作者：劉馳--同心動(dòng)力品牌經(jīng)理

來源：同心動(dòng)力企業(yè)文化與管理（ID：topduty）

組織變革能夠改善組織的效率，以滿足組織的客觀發(fā)展的需求和迭代升級(jí)的目標(biāo)。它還可以幫助組織更好地適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部情況的變化，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，改善組織的運(yùn)營(yíng)效率，提高組織的績(jī)效，改善組織的內(nèi)部管理，提高組織的創(chuàng)新能力，改善組織的文化氛圍。

但同時(shí)，管理者實(shí)施組織變革時(shí)也會(huì)遇到的問題包括：缺乏變革的技能和知識(shí)，缺乏變革的資源，缺乏變革的計(jì)劃和實(shí)施，缺乏變革的領(lǐng)導(dǎo)力，缺乏變革的反饋機(jī)制等，最重要的是缺乏變革的內(nèi)部環(huán)境支持和缺乏變革的溝通技巧。當(dāng)管理者面對(duì)來自內(nèi)部的消極抵抗，員工惰性等抵制表現(xiàn)時(shí)，會(huì)深感壓力無所不在。

現(xiàn)歸納出抵制變革的四種共性歸因，可以更好的幫助管理者了解每種狀況的本質(zhì)問題，以此分析阻力來源，從而制定措施方案，提升組織變革的管理技能。

1、歸因一：?jiǎn)适ё灾鳈?quán)

變革可能會(huì)讓員工改變工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作流程、工作時(shí)間，甚至是工作地點(diǎn)，讓員工離開自己熟悉的氛圍，失去對(duì)原有工作的控制，喪失自主權(quán)。

當(dāng)我們面對(duì)突如其來的變革的時(shí)候，首先就會(huì)想到自己的權(quán)利有沒有受到傷害，這不僅僅適用于那些位高權(quán)重的高層，也同樣適用于普通員工。

建議明智的管理者多思考那些因?yàn)樽兏锒a(chǎn)生影響的人，或者在變革之初就讓被影響者參與討論，充分尊重他們的自主權(quán)，以便更好的讓他們?cè)O(shè)定工作目標(biāo)參與變革。

2、歸因二：能力焦慮

變革可能會(huì)讓員工被迫跳出舒適圈，接受新的工作挑戰(zhàn)，從而產(chǎn)生能力焦慮。因?yàn)樗麄儠?huì)擔(dān)心自己的工作能力無法勝任新的工作，擔(dān)心自己無法適應(yīng)新的工作節(jié)奏，擔(dān)心自己無法掌握新的工作技能，擔(dān)心自己無法滿足新的工作要求。

建議管理者建立培訓(xùn)輔導(dǎo)的支持系統(tǒng)，打開溝通渠道，并安排一個(gè)過渡期限，讓被影響的員工增強(qiáng)信心，跟上變革的步伐。

3、歸因三：增加工作負(fù)擔(dān)

變革可能會(huì)增加新的工作任務(wù)，或者因?yàn)楣ぷ髁鞒痰母淖兌黾恿藛T工的工作量，也可能是因?yàn)樽兏锼a(chǎn)生的組織結(jié)構(gòu)變化，由此產(chǎn)生新的工作職責(zé)，導(dǎo)致員工的工作負(fù)擔(dān)增加，變革會(huì)在組織管理上采取新的措施，要求員工完成更繁重的工作，變革還會(huì)帶來激勵(lì)機(jī)制的改變，讓員工不得不加班以達(dá)到績(jī)效目標(biāo)。

建議管理者在以下幾方面充分考量，精細(xì)化管理：

1.效率管理：組織變革后，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)組織內(nèi)部流程的管理，避免重復(fù)性工作，提高工作效率。

2.行政管理：注重行政管理的有效性，根據(jù)各部門的職能劃分，制定清晰的工作流程，減少無效的管理環(huán)節(jié)，使每個(gè)員工的工作任務(wù)更加明確和合理。

3.規(guī)范績(jī)效：根據(jù)組織變革后的新激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的績(jī)效考核應(yīng)有一套靈活而合理的標(biāo)準(zhǔn)，以激勵(lì)員工把握好工作量和工作質(zhì)量之間的平衡。

4、歸因四：潛在風(fēng)險(xiǎn)

組織變革可能會(huì)帶來包括變革的結(jié)果、變革的影響、變革的成本、變革的時(shí)間等許多不確定因素，也可能會(huì)帶來潛在的風(fēng)險(xiǎn)，在內(nèi)部支持環(huán)境中主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.員工流失：組織變革可能會(huì)引發(fā)員工流失，使變革后的組織缺少關(guān)鍵人才，影響變革的最終效果，導(dǎo)致變革的結(jié)果不符合預(yù)期。

2.工作熱情降低：組織變革可能會(huì)給員工的工作帶來新的挑戰(zhàn)，但如果變革不合理，可能會(huì)降低員工的工作熱情，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力，導(dǎo)致變革的影響超出預(yù)期。

3.組織和諧降低：組織變革面臨沖突時(shí)，變革不合理還會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部秩序混亂，組織和諧度降低，影響績(jī)效，使變革的成本超出預(yù)算。

4.組織形象受損：組織變革可能會(huì)損害組織的社會(huì)聲譽(yù)，影響外部投資者和用戶對(duì)組織的認(rèn)知。

建議管理者做好目標(biāo)設(shè)計(jì)，利用文化撬動(dòng)組織轉(zhuǎn)型變革。

1.積極溝通：組織變革前要及時(shí)、充分溝通，向員工說明變革的實(shí)質(zhì)，讓員工了解變革的短期和長(zhǎng)期好處，減少員工對(duì)變革的抵觸情緒。

2.保留關(guān)鍵員工：組織變革時(shí)需要尊重核心員工，滿足他們的個(gè)人價(jià)值追求和能力發(fā)展的需要，減少他們的流失意愿。

3.打造育人文化：建立以育人為核心的文化，提高員工的學(xué)習(xí)能力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

4.調(diào)整績(jī)效考核：在組織變革中的績(jī)效考核制度，其目標(biāo)是保證實(shí)施變革的有效性和結(jié)果的準(zhǔn)確性，減少組織內(nèi)部的不必要挑戰(zhàn)和沖突。

綜上，在組織變革前，管理者也要充分進(jìn)行全面的可行性評(píng)估，制定可行的變革計(jì)劃，建立有效的溝通機(jī)制和反饋機(jī)制，及時(shí)調(diào)整變革方案，這都有助于消除變革阻力，引導(dǎo)變革走向成功。