作者：李睿璇--同心動力咨詢經理

來源：同心動力企業文化與管理（ID: topduty）

安全管理是每一家企業都會面臨的重要管理課題，因為它與我們的人身安全、企業生產都息息相關。很多企業在實施安全管理時都會制定相應的懲罰措施來約束員工的安全違規行為，但是在實施過程中卻出現了各種各樣的問題，甚至引發了員工對于企業的不滿。那么，面對安全管理，究竟罰還是不罰？

我們知道，安全管理的目的主要包括保障員工的生命安全和身體健康，預防工作及生產過程中事故和災害的發生，保護企業的財產和設施安全，推動企業的可持續發展。企業安全管理往往秉承“預防為主，安全第一，全員安全”的原則，那么提高員工的安全意識就成為企業實現安全管理的重要途徑。相信很多企業在制定罰則的目的即在于此。但是為什么經常會適得其反？其實這個問題能夠通過X-Y理論進行很好的解讀。

X-Y理論探討的是基于人性假設的管理決策問題。

X理論認為人的天性是好逸惡勞的，可能的話會逃避工作；人往往缺乏進取心,沒有抱負，怕負責任，寧愿被人領導；人以自我為中心，對組織的需要漠不關心，對自身的安全高過一切。因此需要管理者以強迫、威脅處罰等極端方式激發人們的工作源動力。

持X理論的管理者往往會趨向于制定嚴格的規章制度來降低員工對工作的消極性。由此可見，某種程度上企業在安全管理中通過制定罰則來要求員工遵守安全規定本身就是基于X理論的條件假設。企業管理者希望通過嚴格的處罰措施來提高員工的安全意識。

但是，我們會發現，往往處罰在過重、苛刻的情況下會導致消極后果，比如：員工會本能地遷怒于向其實施處罰的人員，并逐漸演變為個人沖突，嚴重的還會升級為員工對安全制度、對管理層、甚至對企業的敵對情緒。

反觀Y理論的管理假設，它認為大部分人并不抗拒工作并且具有自我調節和自我監督的能力，即使沒有外界的壓力和處罰的威脅，人們一樣會愿意為集體的目標而努力工作以發揮創造力。而且Y理論指出人們同樣有情感需求，希望在工作上獲得認同感，因此會自覺遵守規定，并在適當的條件下，不僅愿意接受工作上的責任，并會尋求更大的責任。因而持Y理論的管理者往往習慣于對員工采取正向激勵的方式，通過授予員工更大的權利來激發員工的主動性和創造性，并最終達成管理目的。

那么，在面對安全問題時，我們究竟應該做出怎樣的管理假設呢？是不是不罰會更好呢？其實不然。

在關乎人身安全與企業正常生產運行的安全管理中，制定相關的懲罰措施是必要的，因為它能夠通過制度的嚴肅性為安全管理構筑一道精神防線，讓員工明確知道不可逾越的安全紅線。絕大多數員工會在觸及或者即將觸及這條紅線時想到后果。

但同時企業也應當注意：不能只依靠懲罰來解決問題，因為過重的懲罰如前所述，可能會引起員工情緒的不穩定，造成信任度的降低，甚至帶來逆反心理，從而影響到企業的正常運行。因此，在安全管理中，懲罰雖然可行，但應注意遵循如下原則：

1、懲罰本身要有合法的依據，通過制度建立行為的邊界，讓員工清晰地明白什么是違規行為。同時在進行處罰本身，要遵循明確的流程。

2、只有獲得廣泛認同和支持的安全制度和措施，才能夠在日常的工作真正起到監督和規范員工行為的作用。懲罰應該針對具體問題，強調就事論事，避免引發和加深矛盾。

3、懲罰應強調公正公平，安全管理部門應避免因為特殊待遇或不公正的懲罰而導致失去公信力。

4、懲罰后應當及時督促受罰部門或人員采取改正措施，并提供必要的幫助，達到懲罰背后的管理目的。

與此同時，我們應當深知懲罰不是目的，它只是我們進行安全管理的手段。因此管理者也要考慮員工的心理需求并通過制定相應的獎勵措施激發員工的積極性和創造性，并適當授予員工一定的權利去履行檢查、監督職能，充分調動員工參與到安全管理活動中來，形成“全員安全”的企業氛圍，就能夠最大程度地預防事故的發生，提高企業的安全生產水平和效益。