作者：JANINE YANCEY

譯者：劉馳--同心動力品牌經理

來源：同心動力企業文化與管理（ID:topduty）

全球經濟增長放緩，掀起減產裁員潮，每一個管理者都會涉及裁員的艱難決定。

無論是規模調整，還是結構優化，裁員對每個員工來說都是殘酷的。

裁員對于企業來說是放棄承諾的過程，對員工來說則是被放棄的過程。從文化角度上，員工的負面情緒會造成企業雇主品牌的美譽度下降，對企業的抱怨增加，甚至出現未來工作消極等極端情況。

如何在保護核心企業文化的同時進行穩妥的裁員？如何管理裁員？如何避免裁員帶來的企業文化的傷害？就像其他管理行動一樣，管理者在實施裁員時應該體現對員工的尊重和組織價值觀，更要考慮對公司文化和員工心態的影響。以下是避免裁員損害企業文化的一些最佳做法，經供參考：

1. 制定穩健的溝通計劃

向員工闡述裁員的必要性和原因，分析業務的當前狀態，讓員工清楚的了解基于管理者考慮了諸多選擇并采取了相應的措施后，不得已情況下選擇讓員工離開。裁員是管理者在充分進行組織戰略建模，周全部署其他替代方案無效之后而采取的最后措施。

溝通時間的選擇也要仔細考慮，選定一周中最適合的一天或者一天中最適宜的時間。如果這個裁員決定會影響到許多人，并且這些人分布在不同的地理位置和時區，那么管理者應該選擇一個合理的時間以便于同時完成所有的交接事情。這樣做不但可以降低干擾，還可以減少謠言，有效控制因為溝通時間不足而產生的懷疑。

溝通裁員的理想時間是工作日，即員工午飯之后的工作時間，以便于有充分的時間回答員工的問題，管理者也可以借用這個時間，以組織整合和發展為契機，對整個公司宣布此次裁員的原因，回答留任員工的問題。

除此之外，對于留任員工來說，越早讓其知道公司的裁員決定和部署越好，這樣可以消除留任員工未來需要與誰協作以及組織結構變化的疑惑，以便于更好地集中精力完成工作，提升工作效率。

2. 平衡公司資產，尊重受影響的員工

因為管理者高度重視公司資產而不是離職員工，雖然需要確保資產不被濫用，但更不想成為工作八卦和分心的素材。

對于遠程工作的員工，管理者可以給他們寄預付的設備快遞箱，避免把這些設備留給被解雇的員工。

許多員工可能沒有個人電腦，所以如果可能的話，提供一個計劃，讓他們以折扣價從公司購買自己的電腦，或者允許他們保留電腦作為遣散費的一部分。手機同樣如此，如果它是公司所有的并且無損公司利益的情況下，可以讓員工保留它。大多數情況下，手機的價值相較于離職員工來說微乎其微。

3. 為受影響的員工提供支持

在裁員期間，管理者如何對待受影響的員工將對員工產生重大影響，因此要意識到什么是利害攸關的，盡其所能幫助受影響的員工迅速向前邁進。

如果管理者將裁員時刻視為建立對組織信任的機會，這個思維的轉變將對管理者很有益處。

讓我們可以了解一下Airbnb是如何在2020年進行裁員管理的。他們將所有的招聘員工納入一個再就業系統，為員工提供更多就業機會，通過系統分發將所有即將離職的員工映射到全球范圍內的空缺職位。他們把所有的離職員工變成了一支前所未有的再就業大軍。其結果是，這些員工盡管被解雇了，但他們對Airbnb更加忠誠。

4. 對頂尖人才給予額外關注

當出現裁員和業務萎縮時，公司的頂尖人才可能會開始四處尋找更好的機會。這就是為什么管理者需要額外關注你的關鍵人物，并開放溝通渠道，讓他們表達他們的恐懼和擔憂，這樣管理者才有機會解決他們的問題。

管理者最不想看到的，就是在企業業務萎縮、生產力下降的時候，公司失去了關鍵人物和重要人才。在他們離開之前采取行動，主動與高風險性的人才交談，這樣管理者至少知道他們可能會離開的意愿，并可以針對個案開始部署計劃。

5. 承認情緒和士氣低落

不可否認的是，在裁員期間，整體工作效率會下降。員工會反復擔心自己的工作，也會為朋友和同事的離開而感到難過和不安，甚至他們也可能會覺得，現在相比過去有更多的工作要做。

管理者要預估這些員工的感受和問題，為談論這些問題做好準備。面對情緒高漲而生產力低下的問題，做好溝通，為業務復蘇做好時間計劃和人員安排計劃。然后，努力穩定局勢，以便員工可以再次專注于成為一個富有成效的團隊。

6. 概述公司計劃

一旦裁員成為現實，管理者應該勾勒出一份具有前瞻性的商業計劃和戰略目標，以便所有員工都能看到，管理者作為領導層，意在設計一個更健康的企業，而這個健康的企業可以為員工前進提供穩定的發展機會。

如果管理者優先考慮尊重受影響的員工，同時也認識到裁員對那些留下來的員工的影響，這將把長期消極情緒的風險降至最低。沒有人愿意在他們的職業關系中自斷后路，所以不要給他們這樣做的理由。