擴大內部人才通道并非易事。但是，完善的戰略方法和經過驗證的做法可以為您的企業帶來長期成功。

作者：馬修·丹尼爾

譯者：李睿璇--同心動力咨詢經理，重點研究方向為文化管理、文化深植、組織變革等

來源：同心動力企業文化與管理（ID:topduty）

幾個月前，在我與一家中型專業服務公司的CHRO的談話中，她提到，她告訴她的招聘主管，職位的發布時間越來越荒謬，然后她說了一句讓我難以忘懷的話：“沒有足夠的招聘流程來解決這個問題，”她說，“重要的是通道，我們必須在建立人才通道方面做得更好。”

雖然她已經有了尋找人才的想法，但我們見面是因為她想弄清楚如何專門為現有的內部人才建立晉升通道。系統地建立內部人才通道不可能一蹴而就。但是，從戰略上和經過驗證的實踐中完善該過程可以為您的企業帶來長期成功。

以下是幫助您入門的五個關鍵步驟。

1、確定優先職務并創建內部職業道路

要開始在內部培養人才，您首先需要優先考慮最重要的職務。弄清楚這一點的最簡單方法是與業務領導交談，他們可以幫助您了解更全面的環境，以根據業務戰略判斷哪些是關鍵職務。

此外，還要考慮招聘職位所需的時間、人才招聘的成本、職位需求以及提升技能所需的時間和成本。這些關鍵信息可以使用人工數據進行建模。您還應該考慮校園招聘人數可能會下降的地方，本地跨行業競爭可能如何激烈，或者一個職位是否容易或難以提升技能。

確定需要補充的職位后，開始構建通道——確定可以作為這些職位的職業道路起點的入門職位。這些可能是一線職位，可以包括往往具有高流動率、高數量或良好技能基礎的工作。例如，客戶支持代表可以熟練地擔任另一個負責支持的職位，例如 IT 支持專家。您將提高這些一線角色的保留率，同時以一種對兩個利益干系人群體都具有成本效益的方式，提升他們到所需職務的技能。

之后，將這些職位映射到高需求的領域，以創建職業道路。從這些初始角色中，考慮員工在給定的職業道路上邁出下一步所需的技能提升機會。以下是許多公司在構建這種途徑時遺漏的一些問題：

?我們業務戰略的變更是否會影響我們的業務需求？

?自動化可能會削弱我們組織對哪些職務的需求？

?未來12-24個月將有哪些新的平臺和基礎設施？

?在過程中，有哪些過渡或“入門”職位作為中途停留，作為我們發展和收獲人才以進行再培訓的關鍵一站？

2、合理規劃與晉升通道相一致的學習機會

下一步是選擇正確的學習選項，以支持員工選擇的職業道路。理想情況下，您的員工可以在離職時獲得證書，從而在組織內外實現經濟流動性。此外，在考慮學習機會時，還有其他需要注意的品質：

▍技能一致的計劃：您提供的培訓可選項應有助于員工提升性格（持久技能）、知識（半持久技能），以及在職業生涯中達到新水平所需的能力（易落伍技能）。除了學位證書外，還可以考慮訓練營、證書、職業文憑和其他短形式課程。這些服務應輔之以實踐經驗，以應用知識，無論是通過熟練的志愿服務、指導還是延伸項目。

▍一系列選項：如果您想為每位員工提供內部流動性，則必須提供一系列選擇，以滿足員工在職業生涯中所處的位置。例如，許多尚未確定職業規劃的一線員工可能不愿意開始一個大型的培訓計劃。在語言學習、高中畢業、信息技術能力和其他短期證書方面提供“入門”產品，可以幫助他們建立信心，將自己的工作視為自己的一部分，并在公司內部尋求更大的機會。

▍質量成果：學習提供者應該為員工的成功做好準備。為了確認這一點，請查看數據，例如保留率和完成率（特別是對于您的員工人口統計數據），如何資助技能提升機會，完成后的收入以及完成證書后的職業流動性數據。

3、向員工推薦機會，以便他們找到合適的計劃

如果人們沒有意識到，設計最精心、最有意識的職業道路將無濟于事。企業領導者應該接觸到所有員工，無論他們在學習過程中身在何處，并通過選擇適合他們的計劃提供指導。關鍵是推薦。成功推出選擇加入的技能提升計劃使用多渠道方法，并具有強大的領導力倡導，推動有意義的采用。最佳實踐策略包括：

?特別的首席執行官/ CLO公告（視頻，市政廳電話，電子郵件）。

?跨內部渠道的功能：內聯網橫幅，新聞通訊，博客，視頻。

?經理和領導者的談話要點和資源。

?通過員工資源組投放廣告。

?內部招聘會。

雖然學習體驗平臺或學習管理系統等技術可以幫助員工評估職業道路和學習機會，以找到他們感興趣的內容，但這些計劃中最具影響力的杠桿落在一個地方——直接領導的支持。管理者必須將自己視為整個組織的人才工廠，并因此而獲得獎勵。經理評估和職業優先計劃注冊可以幫助員工設定職業目標并確定滿足其需求的計劃。

4、通過輔導為員工提供從入職到以后的支持

你不應該指望你的員工獨自找出他們的新職業道路。想創建內部人才管道來幫助人們推進職業發展，您需要在人為的支持下強化技術和學習，這意味著需要提供的不僅僅是一個回答技術問題的輔助平臺。

您的員工隊伍由在職成年人組成，他們在努力追求機會和進一步發展職業生涯的同時，還要兼顧眾多責任。很多差別已經對他們不利——你的員工有的可能有看護責任，有些人可能有教育的負面經歷，有的人可能是家里第一個上大學的人。

成功的內部通道從多個維度支持每個學習者。讓教練提供職業和教育指導，以及課程選擇和如何獲得計劃的細節，可以保持員工的積極性和責任感，教練也可以為那些不是典型的自我驅動型學生或學習者的人提供情緒支持。

此解決方案不必在內部完成。組織正在從多個角度來解決這個問題：聘請教練、聊天支持或支持AI的機器人，僅供參考。在建立內部通道時，詢問培訓或技術合作伙伴是否提供此支持，并隨時提供給您的學習者。

5、衡量績效并努力持續改進

建立晉升通道只是一個開始。為了真正執行并產生結果，您必須不斷跟蹤和管理程序，以查看它是否有效。

?你們的完成率是多少？

?計劃參與者是否正在申請工作？

?他們的保留率與非參與者相比是多少？

?計劃參與者的晉升率是多少？

?您是否看到參與度分數的趨勢？

?當分數按性別、種族、民族、級別、業務部門等分類時，所有這些是否都成立？

衡量績效可以幫助您了解員工在流程中遇到摩擦的地方，以及該計劃為個人和組織提供的服務情況。只有批判性地評估程序及其投資回報率，您才能知道事情是否需要調整。也許你需要加強輔導或指導支持，更積極地推銷該計劃，或者確保該計劃與下一份工作更好地聯系起來。

您還需要評估業務需求，以了解需要添加新通道的職位。技術變革，行業被顛覆，技能的保質期正在縮短。新的方式可以幫助您的企業適應不斷變化的市場，以確保人才通道在未來的職位上保持健康和穩健。它還確保您能夠根據需要進行調整，以應對我們所處的動蕩環境中接下來可能發生的任何事情。