作者：簡·玄、道格拉斯·科南特

來源：同心動力企業文化與管理（ID:topduty）

我們先來看一個例子：

道格先生在擔任新任首席執行官期間首次訪問坎貝爾的墨西哥生產設施時，他與員工舉行了一次大型小組會議。他以誠懇但很直接的方式，要求員工們與他進行坦率的對話，但是進展得并不順利。

員工們明顯感到很不適應，他們覺得這樣的討論會是很不尊重的。道格后來了解到，這里的員工們認為在團隊環境中對領導層如此開放地講話是不合適的。他向當地管理層道歉，并承認自己缺乏了解。這是一個關于文化流暢度的重要性的早期課程，也是一個令人學會謙卑的課程。

領導層的文化流暢性對于建立信任至關重要，這也是一種與財務表現持續正相關的能力。建立長期的跨文化關系會增加創造力思維。它是推動生產力和創新的重要因素，同時也避免了可能導致的“群體思維”（這可能會限制公司達到市場全球化的能力）。

那么，為什么沒有更多的企業領導人掌握這一技能呢？

通常，他們想這樣做，但不知道如何將他們的思維意圖轉化為落地實踐。管理者很難診斷自己的盲點，也就更難去修復他們看到的盲點。管理者通常是以自己個人的文化視角來看待業務互動和溝通，而不是更深入地了解其他文化群體如何看待這些互動。

另外，為了追求效率、避免錯誤或出于對政治正確的擔憂，文化的差異經常容易被忽視。這種文化近視會造成一種脫節，使管理者和員工都感到沮喪，無法最好地完成工作。

為了讓員工發揮最大價值，領導者必須學會如何充分利用所有員工的才能，而不僅僅是那些與自己文化相近的員工。

以下是如何提高文化流暢度的3種方法：

1.反思：評估自己的能力水平并獲得專家指導

由于你的盲點，自我診斷技能水平變得很難。換句話說，你難以管理你無法衡量的東西。這可以通過獲取外部專業知識來衡量你的個人和組織文化能力。

根據我們多年在全球組織中推動項目的經驗，最準確、可靠和客觀的衡量工具是“跨文化發展清單（IDI），這是一個經過嚴格驗證的、有研究支持的衡量標準，可以用來評估自己的文化領導力。這是一個基于發展的評估模型，它不僅評估了你現有的文化能力，還通過識別適應領導能力所需的心態（和行為），為未來的能力提升提供了學習路徑。

一旦你了解了自己需要改進的領域，他們就會客觀地指導你，在考慮和組織之外的人合作時首先需要關注什么。可能是幫助你調整一些策略，以接納來自不同文化背景的新客戶。也可能是促進你學習如何更好地激勵多文化團隊。或者，它可能是檢查你對人們行為方式的認知——性格和行為往往是由文化塑造的，了解員工行為的背景很重要。

例如，道格與他的合著者簡合作，一位全球領導力策略師，來了解他的行為是如何反映他自身的成長文化。他了解到自己的觀點受到男性思維和美國價值體系的嚴重影響。道格一直在根據自己“尊重他人”的價值觀來處理問題，而沒有深入了解這些行為是如何被別人感知的。

2.有意圖地行動：保持好奇心并樂于學習新的管理方式

對于那些在不同于你自己的文化中長大的人來說，你的管理風格可能是無效的，甚至被認為是不合理的。作為一名領導者，你必須愿意主動調整自己與他人的關系。永遠不要以為別人都會適應你。

如果你的總部設在某一個國家，并被指派在不同國家的市場與跨文化團隊一起領導一個項目，當你第一次見到員工時，你將如何與他們接觸？同時，你也應該準備好開始質疑你的“默認管理模式”。問問你自己：在項目開始時，我將如何獲得每個團隊成員的意見？在我們第一次會面后，最有效的匯報方式是什么？這些問題不僅適用于你自己辦公室的員工，也適用于海外員工。

考慮你需要做出哪些調整，可以幫助每個團隊成員在為團隊付出時感到舒適。“門戶開放政策”是鼓勵溝通的好方法，但如果你是第一次接觸你的團隊時，這可能還不夠——不是每個人都想走進你的大門。“傾聽多于交談”是另一種有效策略。

在會議上陳述自己的想法之前，先等待其他人發言，并允許在電話會議上提出問題后之后出現沉默。這將幫助你觀察不同團隊成員喜歡的溝通方式。

最后，如果你遇到一些你不理解的事情，最好的方式是詢問而不是假設。你可能會發現，在最初的幾次會議中，這需要更多的時間，但從長遠來看，這會有回報。建立信任的基礎是至關重要的，如果團隊未來發生沖突，它會幫助大家克服沖突。

道格的經歷就是一個很好的例子。隨著時間的推移，他發現來自不同文化的人將他熱情的態度解釋為粗魯無禮。這一發現讓道格開始探索在與不同文化背景的同事交往過程中，如何調整自身行為方式。幾年后，他在文化流暢度的領導力方面得到明顯提高，更高的全球團隊參與度得分證明了這一點。但這是一個持續的過程，即使在今天，他也需要不斷反思和學習。

3.實踐：當沖突出現時，保持非主觀評判

當你和團隊成員之間因文化差異而產生沖突時，最好通過面對面交談來消除沖突。安排一次與該個人的一對一會議，并提前問自己這些問題——這些問題將有助于避免任何可能影響你正確判斷的文化信仰或偏見：

1）這個人可能在想什么？考慮他們的感受和擔憂。試著了解員工來自何方，以及文化背景是如何影響他們的。你將更有能力尋求解決方案。

2）我怎樣才能最好地與他們互動？思考如何創造一個環境，讓同事在相處溝通時可以感到舒適。可以事先咨詢有相關知識或背景的人以共同討論最佳的方法。

在會議期間，需要專注于深入傾聽團隊成員的意見——使用不帶有主觀色彩的非評判性視角。明確表示你想與他們合作并一起找到讓團隊更強大的解決方案。

例如，如果你注意到這位團隊成員在大家面前不愿發表自己的意見，你可以試著說：“你在一對一會議中的見解很好。下次我們開會時，你可以準備好與團隊分享一些東西，這樣我就可以給你一個機會，讓你展示你的能力和成果。”

你應該對調整自己的管理風格持開放態度，向團隊成員征求反饋意見。是否可以采取任何行動或做出任何改變以獲得他們的充分參與呢？這樣做的目標為了給別人提供行為反饋，以及獲得大家的反饋，從而找到最好的合作方式。

記住，像任何其他領導能力一樣，文化流暢度是一種需要通過學習加強的能力，但不是一蹴而就的。

如果你想在多元文化環境中贏得員工的芳心，秘訣是保持謙遜，對不同的觀點保持好奇和虛心學習，并愿意調整你的處事方式。只有這樣，你才能挖掘文化差異給你的組織帶來的力量。