助每一名團隊成員，而且這種幫助會超越后者的預(yù)期。”

作為愿望談話的一部分，哈特建議手下的總經(jīng)理和其他經(jīng)理人認真傾聽員工的聲音，并試著了解員工的世界，了解他們面臨的挑戰(zhàn)、他們的職業(yè)發(fā)展目標等。由此，他提倡經(jīng)理人“與他們的員工就未來發(fā)展、相關(guān)前景等問題進行談話”。他指出，有時候這些談話會幫助經(jīng)理人做出航向調(diào)整，避免員工因不切實際的預(yù)期而遭受挫折。“經(jīng)理人可以幫助團隊成員認識到，為什么現(xiàn)在他們不可能得到他們想要的一切。”他說。

另一方面，與團隊成員進行職業(yè)談話有助于識別經(jīng)理人的那些可以移除的障礙。哈特說：

“一個重要的舉措就是考慮是否存在妨礙個人發(fā)展的因素，然后解除這類鐐銬。在加州比薩坊，我們鼓勵員工要有大的夢想，要在各自的工作中做出成就，這一點對我來說是非常重要的。我們的主廚已經(jīng)在這里工作20年了，他幫助我們重新規(guī)劃了菜單。在菜品創(chuàng)新和靈感上，我們鼓勵他追求自己的夢想，而這一點對他也有著非常大的激勵作用。真的很神奇。”

加州比薩坊的菜單令人耳目一新，包括重新致力于開發(fā)手工制作的工匠比薩；在獨特而新穎的餐盤中心擺放特色菜品，比如大比目魚和牛排；還有由新鮮時令食材制作的手工雞尾酒。所有這一切都讓加州比薩坊再次成為廣受食客歡迎的時尚餐廳，員工在工作中找到了更多的樂趣，股東也有了更多的利潤。

2、建立信任：第一時間闡明規(guī)則

為確保這些專注于職業(yè)發(fā)展的會談的建設(shè)性精神能被員工所理解，為確保每一次愿望談話都富有成效，就要討論這個過程的意圖，并在第一時間設(shè)定基本規(guī)則。在最開始召開這樣的會議時，要讓員工知道你會采用一種平衡、兼顧的方法：既要照顧他們的職業(yè)發(fā)展，又要照顧團隊和組織的需要。

經(jīng)理人還必須要強調(diào)，在員工的職業(yè)發(fā)展過程中，雖然他們會積極參與，但對于個人的成長或職業(yè)規(guī)劃，最終還要由員工自己負責。相應(yīng)地，員工也要清楚，在這樣的談話中，他們是被期望公開分享各自的志向和抱負的。而且，在任何時候，他們都要尋求有助于他們發(fā)展的機會與資源。在個人成長問題上，員工要時刻保持主動，而不是僅僅等著經(jīng)理為他們出主意。

作為經(jīng)理，要致力于幫助員工尋找合適的培訓(xùn)機會，分派有助于他們個人發(fā)展的工作任務(wù)，并幫助他們建立組織內(nèi)的人脈關(guān)系，擴大人際網(wǎng)絡(luò)。同時，經(jīng)理還要講明組織的未來發(fā)展方向，幫助員工識別機會，讓他們掌握未來可能用到的技能。而隨著時間的推移，經(jīng)理還要留意員工的職業(yè)發(fā)展目標有無變化。

要清楚表明，愿望談話將會成為一個提供持續(xù)反饋的論壇，這意味著有些事情可能會讓人多少感到不適，因為涉及的一些職業(yè)問題說出來可能不太好聽。經(jīng)理要明確告訴員工，他們是本著具有建設(shè)性的討論精神和解決問題的精神提出這些問題的。要讓員工預(yù)先知道，他們既要接受好消息也要接受壞消息，這有助于調(diào)整預(yù)期，建立信任關(guān)系。

蘇珊·雷利·薩爾加多（Susan Reilly Salgado）是專注于學(xué)習(xí)和咨詢業(yè)務(wù)的酒店商數(shù)公司（Hospitality Quotient）的執(zhí)行合伙人，她說：

“很多年前，我遇到一位非常好的老板。初次見面，他的第一個問題是：‘你喜歡收到反饋嗎？’他的這個問題讓我以一種最適合自己的方式和他建立起了互動關(guān)系的基本面，同時它也開啟了一種交流方式，讓我有機會表達自我——分享我的個人偏好和不安全感。

對我來說，收到他的反饋就像是微風(fēng)拂面，對他來說亦是如此。時間久了，我甚至?xí)査骸阆矚g收到反饋嗎？’我們由此建立起了信任基礎(chǔ)，而直到今天，這種信任基礎(chǔ)也還是我們之間的關(guān)系的奠基石。”

如果某一名員工臉皮薄——這種情況并不少見，那么在談話時，經(jīng)理采用的方式可能就要婉轉(zhuǎn)一些，時間也可能要長一些。這并不意味著該員工無法實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，它只是意味著經(jīng)理要給予更多的關(guān)注，比如多了解該員工的敏感觸發(fā)因素等。

但無論一名員工的臉皮有多薄或多厚，在給出不好聽的反饋時，經(jīng)理還是要多站在員工的角度考慮。你可以簡單地說一些鼓勵性的話以幫助緩和緊張的氣氛，比如“我知道我這樣說可能會讓你感到受挫，對嗎？”更重要的，經(jīng)理要通過發(fā)問，鼓勵員工成為解決問題的參與者，比如“你在這方面有什么想法？”

最后一點，在富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)發(fā)展談話結(jié)束后，我們發(fā)現(xiàn)有兩個收尾問題是會產(chǎn)生深遠影響的。這兩個問題是：你覺得今天有哪些地方是對你不公的嗎？我有沒有說過讓你覺得自己不受重視的話？如果員工的答案是肯定的，那么你就有了一個機會，可以將問題扼殺在萌芽之中。

3、有效對話的8個要素

為確保愿望談話保持在正常軌道上，我們建議設(shè)立一個簡單的架構(gòu)，并指定一個日期，比如每個月的第一個星期二。當然，經(jīng)理人也可以按照自己的方式安排這些會談。但我們發(fā)現(xiàn)，良好的基本模式應(yīng)該是下面這樣的。

1.事先準備。談話前一天，先給員工發(fā)一封郵件，簡單列出你認為應(yīng)該覆蓋的事項清單，然后再問一問他們想要討論的話題。另外，翻閱上次記下的談話重點，這會讓你迅速進入狀態(tài)，不用再花5分鐘或10分鐘去了解相關(guān)情況，也不會給人留下一種毫無頭緒的感覺——更糟糕的是，這會讓員工覺得你根本不重視他們的問題。記住，如果時不時地取消這些談話安排，那么它們的效力就會大打折扣，而且還會傷及員工的積極性。

2.選擇員工中意的地點。會談時談的是他們的職業(yè)發(fā)展，而不是你的職業(yè)發(fā)展，所以要問一下他們是否愿意去餐廳喝杯蘇打水或咖啡，是否愿意出去走一走，是否愿意在你的辦公室、他們的辦公室或會議室會面。不要擠占大家的業(yè)余時間去喝酒。在任何可能的情況下，要面對面地進行會談。如果員工是遠程辦公，可以選擇視頻聊天，切勿打電話。

3.設(shè)置預(yù)期結(jié)果。如果你剛剛開始啟動這樣的會談計劃，在目的不明確的情況下，有的員工可能會做最壞的打算（比如，我要被批評了）。要讓他們知道，會談主題與他們的職業(yè)有關(guān)，與他們心中的發(fā)展方向有關(guān)。如果你們之前有過交流，那么在最初的幾分鐘里，快速概述一下上次談話的內(nèi)容，然后按照時間安排，共同設(shè)定一個簡短的議程。確保會談不會給人一種被脅迫的感覺，要彰顯積極性。如果你想批評某一名員工，那么就要另找時間討論相關(guān)問題，要把它同愿望談話區(qū)分開來。

4.利用個人發(fā)展計劃。要有一個路線圖，但沒有必要設(shè)計得很花哨，也不用添加餅圖和柱狀圖，簡單一張紙就行，只要讓你知道每一名員工的目標、他們正在推進的發(fā)展計劃等即可（后面我們會詳細討論）。因為你是為他們制定目標和提供機會，所以首先要從短期目標開始，然后再一步步轉(zhuǎn)向中長期目標。

5.少講一些。如果你一直滔滔不絕地講，無話不談，那么這是你的會議，而不是他們的會議。在談話時，你應(yīng)該問問題，幫助他們設(shè)計切實可行的職業(yè)發(fā)展目標，并提供簡要的指導(dǎo)。對于那些不愛說話的員工，你可能需要延長討論時間，但目的是讓他們暢談，讓他們感受到你的重視，而不是你講他們聽。

6.不要打斷員工的講話。要讓你的員工感到你在整個會談中都是全神貫注的。這意味著你要把門關(guān)上，還要關(guān)掉手機。

7.不要以消極的方式結(jié)束談話。員工可能還會記得你在之前的談話中給出的建設(shè)性的批評意見——畢竟，這是人的本性。但如果你以一種積極的方式結(jié)束會談，那么效果可能會更好。

8.跟進。盡快寫一封郵件，列出所討論的問題、所做出的決定，以及任何你要求他們加以考慮的建設(shè)性意見和建議。你也可以在附件中添加更新后的個人發(fā)展計劃。郵件內(nèi)容要簡潔，要傳遞積極的能量。