“避雷”一詞原指通過一定的方法措施，躲避因為雷電而產生的對人體、建筑等的危害。現更多的引申為避開不好的事情如避免到某家不正規或經營管理奇葩的企業任職。

長期以來，企業的一些不符合人倫邏輯的管理行為被當做新聞為大家所熟知。諸如山西太原一家企業開除因給客戶倒水太滿的員工，深圳某企業只招聘吃素的員工，因為這家公司認為“公司全員素食,保證都是氣質命好的同行者”，同時還要“從源頭保證團隊每個人都很有福氣”。

也許，大部分人看到這些行為除了覺得滑稽外，可能還會說一句“林子大了，什么鳥都有”。對于職場的主力軍而言，說的最多的可能就是“避雷這家公司”。

1、“避雷”避的是“目無人性”的企業

大家所要避雷的公司，從求職者的角度來講是這家企業的文化氛圍是畸形的或者是不符合正常的人性要求的。

“在一秒鐘內看到本質的人和花半輩子也看不清一件事本質的人，自然是不一樣的命運。”

這是電影《教父》中的經典臺詞。從某種程度上說企業管理實質上就是洞察人性，管理人性也是對人性的價值引導。

2、真正的管理是持續激發人性的熱忱

能夠看清人性本質并以此實施管理的領導者往往才是真正的管理高手，比如任正非就被一些人稱為“人性管理大師”，他曾直白地說“我希望我的員工有掙大錢的企圖和愿望，能夠對錢產生饑餓感，我們要培養他們對獎金的渴望、晉級的渴望、成功的渴望。”

任正非從創業到成為全球性企業的領導者始終順從員工對于財權名的渴望，給予創造價值的員工高物質回報、快職位晉升以及酣暢淋漓的滿足感，以此持續激發員工人性的欲望，這也是華為能夠實現持續技術創新及全球市場快速拓展的重要因素之一。

華為的經營管理實踐說明，通過對人性需求的深入剖析與理解，而進行適宜的管理行為引導，發現與發揮員工人性中的優勢與長處，不僅可提高組織績效，為企業創造價值，更能讓員工體驗到實現自身價值的滿足感、成就感與自豪感，進而激發出員工持續的奮斗激情與熱忱。

與之相反的是，相對于關注人的價值，部分企業更注重員工生活習慣上的統一或者必須達到某種嚴苛的要求。

殊不知，龍生九子各不相同，更別說一家企業的員工來自五湖四海，無論是文化背景、生活習慣等均不可能做到完全的統一，把管理的重點聚焦員工生活習慣的企業被人稱為“奇葩公司”、“不正經企業”直至被求職者拉入避雷企業名單也就不足為奇了。

3、以尊重員工期望代替“買斷”思維

其實求職者對于所要就職企業的要求并不高，那就是該企業的各項管理制度最起碼不脫離人的基本認知與企業管理的正常邏輯，雖然薪資福利可以不用太高，但最起碼處于同行業市場水平等。

如果再說得直白點兒，就是員工只想好好干活掙錢，企業別那么多可有可無、亂七八糟的事兒來繼續擾亂本就心煩意亂的心。

如果再對企業要求高一些，員工內心更期望企業是能夠施展才華，實現個人價值，能夠升職加薪，養家糊口，能夠期許未來，有所成就的好平臺。

不僅顧客是上帝，員工也是上帝，擺正了企業與員工的位置，把員工當做一個有血有肉的人看，而不是當雇傭的工作機器看，才是人性化管理的邏輯基礎。

最低級的管理行為是，企業所有者或管理者總是以“買斷”員工的思維去進行管理，認為給了員工工資就相當于把員工“買斷”了，員工就只應該有工作與服從的意識，不應該再有個性習慣與個人生活。

這不僅不能起到有效管理員工，提升公司業績的作用，反而會引起員工群體的抵觸心理。長此以往，員工對公司的認同感會顯著降低，對工作的完成質量也只會做到最基本的要求而已。同時，員工流失加劇，不僅影響人才隊伍的穩定性，還使得企業浪費了大量的機會成本，增加了不必要的財務成本，嚴重影響企業的效益與發展。

就企業而言，人才是企業發展的核心關鍵和動力來源，而吸引與留住人才的關鍵是企業持續塑造提升個人能力與價值的良性文化，事業上給予他們足夠的發展空間和制度上的吸引，而不應該舍本逐末致力于打造內卷內耗、損人不利企的職場氛圍。

須知，對人的尊重，始終是管理中的最基本的原則。??