企業文化的變化是十分困難的，這至少源于兩個原因：首先，一個公司的文化可能來源于過往對該公司或它的領導者的成功有過幫助的因素。企業文化難以改變的第二個原因在于存在“水土不服”的問題。適合一個公司的文化并不一定就適合另一個公司。

作者：[美]羅伯特·布魯斯·肖

來源：同心動力企業文化與管理（ID：topduty ）

公司文化之所以能夠造就競爭優勢，是因為它難以被復制。營造和維持公司文化的困難之大使它更為珍貴。那些已經有了完善文化的公司能夠認識到其他公司很難做到這一點。它們的競爭對手不能簡單地對公司員工的想法和感受提出要求。

阿里巴巴的創始人馬云知道很多公司希望與阿里巴巴相抗衡，模仿它的做法。馬云告訴這些公司，它們最終會失敗，因為它們沒有認識到營造一個正確的企業文化所需要付出的努力——通過招聘合適的員工、以公司的核心價值觀對他們進行培訓、制定正式或非正式的流程來強化文化特征，并且對違反規定的員工采取相關措施等。馬云花了10年時間來塑造公司的文化，他相信，那些希望復制他的成功的公司在這方面缺乏必要的創造力和責任感。

企業文化的變化是十分困難的，這至少源于兩個原因：

首先，一個公司的文化可能來源于過往對該公司或它的領導者的成功有過幫助的因素。有些情況下，一個公司核心的文化價值觀要溯源到數十年之前，它們與公司創始人的信仰和所作所為有著密切關聯。

舉例來說，一些公司的成功來源于激進的資本操作，這樣的公司很難改變自己的看法和相關的做法，即便是公司的市場份額因為劣質的產品質量和糟糕的客戶服務而縮減。資本操作在公司發展的早期為其帶來了成功，也成為了公司基因的一部分。

從這個角度來看，企業文化并不是一套荒謬的想法或情感，它體現了因為過去的成功而制度化的一系列措施。企業文化反映了帶來積極結果的那些措施，即便是這些措施已經過時，人們也不愿棄之不用。

更困難的是，大多數的企業文化容易讓人想當然，這造成了當局者迷的情況，需要做出改變的問題因此難以被理解和改善。經常是那些初來乍到的新人才能發現其他人已經難以看到的問題。

企業文化難以改變的第二個原因在于存在“水土不服”的問題。適合一個公司的文化并不一定就適合另一個公司。在奈飛有效的不一定能夠適應捷步達康。

要構建合適的企業文化，不能僅僅模仿其他公司或團隊的價值觀和舉措——它們可以借鑒其他公司的經驗，但是必須制定和完善符合自身需要的文化。比如說，很多公司會幫助員工協調他們在工作和生活上的需要。多數優秀的公司都會在工作時間方面給予員工更大的彈性。

這兩個公司都認為各自的做法是對自己的員工最有利的，但是它們采取的方法是截然不同的。哪一種方式是正確的？這需要視情況而定。

皮克斯的員工會認為在24小時開放的辦公樓里工作才是一種正確和積極的體驗。而對于巴塔哥尼亞公司的員工而言，這種做法會讓公司顯得十分虛偽，因為該公司鼓勵員工在工作之外體驗大自然。公司文化的構建無法按圖索驥，每個公司都需要“因地制宜”。

公司文化發生改變的一個戲劇性的案例出現在迪士尼動畫工作。

2006年，迪士尼動畫工作室在收購了皮克斯動畫工作室之后，讓皮克斯的領導層掌控了該公司。這是某種形式的反向收購，被收購的皮克斯反過來接管了發起收購的迪士尼動畫。迪士尼動畫在其大名鼎鼎的創始人的領導下確立了自己的行業地位，但是當時它不再是業界的標桿。

實際上，它所出品的影片在藝術和商業上都是失敗的，很快會被人們遺忘。一位迪士尼動畫的老員工表示：“我不知道我們在哪兒出了錯，不過公司的高層并不真正地熱愛動畫片，這也對公司造成了影響?！蔽譅柼亍さ鲜磕崴鶚嫿ǖ姆e極的公司文化沒有被公司下一代的管理者所接受。

新的領導層耗時數月觀察公司的運營狀況，并聆聽公司各級員工有關怎樣才能讓公司重返巔峰的意見，以此來找出困擾迪士尼動畫的問題。他們所做出的第一個決定與公司的架構有關。

當時，公司內外的有關人士希望兩個公司合并，這實際上會讓迪士尼動畫工作室被更為成功的皮克斯所吞并。皮克斯公司的領導者約翰·拉塞特和艾德·卡特莫爾有著完全不同的看法，他們認為最好的做法是依舊保持兩個公司的獨立。他們希望繼續保留每個公司的歷史和特點。

迪士尼動畫成立于1923年，曾經主打手繪動畫；而皮克斯則是電腦動畫的創始者。每個公司的發展都需要引入新的工具和技術，但是也都需要堅持傳統。他們還采取措施，限制兩個公司的員工之間的交流和相互影響（限制每個公司參加會議的人員，并限制他們在會議上所發揮的作用）。

他們希望皮克斯能夠保持創造出了《玩具總動員》等成功影片的公司文化，同時希望迪士尼能夠重返出品經典影片《白雪公主和七個小矮人》時的光輝歲月。他們并不想把迪士尼變成皮克斯的復制品，而是希望迪士尼更像迪士尼。

于是，新的領導層用20多年前他們在皮克斯學到的經驗對迪士尼做出了一些改變。他們首先否定了迪士尼的衰落是源于人才的缺乏。迪士尼的大多數員工技術精湛、工作投入。但是，迪士尼原有的管理層對于動畫和優秀的故事缺少激情?！八麄兌疾幌胱鰟赢?，全都如此，”皮克斯的一位管理者說，“我們讓這樣的人卷鋪蓋走人了?！?/p>

然后，新的領導層組建了一個被他們稱為“智囊團”的團隊來幫助迪士尼走上正軌。這個團隊中的很多人對制作成功的電影有著豐富的經驗，這個團隊會在電影的制作過程中對其進行評審。

智囊團會首先對正在制作中的一部影片進行評審，然后坦率認真地就電影的優缺點交換意見。這個團隊所提出的建議并不會強加給導演，但是他們必須認真地對待這些建議。迪士尼大片《冰雪奇緣》（Frozen）的導演在談及這些評審會時說：“有時，會議結束后你會感到筋疲力盡，但是你絕不會在走出會議室后感到茫然無措?！?/p>

為了復興迪士尼動畫所做出的第二項改變是對迪士尼總部大樓進行改造，并在改造的過程中強調個人的創造性。皮克斯的CEO艾德·卡特莫爾描述了首次造訪迪士尼動畫工作室總部時所觀察到的刻板的氛圍——每一張桌子都整潔有序，員工們非常禮貌和專業。

訪問當天，他向接待方反映了這個問題。他被告知，迪士尼的員工希望給他留下良好的印象。卡特莫爾和拉塞特表示，一個富有創造力的環境不會是像會計師事務所那樣的。他們建了一個裝修得相當“幼稚”的“聚會場所”，里面貼滿了色彩豐富的動畫人物和電影海報，它們都來自迪士尼近期出品的動畫片。十歲的孩子一定會喜歡這樣一個地方。

迪士尼同樣鼓勵公司的員工以自己喜歡的風格裝飾自己的辦公區域——最好是色彩豐富一些，古靈精怪一些。新的領導層之所以這樣做，就是為了打造一個富有創造性的集體——員工們對于他們的電影有著共同的激情，也肩負著制作出優秀電影的共同使命。