作者：李睿璇--同心動力咨詢經理

來源：同心動力企業文化與管理（ID: topduty）

人力資源對于企業發展的作用之大毋庸置疑。近年來在對企業的咨詢服務過程中發現，如何讓員工活躍起來，更好的發揮自身價值成為企業眾多管理者的普遍問題。很多企業也想了很多辦法，比如增加激勵、輪崗調崗、晉升等，但是似乎只是治標不治本，不過多久，問題依舊。那么到底什么方式才能夠更有效地讓組織的血液“活”起來？今天我們就透過騰訊的活水計劃來找到啟發。

騰訊在2012年年底啟動了活水計劃，旨在通過空缺職位優先內部招聘的形式，讓想要調崗的員工能夠通過面試等招聘程序后入職新的崗位。內部招聘對于諸多企業并不陌生，但是能夠將內部應聘做出成效的企業并不多。而騰訊通過活水計劃，已累計幫助成千上萬名員工在內部尋找到新的發展機會，并形成了雙贏——企業快速成長，員工自身能力也得到了全面發展。如今，“活水計劃”已經經過了多年的發展之后，形成了“活水文化”，并成為騰訊的特色文化標簽。

在騰訊的活水計劃中，有幾個非常亮眼的地方值得分享：

1、招聘信息公開透明

試問一下，你知道自己的公司在招聘哪些崗位嗎？是不是也曾經有過“我也能行”的想法？相信更多的時候員工是不知道招聘崗位的具體信息的，即便知道了也只是想想而已。而騰訊卻建立了一個內部應聘的線上平臺，面向全員發布招聘信息，并幫助員工完成線上應聘，完全不用員工去私下打聽，就能夠充分了解當下公司的招聘崗位細節。

此外最亮眼的是騰訊的Linkshow活動——一個連接項目和人才的交流平臺。通過“現場分享+全公司直播”的方式，由項目負責人分享產品的發展理念和計劃、團隊氛圍、對員工成長提供的幫助等，以此來吸引內部感興趣的小伙伴加入。這種開放、透明的方式，不僅調動了更廣泛的員工參與，更以實際行動充分展示了活水文化的內涵。

2、改變管理者思維

之所以很多企業的管理者在面對下屬想要內部應聘到其他部門反應消極，究其原因是源于自身存在“管控思維”。這樣的管理者更多的是希望能夠控制自己的下屬去創造價值。而活水文化所倡導的是市場化的用人模式，將產品思維融入用人模式中，即充分考慮員工需求，為員工搭建創造價值的平臺。

與此同時，騰訊的活水文化所倡導的是“公司好的發展機會，首先要開放給內部的兄弟姐妹”，這也打開了管理者的慣性思維——總是習慣于首先從外部尋找合適的人才。此外通過建立一系列明確的內部應聘規則、邀請各個層級代表發聲代言、密集的宣講與傳播等活動，倡導“公司好的發展機會優先給到內部員工來爭取，鼓勵公開、透明的雙向選擇”的活水文化逐步深入人心，騰訊的內部人才市場機制逐步形成。

3、打消員工顧慮

員工在面對內部應聘機會時，雖然認為“我也能行”，但是往往都沒有后續的實際行動，多半源于各種各樣的顧慮。比如：擔心自己被現任上級貼上“背叛”的標簽，一旦應聘不成，很可能連現在的工作也會丟掉……騰訊通過在內部開展對于活水文化的深入宣導，在逐步改變了管理者的用人思維之后，更多的管理者對內部應聘有了更為開放的心態，“不要求員工在申請應聘時先知會自己，實際也做不到”是管理者對活水計劃形成的廣泛共識。正是這種共識讓員工能夠打消顧慮、主動參加活水計劃。

活水文化給騰訊帶來的不僅僅是員工個人轉崗意愿的大幅提升，更重要的是轉崗員工中的很多人都通過活水計劃進入到公司戰略級產品項目中，使公司戰略產品得到快速發展。換句話說，騰訊的活水文化所帶來的不僅僅激活了員工隊伍，更激活了整個組織的發展狀態。

如今我們常常聽到管理者們倡導價值創造，那么究竟怎樣做才能夠讓企業中的每一個人都能最大程度的創造價值？活水文化告訴我們，首先要做的就是改變用人思維，先讓水“活”起來，才能讓員工“活”起來，進而才能讓企業“活”起來。管理者要以開放的心態，優先給予內部員工更多、更好的機會，滿足他們的發展意愿，讓他們能夠在企業的內部平臺上去挑戰自我、得到提升，那么企業必將收獲更大的成功。