你一定希望能夠為員工營造一個舒適的工作氛圍來讓他們有歸屬感，因為那些不快樂的員工往往也是在工作場合制造不愉快的始作俑者。那么，怎樣才能幫助員工在工作中建立歸屬感呢？以下這些就是你必需知道的~

作者：Susan M. Heathfield；譯者：李睿璇

來源：同心動力企業文化與管理（ID:topduty）

如果你的企業能夠滿足建立連接感的六大核心需求——控制、自我表達、成長、認可、歸屬感和關愛。你就能夠讓你的員工建立歸屬感，并最終使你的組織成為員工心目中理想的工作場所。下面讓我們逐條看看這六大核心需求是如何在工作場合中發揮作用的。

1、控制

有能力的員工往往更有自信、創造力，并致力于向著有意義的目標而努力。學者研究了那些賦予員工權力的領導者和沒有授權的領導者之間的差別。其中，他們發現，那些賦予了員工自主控制其工作的權力的經理們更容易讓他們的員工感受到自己被重視。

那些對工作有信心的員工會表現出強烈的歸屬感，更重要的是他們能夠目標清晰地去完成工作。善于鼓勵和授權的經理們不僅可以使員工更快樂，而且可以使他們干地更出色。

2、自我表達

企業經常通過著裝要求來確保展示公司統一的價值觀。然而，這并不意味著員工必須完全相同；你也不希望你的員工因為著裝要求太過嚴苛而討厭公司。

員工會為了擁有留著自然發型的權利等諸如此類的事情與公司開展法庭斗爭。加利福尼亞州和紐約州都出臺了相應保護這種自我表達行為的法律。同樣，法律也保護那些因宗教而有對著裝有特殊要求的員工的權利。這已經不僅僅是關乎于法律的問題，而更是關乎于員工能夠感受到在工作中擁有做自己的自由。

3、成長

根據人力資源管理學會的一項研究，相對于沒有晉升的加薪，員工更喜歡沒有加薪的晉升。而你可能認為金錢是一個關鍵的動因，但其實還有一項關鍵動因：成長。即使沒有帶來更多收入的額外獎金，那些認為經理能夠公正對待晉升事宜的員工也更愿意留在當前的公司。

當公平和成長相結合時，你就可以看到它對你的員工穩定性所產生的影響。這表明員工產生了歸屬感。當經理們能夠認可出色表現并匹配以公平的晉升獎勵時，員工就會很樂意留在公司。

4、認可

通過表彰員工的成就，你能夠向員工表明你關注并認可他們的成長和進步。這種認可與公司內部潛在發展空間相結合就能夠激勵員工以更積極的態度去更努力、更聰明地工作。

贊揚和實際認可員工的出色表現是有區別的。這種真實的認可效果最好，因為真實的反饋有利于員工與經理間建立連接。人們通常認為“認可”是指的夸獎的那部分，但認可其實也會以負面反饋的形式出現。你無法糾正你不知道的內容，而負面反饋這時候往往就能夠成為有力的動因。

5、歸屬感

當然，歸屬感在這里是涵蓋了其他原則的目標，但它也有自己的范疇。40%的人在工作中感到自己被排擠或孤立，而經理們有很多機會能夠讓工作環境和企業文化變得更好。

例如，致力于追求多元化和包容性可以幫助人們感到舒適。從社交思維角度思考，你的員工渴望成為團隊的一員。一些研究人員發現，歸屬感是“最有力的動力來源之一”。

明確表示你支持員工來自于不同的背景本身就表明你認可包容性在工作中的重要意義。

6、關 愛

你可以通過了解最后一個需求——關愛，來總結上述五個核心需求。如果你關心你的員工，你會讓他們掌控自己的工作，允許他們得到晉升和成長，讓員工在工作中做自己，在他們成功時認可他們（當他們失敗時也能提供建設性的意見），從而幫助他們建立歸屬感。這些需求都是相互關聯的。

當然，你必須遵守法律，但表現出你的關心是更深層次的做法。例如，如果員工在孩子出生或分娩后符合家庭病假的標準，你必須批準該假期。但是，如果你很高興這樣做，并且關心員工的福利，他們就能夠感受到你的關愛。

▌重要提示：底線

如果經理努力滿足員工的這些需求，員工就會對工作有歸屬感。當員工有了歸屬感時，他們就會對工作產生積極影響。

就我們接觸的團隊而言，它們越來越重視打造網絡空間，便于員工分享最新的消息、往事和日常生活。這些團隊論壇或社交新聞推送不僅有助于員工更輕松地保持聯系，而且也可以用于討論各種想法、慶祝彼此的成功、發布特別的個人聲明等。