作者：科特·克羅寧；譯者：王卓

來源：同心動力企業(yè)文化與管理（ID:topduty）

做人就會犯錯。那么，為什么領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)持在團(tuán)隊(duì)面前假裝自己很完美？人們不希望一個工作機(jī)器指導(dǎo)他們的公司。他們更愿意為技術(shù)嫻熟、富有同情心的領(lǐng)導(dǎo)者工作，他們對自己的使命充滿激情，犯誠實(shí)的錯誤，并在這一過程中不斷學(xué)習(xí)。

作為加入職場的最新一代，Z世代重視領(lǐng)導(dǎo)力的真實(shí)性。MNI目標(biāo)媒體最近進(jìn)行了一項(xiàng)關(guān)于Z世代成員優(yōu)先考慮什么的調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)，Z世代的消費(fèi)者在選擇在哪里開展業(yè)務(wù)時，無論是個人角度還是專業(yè)角度，都會將開放性、包容性和真實(shí)性置于其他因素之上。

不真實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)方式可能帶來嚴(yán)重后果。那些認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)不可信的員工在工作中參與度較低，這與營業(yè)額增加和盈利能力下降有關(guān)，依據(jù)蓋洛普調(diào)查，更高的薪水和更好的福利不會讓員工留下來，要留住頂尖人才，領(lǐng)導(dǎo)者必須成為頂尖人才應(yīng)得的真正向?qū)А?/p>

我在海軍的職業(yè)生涯和擔(dān)任Ridgeline Partners公司首席執(zhí)行官的任期讓我在真正的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中占據(jù)了前沿位置。接受這些基本原則將有助于培養(yǎng)員工所需的真正領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

1、讓他們成長，即使他們或?qū)⒊砷L在其他地方

Robert Half和Enactus在研究Z世代時發(fā)現(xiàn)，38%的受訪者認(rèn)為誠實(shí)和正直是老板最重要的品質(zhì)，然而，“指導(dǎo)能力”以21%位居第二。今天的工人不僅僅想為正直的人工作：他們想向那些愿意幫助他們成長的人學(xué)習(xí)。

很多時候，這種增長完全是在公司的背景下發(fā)生的。幫助員工學(xué)習(xí)成為更好的SaaS營銷人員的領(lǐng)導(dǎo)者很有可能長期留住該員工。一些員工渴望朝著與公司目前對未來的愿景不匹配的方向發(fā)展。然而，他們所帶來的價值并不亞于此，并將有助于公司更廣泛的技能和文化，真正可靠的領(lǐng)導(dǎo)者也有助于這一發(fā)展，即使這意味著員工最終會離開。

為什么要投資于一個不會留下來的人？通過指導(dǎo)所有員工并幫助他們實(shí)現(xiàn)個人夢想，即使這些夢想將他們從企業(yè)中帶走，領(lǐng)導(dǎo)者也會向團(tuán)隊(duì)其他成員表明，他們致力于做正確的事情。一個只為自己的利益指導(dǎo)他人的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏現(xiàn)代勞動力所需要的真正品質(zhì)。

對于每個離開公司的員工，其他員工都會看到該員工受到了怎樣的待遇并繼續(xù)留下來。作為獎勵，離職的人會告訴其他人他們受到了多好的待遇，激勵更多的頂尖人才在這位真正樂于助人的領(lǐng)導(dǎo)者這里尋求工作。

2、不要在懲罰失敗的同時增加風(fēng)險

沒有什么比訓(xùn)斥一個有才華的員工嘗試新事物更讓他惱火的了。作為史蒂夫·喬布斯說“雇傭聰明人并告訴他們該做什么是沒有意義的。我們雇傭聰明人是為了讓他們告訴我們該做什么?！?/p>

如今，大多數(shù)公司都聲稱優(yōu)先考慮創(chuàng)新，但實(shí)際上，很少有公司公開接受這一過程中的試錯。領(lǐng)導(dǎo)者可以告訴員工要有創(chuàng)造力，但當(dāng)這些領(lǐng)導(dǎo)者因失敗而懲罰員工時（即使是間接的），員工就會意識到虛偽，不再試圖改變現(xiàn)狀。員工越是感到壓抑，就越有可能徹底辭職。

永遠(yuǎn)不要對員工進(jìn)行誠實(shí)的嘗試，即使這種嘗試耗費(fèi)了公司的金錢和時間。當(dāng)給予員工處理新項(xiàng)目的機(jī)會時，情況尤其如此。如果過去嘗試過但失敗的人沒有更多的機(jī)會發(fā)揮創(chuàng)造力，他們會從字里行間認(rèn)識到他們的領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際上并不想讓他們嘗試新事物。

這意味著要通過為創(chuàng)新實(shí)踐保留一部分預(yù)算，創(chuàng)造一種可以進(jìn)行試驗(yàn)并從失敗中學(xué)習(xí)的文化。讓員工盡情發(fā)揮創(chuàng)造力，而不必?fù)?dān)心受到譴責(zé)。當(dāng)人們可以自由探索時，他們更有可能發(fā)現(xiàn)有用的新見解，也更有可能堅(jiān)持相信他們的領(lǐng)導(dǎo)者始終保持一致。在Ridgeline Partners，我們創(chuàng)建試點(diǎn)項(xiàng)目的確切目的是在現(xiàn)有架構(gòu)之外進(jìn)行試驗(yàn)，并允許員工在實(shí)際意義上進(jìn)行創(chuàng)新。

3、聽取批評，提供反饋，必要時做出改變

員工們知道他們的老板并不完美，他們想幫忙。當(dāng)員工就公司或直接主管可以做得更好的方面提供深思熟慮和建設(shè)性的反饋時，不要把它當(dāng)成個人問題，也不要把它掩蓋起來，這不是針對個人的，所以不要這么認(rèn)為。相反，要用有用的解決方案正面解決這個問題。這是一個擁抱專業(yè)成長的例子，它向員工表明他們的意見是有價值的。

通過私人渠道征求反饋意見，這樣員工就不會感受到同事們看著他們的壓力。如果反饋是準(zhǔn)確的，就根據(jù)反饋采取行動。如果感覺不準(zhǔn)確或不公平，請員工澄清評論，不要擔(dān)心受到懲罰。讓員工挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的領(lǐng)導(dǎo)者向團(tuán)隊(duì)表明，他們理解自己的個人局限性，并希望與團(tuán)隊(duì)一起成長。

也向員工提供他們渴望的反饋，真正的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該善于給予和接受。CBIZ的克萊爾·比索特說：“當(dāng)你沒有這種反饋時，尤其是在你工作的前兩年，你就在猜測你的目標(biāo)應(yīng)該是什么?！?/p>

不要等到年度考核期才與員工談?wù)撍麄兊谋憩F(xiàn)。安排所有直接下屬每周簽到，不要羞于在會議間隙打電話給員工進(jìn)行交談，溝通越頻繁，關(guān)系就越私人化，員工越有可能分享有意義的反饋。

領(lǐng)導(dǎo)力的真實(shí)性是心懷不滿的短期員工和忠誠的長期員工之間的區(qū)別。員工將他們的領(lǐng)導(dǎo)視為公司的代表，給予員工提供應(yīng)有的真正領(lǐng)導(dǎo)力，你就能留住頂尖人才。