無論是營(yíng)造積極氛圍還是賦予工作以意義，最終目的就是形成組織內(nèi)人的內(nèi)驅(qū)力。不管是從上到下管理者主動(dòng)塑造，還是基于員工自我形成的內(nèi)驅(qū)力，都可以促進(jìn)組織內(nèi)員工的相互激發(fā)，使平庸的人變得優(yōu)秀，優(yōu)秀的人走向卓越。

德魯克曾說：管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價(jià)值，為他人謀福祉。這就是管理的本質(zhì)。?

組織是由人構(gòu)成的群體，想要富有競(jìng)爭(zhēng)力、獲得持久發(fā)展，就不能讓那些潛能“長(zhǎng)眠”。那么，如何釋放員工的潛能與優(yōu)異品質(zhì)，促進(jìn)群體激發(fā)，以實(shí)現(xiàn)組織未來的發(fā)展目標(biāo)？從“硬”措施到“軟”激勵(lì)，不妨一試：?

1?“重賞之下必有勇夫”下的 “硬”措施：

物質(zhì)激勵(lì)?

對(duì)于激發(fā)員工潛能這個(gè)問題，可能大部分管理者腦海中第一個(gè)想到的就是提高員工待遇、建立完善的激勵(lì)機(jī)制等“硬”措施，重賞之下必有勇夫，這些措施在一定程度上確實(shí)能夠激發(fā)員工的業(yè)務(wù)潛能或者說工作執(zhí)行力。物質(zhì)需求是人最基本的需求，因?yàn)檫@涉及到人的生存問題。為了能夠生存或者有質(zhì)量的生存，人們?cè)敢鉃橹冻雠Α?

當(dāng)下，阿里、騰訊、京東、拼多多等一眾互聯(lián)網(wǎng)大廠因其高薪酬以及頗具鼓動(dòng)性的激勵(lì)機(jī)制讓很多人趨之若鶩，為其效死命，這也促使大廠們?cè)谫Y本市場(chǎng)攻城拔寨，市值屢創(chuàng)新高。?

現(xiàn)在，程序員這一簡(jiǎn)單的職業(yè)稱謂，成為高收入的代名詞，但在一些職場(chǎng)社交平臺(tái)也出現(xiàn)了“掙完錢就跑路”、“在大廠干兩年，還完房貸就走人”等聲音，在這些大廠員工看來，大廠給予他們的可能既是激勵(lì)也是誘餌。?

我們從中也不難看出，當(dāng)人的物質(zhì)需求得到一定程度的滿足后，物質(zhì)激勵(lì)等“硬”措施對(duì)員工激勵(lì)效果的持續(xù)性顯然不夠。?

2“念由心生”基礎(chǔ)上的“軟”激勵(lì)：

營(yíng)造激發(fā)員工的良性環(huán)境

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當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)對(duì)員工的激發(fā)作用后勁不足時(shí)，激發(fā)員工潛力氛圍的營(yíng)造便成為關(guān)鍵的一環(huán)。主要從以下兩個(gè)方面進(jìn)行闡述。?

1.聚集優(yōu)秀的人，以優(yōu)秀的人為伙伴?

卓越的組織必定是由優(yōu)秀的人創(chuàng)造的。全球最大的流媒體服務(wù)商奈飛，之所以連續(xù)被評(píng)為顧客最滿意的網(wǎng)站，穩(wěn)坐全球流媒體頭把交椅，就是因?yàn)樗麄兪冀K堅(jiān)信“最好的工作環(huán)境是擁有一群超級(jí)棒的同事”。奈飛的管理者在人員聘用、培養(yǎng)中一直在踐行“每個(gè)崗位上都是明星員工”的理念。因?yàn)檫@種鮮明且獨(dú)特的文化，奈飛匯聚了大量的精英。他們又用精英群體吸引人才，形成了人才集群，群體內(nèi)人才彼此間的激發(fā)與支持所釋放的能量，驅(qū)動(dòng)奈飛持續(xù)不斷實(shí)現(xiàn)顛覆性創(chuàng)新。?

同樣作為人才薈萃地的谷歌，將物色人才視為頭等大事，一直秉持將最聰明的人吸引來谷歌工作的理念，所以很多谷歌員工稱，他們?yōu)樵摴竟ぷ魉硎艿淖畲蟾＠褪悄軌蚺c其他聰明絕頂、創(chuàng)意無限的人一起共事。在谷歌，只要有靈感就可以得到其他對(duì)此感興趣同事的積極支持，這也是谷歌保持強(qiáng)大的創(chuàng)新能力，誕生眾多突破性產(chǎn)品的原因所在。?

簡(jiǎn)言之，無論是創(chuàng)意、靈感的碰撞，還是意識(shí)、情緒等精神層面的帶動(dòng)，無不彰顯著優(yōu)秀人才群體的重要性。人才間的激發(fā)與支持，使得整個(gè)組織溢出的不僅僅是活力更是創(chuàng)造力，群體創(chuàng)造力。?

2.促進(jìn)員工內(nèi)驅(qū)力的形成

丨塑造積極氛圍?

人是情緒化動(dòng)物，與在消極情緒彌漫的氛圍中工作相比，員工在以積極情緒為主導(dǎo)的氛圍中工作能激發(fā)更高的工作效率以及創(chuàng)造更高的績(jī)效。?

管理者適時(shí)關(guān)注積極現(xiàn)象，注重培養(yǎng)與維護(hù)員工的包容心、同理心對(duì)于營(yíng)造積極氛圍大有裨益。心理學(xué)家威廉·詹姆斯表示：“人類性情中最強(qiáng)烈的渴望就是受到他人認(rèn)同”，無論是管理者之于員工亦或是同事之間，以欣賞認(rèn)可的方式交流相處，便能夠激發(fā)組織內(nèi)員工的信心與認(rèn)同感。?

組織內(nèi)人員間的包容心、同理心不僅能構(gòu)建員工間的積極關(guān)系，也能促進(jìn)積極溝通。這些不僅僅是同事間的友好相處而是一種能夠提高生產(chǎn)力的資源，能夠激發(fā)個(gè)體活力，持續(xù)對(duì)組織產(chǎn)生積極作用，這本身就是一種激發(fā)。?

丨賦予工作以意義?

大量的研究表明，投入到有意義的工作中會(huì)使人的工作表現(xiàn)更加出色。當(dāng)組織內(nèi)員工意識(shí)到自己正在追求一個(gè)有意義的目標(biāo)，或正在投身于一份對(duì)自己很重要的工作時(shí)，這種意識(shí)會(huì)給工作帶來非常大的影響。?

許多公司會(huì)讓員工直接感受到他們的工作對(duì)于他人的重要意義，如：?

谷歌公司把客戶對(duì)公司服務(wù)的評(píng)價(jià)刊登出來，有些客戶表示在自己的網(wǎng)站中運(yùn)用谷歌而受益匪淺；?

美國(guó)美敦力公司會(huì)定期邀請(qǐng)一些使用了公司醫(yī)療產(chǎn)品而提高生活質(zhì)量的病人，在公司大會(huì)上發(fā)表演講；?

美國(guó)哈飛公司讓員工們?nèi)グ菰L客戶以了解如何使用公司的產(chǎn)品，以及這些產(chǎn)品如何影響了這些客戶的生活等。?

從這些案例中可以看出，管理者為員工的工作構(gòu)建愿景和意義感，顯得尤為重要。讓員工在工作中產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，不只是為了升職加薪，更多的只是單純的想把工作做好，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從中獲得一種自然的滿足感。?

正如管理大師德魯克所認(rèn)同的“工作應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)人的社會(huì)價(jià)值，如機(jī)會(huì)、社交、認(rèn)同以及個(gè)人滿足，而非僅僅反映成本、效率一類的商業(yè)價(jià)值”。他們不僅僅是將工作視為工作，而是將工作奉為使命即基于自身內(nèi)驅(qū)力的一種熱愛。?

當(dāng)組織內(nèi)的員工有一種將工作視為使命的熱忱，與之有緊密聯(lián)系的其他同事自然而然就會(huì)從他們身上受到感染，獲得激發(fā)，像他們一樣熱愛工作。?

無論是營(yíng)造積極氛圍還是賦予工作以意義，最終目的就是形成組織內(nèi)人的內(nèi)驅(qū)力。不管是從上到下管理者主動(dòng)塑造，還是基于員工自我形成的內(nèi)驅(qū)力，都可以促進(jìn)組織內(nèi)員工的相互激發(fā)，使平庸的人變得優(yōu)秀，優(yōu)秀的人走向卓越。?

隨著新生代員工成為職場(chǎng)的主力軍，當(dāng)物質(zhì)需求未獲滿足時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)尚可形成員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，但是僅僅只有這些“硬”措施而缺乏精神方面的“軟”激勵(lì)，是不能夠讓員工持續(xù)產(chǎn)生強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力的。只有“軟”“硬”通吃，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工潛力的持續(xù)激發(fā)，促進(jìn)組織取得非凡成就。

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