譯者：周博文--同心動力管理咨詢高級咨詢顧問

重點研究方向為文化管理、文化深植、組織變革等

來源：同心動力企業文化與管理（ID:topduty）

頂級團隊需要特殊的分析才能發揮最佳水平，需要專注于根本原因分析和領導者發展的綜合方法。

企業需要能夠發現新的挑戰，需要能夠激勵團隊并將戰略轉化為有效行動的優秀領導者。隨著商業變化以指數級速度發生，對于優秀領導者的需求一直在增加。根據一些調查，一小部分CEO認為他們的公司正在培養有效的全球領導者，十分之一的CEO認為領導力發展計劃對業務有明顯的影響。

企業領導力發展不佳的主要原因是其管理方法過于片面。由于缺乏對心理測量學、行為或技術的整個人類結構的知識，無法找到根本原因。隨后，許多人試圖用技術和心理行為工具來解決健康、商業、法律以及其他非技術和非心理學相關的問題。

領導者需要運用不同的工具方法來應對不同階段、不同環境下的挑戰。日常技能包括如何溝通和接受反饋。其他人可能需要更具體的學習或行為干預。

如果他們沒有管理工具和潛力來完成一個完整的管理過程。那么整個領導過程將處于危險之中。領導者的性格和特征限制了他們的潛力，而動機只能讓他們走這么遠。有些行為只有在一個人被置于現場或經過360度觀察后才會出現。

無法準確識別領導者的發展需求也會導致浪費時間、金錢和機會。還有其他原因也會導致企業領導力發展的滯后甚至失敗，例如關于如何個性化學習、實踐的指導方法和加強學習實踐的問題。

除了這些挑戰之外，行政和社會因素也發揮了作用，比如缺乏首席執行官和高級領導人的支持，以及缺乏信服。一些領導者只想要特定的解決方案，而另一些領導者只回應特定的語言和格式。如果不了解底層結構和相關規則，人員分析數據只是一種觀察，無法付諸行動。

因此，我們需要找到根本原因，并相應地培養企業領導力。為了將領導力發展有效地集中在頂級團隊績效上，可以考慮實施以下策略:

1、專注重要的轉變和關鍵問題

忽略大局是一種可能有許多潛在原因的行為，可能要基于具體情況采取不同的解決方案。例如，狹隘的視野和貧乏的知識基礎通常可以通過專業和心理訓練來解決。

如果根本原因是精力不足，那么把領導者送去世界頂級的MBA項目將是浪費寶貴的時間和資源。更重要的是，如果沒有正確的領導風格、沖突管理和彈性，只關注大局并不能保證執行的成功。

找出阻礙員工進步的原因有助于協助領導者專注于大局。不是每個問題都有快速的解決方案。個人的潛力，包括對他們動機的分析，將決定明智的后續解決方案。使用正確的工具定位問題，如果沒有快速修復方法，則選擇替代方案。此外，并非所有的發展需求對每個職位都同等重要，正確的安置是解決問題的關鍵。

雖然高層團隊可能根據他們的日常角色有不同的開發需求，但隨著業務環境的變化，新的業務需求也會出現。如果不能適應不斷變化的環境會導致一些微不足道的問題變得嚴重起來。

例如，假設一家機構開設了一家新的子公司，并將一名營銷高管提拔為首席執行官，因為他擁有多年的全球營銷經驗，并對過去的工作盡心盡力。然而，這個人會由于他的知識基礎，視野有限，缺乏驅動創新的能力，在未來的沖突管理方面會很吃力。

在他被提拔為首席執行官之前，這些領導力發展需求可能并不重要。自我意識和學習心態的轉變足以幫助他嗎？不。首先，他需要精確地確定學習需求，這樣他才能盡可能輕松快速地學習。其次，他需要有動力去學習和適應他的新角色。這就是為什么提前了解這些新的發展需求是很有必要的。

2、在360度評估之前抓住發展需求，并提供培訓以解決根本原因

每個人都有六項商數：智力、情感、學習、逆商、公眾影響力和健康。高層的問題通常很復雜，涉及到這六個方面。這種復雜性和相關行為可能會使復雜的問題看起來難以解決，許多學習官（CLO）習慣于緩慢或糟糕的結果，以至于他們停止尋找更快更好的結果。這就解釋了為什么根據德勤2016年的一項調查，只有13%的公司認為他們正在培養有效的全球領導者。

除了如何溝通和接受反饋等日常業務技能，領導者還需要學習、放松、睡眠和化解政治問題。如果他不能完成這些重要過程中的一個，可能會對項目產生嚴重后果。心理和行為分析是分析個體而不觸及根本原因的聰明方法。但兩者都只能看到人進入新崗位后的新的心理和行為，這也是360度評估所能顯示的。

通過了解整個六商圖景，學習官（CLO）可以在360度評估發生之前捕捉到大多數發展需求，并根據根本原因進行明智的投資，使學習變得簡單和快速。我們能預測每一個發展需求嗎？不，但幫助領導者學習如何在風暴來襲之前高效工作是很重要的。這樣就沒有必要照顧一個頂級團隊，除非他們面臨的挑戰或環境發生了變化。

3、在人員分析中使用正確的公式

毫無疑問，人員分析可以提高頂級團隊的表現。然而，因為每個人都有不同的發展需求，所以認識到正確使用它們并使用正確的工具來解決問題是很重要的。包括激勵在內，沒有萬能的解決工具。

從首席執行官到首席財務官和高級管理人員，許多領導者都試圖在團隊太累時激勵他們的團隊，這不僅不能提高工作效率，反而增加了人員流動和與壓力相關的健康問題的可能性。相反，領導者有時應該讓團隊休息一下。

缺乏對人才的深入了解，會影響領導者如何引導人才、激勵他人、處理沖突和執行戰略，這些植根于傳統培訓的領域。

4、把學習和實踐結合起來，讓高層領導參與進來

工作中的實踐經驗是有價值的，但讓每個人都參與是不可能的，而且每個人的應用方式可能不一致。因此，領導力發展必須將學習與實踐結合起來，迅速將學習轉化為行動。

通常，一個人需要學得越少，學習效果就越好。因此，準確地識別需求是很重要的。學習需要一個完整的系統方法，學習偏好和性格類型等每一個因素都會影響結果。

麥肯錫公司的研究發現，成功的領導力發展項目讓高級領導人擔任項目發起人、導師和教練的可能性要高出五到六倍。為什么？因為高層領導知道什么對公司重要，可以成為很好的榜樣。

頂級團隊的表現是企業成功的關鍵。企業領導力的發展可以通過完全整合六商的方法產生快速而持久的影響。首先要在360度評估之前確定領導者的發展需求，做出明智的投資，并提供針對根本原因的培訓。然后讓學習盡可能簡單快速，并將其與商業實踐相結合，并讓高級領導人參與其中。

采取這些步驟通常可以節省50%的時間，并為30%到40%的傳統方法無法解決的棘手問題找到有效的解決方案。在變革加速的同時，高層團隊表現不佳的影響也在加快。