作者：張培峰--同心動力咨詢總監(jiān)

來源：同心動力企業(yè)文化與管理（ID:topduty）

皮格馬利翁是塞浦路斯的國王，也是一個(gè)雕塑家。在希臘神話里，他逼格甚高，看不上凡間女子，就把對女性的欲望和感情都傾注到雕刻一座完美無瑕的美少女雕塑的偉大事業(yè)中。

他夜以繼夜地雕刻，精雕細(xì)琢的打磨，而后他開始和雕塑說話，他愛撫她，裝扮她。皮格馬利翁的“中二”精神，感動了愛神阿芙洛狄忒，她賜予了雕塑生命，于是雕塑變成了活生生的美少女。最后皮格馬利翁與這位美少女結(jié)為夫妻。

美國有兩個(gè)心理學(xué)家，羅森塔爾和雅格布森，做了一個(gè)很有趣的實(shí)驗(yàn)。他們?nèi)チ艘凰鶎W(xué)校，從校方工作人員那里弄到全體學(xué)生的名單。他們從名單里隨便抽取了一些人，然后告訴校方人員，他們通過一系列科學(xué)測試，發(fā)現(xiàn)這些學(xué)生有很高的學(xué)習(xí)天賦，不過還沒有表現(xiàn)出來。

其實(shí)名單里的幾個(gè)學(xué)生是兩個(gè)教授閉著眼睛瞎選的。過了一個(gè)學(xué)期，兩個(gè)教授回來看看那些被隨便選擇的學(xué)生混得咋樣了。結(jié)果呢，這些學(xué)生的成績確實(shí)比其他人都優(yōu)秀。

這到底是怎么回事呢？

其實(shí)道理很簡單，老師認(rèn)為那些被隨機(jī)抽選的學(xué)生是天才，因此在給予他們更高的期望，在課堂上會給予他們更多的關(guān)注，更多的認(rèn)可和表揚(yáng)。當(dāng)學(xué)生感受到這種期望和激勵，會在正向激勵下，更努力地學(xué)習(xí)，取得好成績也是理所當(dāng)然的。兩位心理學(xué)家借用了希臘神話，稱之為“皮格馬利翁”效應(yīng)。

皮革馬利翁效應(yīng)本質(zhì)上是一種由期望引發(fā)的激勵效應(yīng)：我期望你（或自己）能成功，而后表現(xiàn)出與期望相符的行為，最后你（或自己）成功了，期望變成現(xiàn)實(shí)。用通俗的話就是說你行，你就行，不行也是可以行的。

怎么樣，心動了嗎？作為管理者，確實(shí)可以通過皮格馬利翁效應(yīng)，來正向激勵員工的。那我們?nèi)绾卧谌粘９芾碇校趺催\(yùn)用皮格馬利翁效應(yīng)呢？

如果我們認(rèn)真分析一下這個(gè)理論，會發(fā)現(xiàn)該效應(yīng)的出發(fā)點(diǎn)是“強(qiáng)烈的期望”，關(guān)鍵點(diǎn)是要表現(xiàn)出與期望一致的行為，落腳點(diǎn)則是持續(xù)的正向激勵。所以，管理者要在這三個(gè)方面下功夫才會有成效：

1、強(qiáng)烈的期望

你是怎么看待下屬的？

?他們是你可靠的伙伴，還是你前進(jìn)的絆腳石？

?他們是積極向上的，還是好逸惡勞的？

?他們是自我激勵的，還是金錢驅(qū)動的？

?他們是自我管理型員工，還是上級不再就放羊的懶人？

?他們是善良的，還是邪惡的？

?他們是企業(yè)的寶貴資源，還是財(cái)務(wù)上的管理成本？

你對下屬的看法和態(tài)度，決定了他的行為，決定了他是否想留在你這里。有句話叫“加入公司，離開經(jīng)理”：員工加入公司，一開始是奔著公司的文化、品牌、知名度、行業(yè)地位和社會形象等，但最終決定員工去留的最直接因素確是他的直接上級。很多離職員工離開公司的真正原因，是與他的上級不能和諧相處。

所以如果你認(rèn)為每個(gè)下屬都有內(nèi)在的、正向的力量，都可以自由成長、自我激勵并能獨(dú)擋一面，都是獨(dú)一無二的個(gè)體，都會體現(xiàn)自己的價(jià)值。那么，恭喜你，你會對下屬抱有期望，而這種期望愈強(qiáng)烈，下屬愈能感覺到它。

2、與期望一致的行為

很多管理者都說，我信任下屬，認(rèn)為他是沒問題的，可是為什么他還是沒有什么長進(jìn)？這種不長進(jìn)，真是辜負(fù)了我的期望，讓我難受。

我想很多管理者無法正確掌握皮格馬利翁激勵效應(yīng)的關(guān)鍵，就是沒有表現(xiàn)出與期望一致的行為，也就是說這種期望是光說不做的。

?想想你最近一次表揚(yáng)下屬是什么時(shí)候，再想想你最近一次批評下屬是什么時(shí)候？

?想想下屬犯錯的時(shí)候，你是勃然大怒還是耐心與他一起分析錯誤來源？

?想想你平時(shí)有沒有評估過下屬的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并與他一起探討？

?想想你的下屬會經(jīng)常找你談心嗎？

?想想你是否關(guān)注過下屬的情緒呢？

?想想你有沒有嘗試了解下屬奉行的價(jià)值觀念……

如果大部分答案是沒有，我想問題的根源就不言而喻了。與期望一致的行為說起來，但做起來很難。因?yàn)橹挥心阏嬲龔膬?nèi)心堅(jiān)信下屬會成功，才會自然表現(xiàn)出這種行為。

但很不幸，大多數(shù)管理者對員工并沒有如此堅(jiān)定的信心和強(qiáng)烈的期望。所以在這一點(diǎn)上，我們又回到第一步，要想表現(xiàn)出與期望一致的行為，你需要改變你對下屬的觀點(diǎn)和看法，把下屬視為需要精心照料的種子，它需要施肥、陽光和溫暖的環(huán)境，才能發(fā)芽、生長、開花，最終結(jié)出獨(dú)一無二的果實(shí)。

3、持續(xù)的正向激勵

如果你能做到第二步，那這一步就比較容易做到。當(dāng)你表現(xiàn)出與期望一致的行為時(shí)，是一個(gè)好的開端。但還有最后一個(gè)考驗(yàn)，即你的行為是持續(xù)的，還是兩天打漁、三天曬網(wǎng)呢？

這種持續(xù)行為，在下屬面臨失敗、挫折時(shí)，在下屬表現(xiàn)不好、發(fā)揮失常時(shí)，在下屬讓你很生氣時(shí)，都會受到考驗(yàn)。而且，只要你表現(xiàn)出任何對下屬的埋怨、不信任、不尊重，你前面所有的努力都白費(fèi)了，而且會讓你的下屬更加遠(yuǎn)離你。

所以，耐心、理智和責(zé)任能讓管理者控制好自己的情緒，承擔(dān)起應(yīng)盡的責(zé)任，給下屬鼓勵，替下屬打氣，為下屬爭取必要的資源，才會實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。

做到這一步，你就會成為“皮格馬利翁”，讓那些期望變成現(xiàn)實(shí)！